100%的初創(chuàng)企業(yè)都會遇到這個問題！所有的創(chuàng)始人必須要重視起來！
最近在和一些創(chuàng)業(yè)的朋友交流公司的經(jīng)營管理，大家都不約而同的提到了一個問題。
那就是企業(yè)中層斷檔，基層人員能力平平，高層人員寥寥無幾但是事務(wù)繁多，急需靠中層干將來推動業(yè)務(wù)的執(zhí)行。
一個朋友吐槽，現(xiàn)在自己每天都很忙，但是又不敢把工作交給下屬去做。
因為每次都要自己去重新檢查，還會經(jīng)常出錯，許多人都屬于躲著做、懶得做、等著做的狀態(tài)。
這帶來的直接后果就是業(yè)務(wù)推進的速度極慢，有些不得已還要放棄。
村長在這半年中，也同樣遇到過類似的問題，后來我也深刻的反思過，為什么會出現(xiàn)中層斷檔的問題，我把一些共性的問題和大家分享，希望大家多注意。
越是基層員工越容易招，基數(shù)多、流動率也很大。
但中層對于每個企業(yè)來說都是重要崗位，他們自己在選擇新機會的時候，也會考慮諸多的因素。
其一是不敢輕易的離職，若公司沒有太多問題，團隊相處也沒問題，考慮到房貸、車貸、小孩等一系列事物，中層的流動是比較小的。
其二公司也不會輕易開除中層，因為開除的代價是極高的，涉及賠償成本、招募成本、項目進度延誤等成本。
這是外在的一些因素，而從企業(yè)招聘的角度來說，為什么中層找不到呢？
1、創(chuàng)始人沒有花時間招
招聘不僅是HR的事情，也是每一個企業(yè)高管、創(chuàng)始人的事情。
在創(chuàng)業(yè)之初，搭團隊建班子其實是創(chuàng)始人最核心的業(yè)務(wù)之一。
創(chuàng)始人應(yīng)該把更多的時間花在招人上面，當(dāng)你找到了合伙人、經(jīng)理以后，剩下的主管、專員他們都會幫你搞定。
而恰恰一開始，許多創(chuàng)始人忽略了這一點。
要知道雷軍在創(chuàng)業(yè)之初，70%的時間都花在招人上，足以說明人才的重要性。
2、招人才舍不得花錢
創(chuàng)業(yè)要精打細算，但不能在人才上省錢，尤其是對業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響的合適人才。
在這里創(chuàng)始人們必須要糾正一個錯誤的觀念，那就是認(rèn)為自己是創(chuàng)業(yè)公司，所以招來的員工也必須自降薪資、少拿錢多干活。
我覺得這是錯誤的！
其一一個有能力的人才他原本就該值那些錢，其二每個人的處境不同，有的人要買房，有的人要還錢。
所以不要去打壓一個人才合理的薪資訴求，然后用創(chuàng)業(yè)的思路去綁架他，這種談判而來的人才，內(nèi)心其實是不夠堅定的，遇到好機會反而就走了。
要知道，多花幾千塊錢和耽誤時間、進度方面，完全不值一提。
所以以前哪怕我們是一個剛起步小創(chuàng)業(yè)公司，我們給到一些技術(shù)人才的月薪也在30-40K之間。
其實招人和買東西是一樣的，一分錢一分貨。
招人難，留人才更難。
現(xiàn)在的就業(yè)不再是單純的甲方市場了，越是有能力的人才，越希望得到尊重和成長。
但很多企業(yè)好不容易招來的人才，不到三個月，別人自己就走了。
上周我還有一個朋友，就遭遇了中層管理者的集體離職，對他的業(yè)務(wù)損失是巨大的。
1、沒有成熟培養(yǎng)機制
并不是所有的員工都想要躺平、劃水的，對于中層管理者來說，他們希望自己在企業(yè)里面有奔頭，有成長。
比如多久能到總監(jiān)、多久能帶團隊、什么樣能獨立負(fù)責(zé)新項目，許多企業(yè)沒有去做這些，員工的成長路徑是不清晰的。
一些中層在一家企業(yè)干了兩三年還是一個主管、經(jīng)理，有時候并非能力不行，而是老板并沒有察覺到員工心理的想法。
越是這樣的員工，越容易在新的外部機會出現(xiàn)時，選擇跳槽。
2、利益分配不均
上班的第一目的就是為了賺錢，那些什么長經(jīng)驗、攢資源、為理想都是后話。
先要保證自己最基本的收入，因為沒有誰敢保證自己所在的企業(yè)不會出現(xiàn)問題，自己不會被突然裁員。
我們剛才就說到，中層人員的經(jīng)濟壓力是最大的，上有老下有小，還有各種貸款和突發(fā)情況。
如果自己在企業(yè)里面工資漲不上、獎金拿不到、分配不公平等等，大概率是要離職的。
3、沒有獨立的試錯機會
中層管理者已經(jīng)不能局限在執(zhí)行階段了，他們需要機會，需要自己的案例。
作為老板要適當(dāng)給予他們自主權(quán)、讓他們?nèi)プ鲆恍┳约合胱龅?，低成本的方案?/p>
我以前做部門經(jīng)理的時候，方案會被頻繁的否定掉，時間一久就想離職了。
對于員工來說需要一個舞臺，如果你的企業(yè)無法提供，他自然想去尋找其他的舞臺。
所以對于有些小事情，創(chuàng)始人要充分授權(quán)，只有試了才知道好壞，經(jīng)驗有時候不一定都對。
4、要關(guān)注和關(guān)心員工
人都是有感情的，如果想要員工對企業(yè)、對老板真正的忠誠，那么作為企業(yè)老板也同樣要關(guān)心自己的員工。
為什么一些小作坊、小工地、小車間、小工廠里面，經(jīng)常會有跟著老板十年、二十年的員工。
因為老板是真正帶著員工混飯吃的，他們經(jīng)常是同吃同住同玩，是有真感情的。
許多企業(yè)老板一直在喊，希望員工要有奉獻精神、要有主人翁精神。
其實這不是靠喊出來的，這是靠相處、靠行動培養(yǎng)出來的。
如果你把員工當(dāng)成了員工，那他就把自己當(dāng)成了員工。
如果你把員工當(dāng)成了合伙人，那他就是合伙人！
所以有個很有意思的現(xiàn)象，許多企業(yè)的員工從來不主動發(fā)公司的朋友圈，也很少主動向別人推薦。
反而是一些社交電商平臺的代理、微商，他們反而很積極主動。
因為微商代理是真的把自己的當(dāng)成了合伙人，而員工只把自己當(dāng)成了員工，企業(yè)用專員、主管等人為的把員工給區(qū)隔了。
但是換個角度來想一下，如果每一個入職的員工你給他的身份都是公司合伙人，你覺得他會對外怎么說？怎么宣傳？
中層在企業(yè)中承擔(dān)著上傳下達的作用，也起著重要的打前鋒、示范、管理作用。
所以在企業(yè)里面，要牢牢樹立尊重、培養(yǎng)、獎勵中層員工的文化，鼓勵大家主動做中層。
1、杜絕躺平氛圍蔓延
對于公司里面永遠等著做、懶得做的人，要及時的勸退，不能任由不上進的氛圍在公司蔓延，公司里面要有適當(dāng)?shù)木o張感。
2、給予有能力的人機會
中層能從內(nèi)部培養(yǎng)的就要想辦法自己帶，比如每個季度、每半年給予一次升職調(diào)薪，給每一個想要成長向上的人一些展示自己機會。
最重要的是給予信任的機會，相信他們能把一件事情給做好。
而且要有幫助他們兜底的擔(dān)當(dāng)，一個不犯錯的團隊最容易犯大錯，一個時不時犯小錯的團隊很難犯大錯！
3、要及時表彰中高管理層
樹立典型是很有效的方法，中國人骨子里是有上進心的，是會做比較的，是有崇拜感的。
所以每個月對于優(yōu)秀的中高管理層，要在所有人面前表揚，獎勵，要樹典型、舉大旗。
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