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前不久，蘋果公司宣布，員工有權(quán)討論工作條件和薪酬，被全網(wǎng)夸贊。

實(shí)際上，蘋果從來(lái)不愿意員工討論薪資，之所以選擇妥協(xié)，完全是被“逼宮”的結(jié)果。

據(jù)悉，八月底，蘋果員工自發(fā)弄了個(gè)「Apple Too」的網(wǎng)站，給大家分享在公司遭遇的性騷擾、歧視等不公正對(duì)待的經(jīng)歷。從8月份開(kāi)始，陸續(xù)有8 名員工控告「非法解除勞動(dòng)合同」和「職場(chǎng)騷擾行為」。

根據(jù)美國(guó)法律，蘋果只要輸?shù)?場(chǎng)官司，就必須公開(kāi)發(fā)布通知「允許員工討論他們的工作條件」。盡管情非得已，但終于蘋果“做了回人”，提前允諾員工討論工作條件和薪酬的權(quán)力。

然而，大多數(shù)公司，不管有無(wú)成文規(guī)定，都是不喜歡員工討論薪資的。

比如，最近，美凱龍愛(ài)家總裁馮全林，在接受采訪時(shí)就直言：“薪資問(wèn)題是公司的高壓線，交流打聽(tīng)者要一律辭退?！?/span>

年初，一位應(yīng)屆畢業(yè)生錄了一段“我是如何實(shí)現(xiàn)應(yīng)屆生拿到騰訊offer”的視頻發(fā)到某視頻網(wǎng)站，并在視頻中透漏了自己的薪資情況，然后視頻被人舉報(bào)，最后該員工被騰訊開(kāi)除。

其實(shí)，《勞動(dòng)法》并不支持因泄露薪資開(kāi)除員工的行為。

天津一家公司員工，也因?yàn)樾孤缎劫Y信息被解雇。這家公司明文規(guī)定，“不得在任何場(chǎng)所、以任何理由向工資知情權(quán)以外的任何人談?wù)摶蛐孤端斯べY”。不過(guò)，后來(lái)這名員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委還是判公司補(bǔ)償2.7萬(wàn)元。

但大多數(shù)公司仍然不會(huì)手軟，他們對(duì)待“談薪資”，就像交警對(duì)待“查酒駕”，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，絕不姑息。

那么，公司為什么執(zhí)著于“密薪”，這層罩布下試圖掩藏什么秘密？

公司要“倒掛”你

又不想給你壓力

公司其實(shí)也想實(shí)現(xiàn)薪資公平，但這事不是公司說(shuō)了算。公司說(shuō)了算的，只有一件事，那就是堵住大家的嘴。

薪資公平其實(shí)有2個(gè)部分：內(nèi)部公平、外部公平。

內(nèi)部公平，就是內(nèi)部相同的職位，薪水相比的結(jié)果。

這意味著，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行“同工同酬”，一碗水端平。

外部公平，就是公司對(duì)某個(gè)職位支付的薪水，與該職位在其他公司的薪水相比的結(jié)果。

這意味著，公司要招聘新的人才，需要開(kāi)出一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。

然而，這兩種公平在GDP飛速增長(zhǎng)的時(shí)代，根本不可能同時(shí)實(shí)現(xiàn)。

這就像你一邊修了高速公路，一邊限制駕駛員們超車一樣不現(xiàn)實(shí)。

職場(chǎng)作家Sean Ye談到，過(guò)去20年的飛速發(fā)展，職場(chǎng)人的薪資一直在往上翻。早年四大開(kāi)出5000-6000的薪資，你可以看到優(yōu)秀的大學(xué)生搶著進(jìn)四大。

如今四大的薪資漲了，卻反而成為了優(yōu)秀學(xué)子們的備胎。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)開(kāi)的薪資更高。互聯(lián)網(wǎng)大廠工資逐年上漲，每年公布校招薪資時(shí)被稱為“開(kāi)獎(jiǎng)”。

然而，市場(chǎng)增長(zhǎng)很快，相比之下，內(nèi)部調(diào)薪就像蝸牛上樹(shù)了。

最后的結(jié)果就是，頻繁跳槽漲薪快，穩(wěn)定成長(zhǎng)被“倒掛”。

然而，一方面，公平問(wèn)題根本無(wú)法輕易解決，另一方面，職場(chǎng)缺乏公平危害卻很大。

在國(guó)外某高校一項(xiàng)研究中，研究者考察了“猴子對(duì)于不公平報(bào)酬的反應(yīng)”。

他們讓一些猴子用鵝卵石交換到甜葡萄，而其他猴子則只能交換到黃瓜片。他們發(fā)現(xiàn)，一只換到黃瓜片的猴子，看到旁邊的猴子拿到的是甜葡萄時(shí)，就會(huì)摔掉鵝卵石，或者是拒絕吃黃瓜片。

因此，即使是較低級(jí)的靈長(zhǎng)類動(dòng)物也會(huì)“不患寡而患不均”，更別說(shuō)人了。

大多數(shù)公司無(wú)法同時(shí)做到外部公平和內(nèi)部公平，如果非要犧牲一種公平的話，公司也絕不會(huì)犧牲外部公平。

因?yàn)橥獠抗绞峭该鞯模?/span>對(duì)外招聘給不出一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，很容易被市場(chǎng)啪啪打臉，即便勉強(qiáng)招來(lái)了人，綜合素質(zhì)也不會(huì)太好，即便招來(lái)了能人，人家也很容易跳槽出去。

而內(nèi)部就不一樣了，一條“密薪制”的條款，就能輕易將不公平模糊下來(lái)。既然你對(duì)不公平一無(wú)所知，哪怕你旁邊的同事天天摸魚，還拿比你高的薪資，對(duì)公司來(lái)說(shuō)也不是多大的問(wèn)題。

老板讓你保密工薪

是為了方便給你的同事加薪

當(dāng)然，薪資倒掛不會(huì)在每一個(gè)人身上發(fā)生。

許多公司一年會(huì)有一次調(diào)薪（如果你的公司連一年一次的調(diào)薪都沒(méi)有，你被倒掛幾乎就毋庸置疑了），這個(gè)調(diào)薪非常講究，而且不像市場(chǎng)機(jī)制那樣透明。

比如，有些公司每次調(diào)薪，會(huì)按照職級(jí)，讓每個(gè)人拿到5%~20%不等的薪資漲幅，大多數(shù)人的漲幅可能在8%左右。

如果起薪低，這點(diǎn)漲幅比起市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，還是不夠看的。所以，公司為了防止核心人才離職，對(duì)公司的業(yè)務(wù)造成重大影響，還會(huì)悄悄安排一些秘密漲薪。

這種的漲薪的規(guī)則非常曖昧，根據(jù)每家公司的領(lǐng)導(dǎo)文化形式上會(huì)有很多不同。總體而言，它最終的目的都是為核心人才提供一個(gè)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。

企業(yè)核心人才拿到的薪資優(yōu)厚，主要是靠個(gè)人能力，合情合理。但是，有句話叫做“對(duì)少數(shù)人的正激勵(lì)，其實(shí)是對(duì)大多數(shù)人的負(fù)激勵(lì)”。

這會(huì)讓大多數(shù)員工就會(huì)感覺(jué)到，自己是“二八法則”中被公司拋棄的那80%，傷害性不大，侮辱性極強(qiáng)。這比起“薪資倒掛”的客觀現(xiàn)象其實(shí)更傷人，更打擊員工的主人翁精神和積極性。

因此，讓這一切隱藏在“密薪制”的罩布下進(jìn)行，就成了成本最優(yōu)的選擇。

寧愿讓老員工跳槽

也要多花點(diǎn)錢多招新人

公司嚴(yán)禁討論收入，但是年深日久，總會(huì)有一兩次，不小心看到同事的工資條、工資短信，或者在閑聊時(shí)聽(tīng)到風(fēng)言風(fēng)語(yǔ)。

在各種捕風(fēng)捉影里，老員工難免會(huì)察覺(jué)自己被倒掛，而且會(huì)做出反應(yīng)。

一位互聯(lián)網(wǎng)公司的廣告銷售，有5年工齡，他在得知自己一個(gè)很難成交的客戶，被同事拿下后，這名員工決定通過(guò)人脈打探原因，誰(shuí)知一不小心得知對(duì)方的底薪比自己高4000。

他隨后向主管反應(yīng)情況并提出加薪的要求。可想而知，申請(qǐng)內(nèi)部調(diào)薪基本沒(méi)有可能，主管直接就告訴他，底薪是人事部門的安排。

關(guān)于老員工的薪資，公司一般早有考量。

想想看，一個(gè)5年工齡的老員工主動(dòng)離職，公司是不需要進(jìn)行賠償?shù)?，員工要獨(dú)自承受所有明面上的損失。所以，公司就賭——老員工不會(huì)因?yàn)樾劫Y倒掛幾千塊就輕易離職。

老員工指望部門主管為自己申請(qǐng)加薪，基本沒(méi)有可操作性。他給你申請(qǐng)，給別人申不申請(qǐng)？

即便他瞞著大家給你申請(qǐng)調(diào)薪，這薪水是從整個(gè)公司的漲薪預(yù)算中抽出來(lái)的，影響不僅僅是你的部門同事，還有你主管自身，還有各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)的同事，牽一發(fā)而動(dòng)全身。

與其這樣，公司不如靜觀其變，你跳槽，公司再多花點(diǎn)錢招個(gè)新人頂上，新人做得好最好，做的不好開(kāi)除了再換人，成本也不大。

何況，只要公司竭力維持“密薪制”，像這種老員工冒頭，只會(huì)是局部爆發(fā)，而不是多點(diǎn)暴發(fā)，于公司正常運(yùn)營(yíng)幾乎無(wú)礙。

這些賬公司算得比你清楚多了。

結(jié)語(yǔ)

在密薪制大行其道的當(dāng)下，透露和詢問(wèn)個(gè)人薪資被視為不道德。但是，遵守道德的結(jié)果是，員工無(wú)法得知自己是否遭遇不道德的對(duì)待。

員工要破解這個(gè)“悖論”，我想唯一的途徑，就是直面市場(chǎng)。

1.不管你想不想跳槽，你都應(yīng)該多去面試

員工應(yīng)該保持獨(dú)立性和對(duì)市場(chǎng)的敏感度。時(shí)不時(shí)要跳出手頭繁雜的工作，去看看市場(chǎng)的價(jià)格到了什么水平，市場(chǎng)的需求發(fā)生了哪些變化，競(jìng)爭(zhēng)做了哪些創(chuàng)新的事。

無(wú)疑，面試就是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。面試，并不意味著你一定要頻繁跳槽，但你通過(guò)頻繁看機(jī)會(huì)，可以查缺補(bǔ)漏，獲取足夠的信息給自己定價(jià)。

而且，是否決定跳槽，也是建立在這些信息之上的。

2.成為20%核心的一員，碾壓市場(chǎng)

把注意力放在自我迭代上，而不是錢上。以程序員為例，現(xiàn)在技術(shù)迭代快，編程語(yǔ)言也在迭代，如果老程序員不走出自己的舒適區(qū)，經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)成為桎梏，在優(yōu)秀的新人面前，根本不占優(yōu)勢(shì)。

因此，員工想要不可替代，必須緊跟趨勢(shì)，適時(shí)開(kāi)辟第二曲線，建立自己的比較優(yōu)勢(shì)，成為二八法則中的那20%核心中的一員。

以上就是今天的分享，共勉。

注：文章僅代表作者觀點(diǎn)，不代表“三茅HR成長(zhǎng)社”立場(chǎng)。

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當(dāng)然，薪資倒掛不會(huì)在每一個(gè)人身上發(fā)生。

公司其實(shí)也想實(shí)現(xiàn)薪資公平，但這事不是公司說(shuō)了算。公司說(shuō)了算的，只有一件事，那就是堵住大家的嘴。

當(dāng)然，薪資倒掛不會(huì)在每一個(gè)人身上發(fā)生。