培養(yǎng)很久的員工不適合放在管理層，后面是繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰？
個人認為是要通盤考慮，具體情況具體分析。
一個人能讓你培養(yǎng)那么久說明他是有值得培養(yǎng)的地方，有優(yōu)于一般人的能力。放在管理層不合適到底是他哪方面做得不好，這個要具體分析，是管理手腕不行，還是培養(yǎng)下屬能力不行，亦或是工作思路混亂等等。沒有任何一個人在一個崗位能做到十全十美的，只要他在任職崗位發(fā)揮的作用大于其帶來的弊端就行。他在這個方面不行很有可能是他本來就不擅長做這方面事情，作為他的上司要學會幫他揚長避短，發(fā)揮他的優(yōu)勢，彌補他的短板。
我手下有個員工，剛加入公司就是我在帶他，后面我升職后就想培養(yǎng)他作為我的接班人，任技術(shù)團隊的高級經(jīng)理。該員工技術(shù)能力沒得說，有鉆研精神，攻關(guān)能力強，在后來帶領(lǐng)團隊時候，也能把任務完成得很好，然而他在培養(yǎng)下屬方面比較弱，不太會培養(yǎng)人。這種情況下，作為管理者是有問題的，沒有把下面的人培養(yǎng)起來會讓管理者很忙，同時也會出現(xiàn)人才斷層，按照我的一向觀點，他是不合格的管理者。我花了很多時間教他怎么培養(yǎng)人，但總沒有把握到精髓，曾經(jīng)一度想把他免掉，但又覺得可惜。為了能讓他繼續(xù)做管理者帶領(lǐng)團隊攻關(guān)而且又能培養(yǎng)足夠的人才避免出現(xiàn)斷層，我就把各個部門的人才培養(yǎng)獨立出來，讓另外一個人專門做這個事，效果很好，該員工不用做他不擅長的事，能集中精力做他擅長的事。
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