在我們的積分式管理課程當中，聽到很多學員說，公司會做及時性的激勵，比如今天某員工賣了一樣東西，我給他獎勵二十三十一百塊錢，今天我們的團隊又做了一個重要的結果，會給大家兌現(xiàn)獎勵。
當然這是好事，可是你會發(fā)現(xiàn)以獎扣錢為導向的激勵，里面非常窄，而且他一定關注幾個非常狹隘的重要的節(jié)點，并沒有把這些重要的過程激發(fā)出來。
比如一個業(yè)務員，他要開發(fā)客戶，拿到客戶的訂單，而且客戶付了錢給到公司，才會兌現(xiàn)獎勵，可是有些情況下，我們的業(yè)務員拿的這張單是要付出很多勞動和努力，勞動和努力我們有沒有方法去獎勵給他？有沒有及時性激勵？
比如他今天打了十個電話，你就可以得到十分或者二十分，雖然這些電話也許沒有結果，但是確保每一個業(yè)務員每天都打十個，然后發(fā)100個郵件，做多少個群，如果他能做這些事情，給他某一種認可是對的。
等到他有了業(yè)務的結果時，我們愿意給他金錢的獎勵，所以過去獎扣錢的面非常的窄，并不能夠真正的及時給到不同的員工更有效的激勵。
所以我們的研究如何把獎扣錢轉化為獎扣分，剛才講的是獎錢，關于扣錢同樣會面對這個問題，我們知道現(xiàn)在的企業(yè)管理越來越難扣員工的錢，因為扣錢會令員工極大的不滿，影響員工的工作狀態(tài)，對企業(yè)的認可度、也會影響員工對企業(yè)的忠誠度。
很多企業(yè)在員工違反規(guī)章制度，或者沒有達到要求標準的時候，也很難去扣他的錢，除非觸及到企業(yè)重要的底線。這樣的管理現(xiàn)狀，帶來的直接問題是很多規(guī)章制度無法得到執(zhí)行，執(zhí)行力會下降，雖然有這樣那樣的工作標準和要求，可是執(zhí)行不到位。
而作為管理層，他們也不愿意扣員工的錢，因為這樣會導致員工對他不滿，影響團隊的穩(wěn)定性。
現(xiàn)在我們把這些扣錢的因素把它轉為扣分，扣分和扣錢不一樣，扣錢是直接影響員工的既得利益和他的工資收入，扣分和員工的工資沒有關聯(lián)性，跟他的福利獎勵工資收入都沒有聯(lián)系，只是影響到他的分值。
分值和他既得利益之間也沒有必然的直接關系，也就是說我們通過扣分給員工一種警示，也是給員工心理上的一種暗示，告訴他這樣做是不對的，也告訴他在公司的標準規(guī)章面前，必須要去做到。
如果做不到，可能會受到一種警戒，這個警戒不是以扣錢為導向，而是以量化價值的方式導向，這就是積分的管理。
推行積分式管理，有什么樣獨特的價值？我總結了幾點。
第一、如果你的企業(yè)推進積分式，你會發(fā)現(xiàn)你的文化在做很多的改變，從過去約束懲罰的文化向獎勵和正激勵的文化發(fā)展，我們知道很多小微企業(yè)在過去的時間都非常奉行懲罰文化，做的不好就扣錢，給你施加更各種各樣的壓力，我們叫負激勵。
但是在這樣的時代之下，負激勵已經(jīng)越來越難操作，執(zhí)行力越來越低，因此告訴我們，很多企業(yè)要開始向正激勵的文化發(fā)展。
廣東省頒布了關于企業(yè)不可以隨意克扣員工工資的管理條例，告訴企業(yè)不要隨便扣員工的錢，扣員工的工資違反條例，當然很多老板心里面不舒服，覺得我給員工付了固定的工資，他沒做好標準，違反制度，當然可以對他進行處罰了，很多老板就是這么來想的。
其實這么想，我覺得本身也沒有錯，站在老板的角度，他付出了雇傭成本，當然想得到員工工作的結果。
但是這里面又存在很多因素，廣東省頒布的條例，有它的引導性，作為企業(yè)的領導者，你不要以負激勵來進行要求，能不能通過正激勵，通過很好的激勵文化，幫助員工盡量少犯錯誤，或者忽視員工犯的一些小錯誤，是不是可以讓企業(yè)有更好的經(jīng)營，同樣也可以幫員工提升工作狀態(tài)。
積分管理就是把過去的懲罰文化向獎勵積累文化來進行發(fā)展。
第二，以長期的激勵來留住人才，積分管理強調(diào)從及時到到中長期，因為積分是不會清零的，一直在不斷地積累，當然根據(jù)不同的企業(yè)要去設計不同的標準，短期激勵怎么做？長期福利怎么設計？都需要根據(jù)實際情況而定。
第三，如何提升人的榮譽和精神愉悅。
鼓勵工作狀態(tài)當中，提高員工的愉悅感，在積分的設計當中，我們有個叫快樂大會，有獎券。
打造欣賞文化、激勵文化和快樂文化，員工在這種氛圍當中不斷地受到認可，肯定激勵，營造快樂工作的氛圍。
有人講，積分式地管理到底有多大的價值，我會說，剛落地積分的時候，不要對它有太高的期待，你只要想用了積分，我的員工得到了及時的認可和激勵，打造快樂的氛圍，這就是初步的成果，然后慢慢的在這樣的基礎之上，一步步的去深化。
包括給管理者適當?shù)氖跈?，有更多的獎勵員工積分和獎券的權利。
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