編者按：本文來自微信公眾號“量子位”（ID:QbitAI），作者：允中，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。原標題：《互聯(lián)網(wǎng)圈都是什么人年薪百萬？這份報告有真相》
碩士畢業(yè)5年，總包130萬，什么水平？
某廠8級，50W總包什么水平？
某廠3年，p7總包120，拿了一個香港總包。Offer 170W是什么水平？
坐標某廠，90年，女，3-1總包70-80w是什么水平呢？
“什么水平”是職場社交平臺脈脈用戶的一個常用口頭禪。主要出現(xiàn)在一些入職、晉升相關(guān)的討論中，互聯(lián)網(wǎng)大小廠的精英們，會低調(diào)曬出自己的收入總包（package），以此確認自己的職業(yè)階梯到了哪一級，順便也確定一下江湖地位。有時，這甚至有點像入職新公司或者升職加薪時的一種儀式。
工作三五年，年薪上百萬，互聯(lián)網(wǎng)的造富神話，讓人心神不寧。有人說，看到“什么水平”這類關(guān)鍵詞的討論要慎入，因為看完后常常會懷疑自己到底什么水平。
上脈脈一看，似乎到處都是百萬年薪的精英。在微信朋友圈曬的是自拍、美食、孩子和貓狗，而到了脈脈上，眾人的社交貨幣則變成了職位、薪水與項目。
“有的用戶說脈脈像個名利場，其實更準確的說法應(yīng)該是機遇場?！?脈脈招聘服務(wù)相關(guān)負責人對量子位說，“有秀曬炫心態(tài)的其實是少數(shù)。雇主需要對求職者做背景調(diào)查，求職者也需要對雇主做背景調(diào)查，中高端人才求職跳槽往往很謹慎，所以希望用這種方式了解更多信息?！?/p>
也許是因為互聯(lián)網(wǎng)人才更加善于利用職場社交平臺來立人設(shè)求發(fā)展，所以曝光度更高。
但根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院2020年8月2日最新發(fā)布的《中國高端人才透視2020》(以下簡稱“報告”)，高端人才占比的最多的行業(yè)，其實不是互聯(lián)網(wǎng)。
報告顯示，以高薪金領(lǐng)人才相比于該行業(yè)的整體人才數(shù)量的占比來計算，排名前三的是金融、通信電子與能源電力行業(yè)，其次才是商業(yè)服務(wù)業(yè)和IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。
此份報告脈脈采取的是綜合測算方式來定義金領(lǐng)人才，通過分析人才的收入、職位、學(xué)歷及工作單位的情況，匯聚成了高端人才庫進行分析。簡而言之，報告關(guān)注的是那些最有望成為百萬年薪的金領(lǐng)人才現(xiàn)狀。
許慶林是一家獵頭公司的創(chuàng)始人兼CEO，和不少金融投資領(lǐng)域高端人才聯(lián)系深厚。他多年經(jīng)驗顯示，在金融、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、房地產(chǎn)等“當前或當時的熱門行業(yè)”，10年以內(nèi)成為年薪百萬人才的概率更大，實現(xiàn)更快。
據(jù)他介紹，一線投行或投資公司、頂級咨詢公司，如MBB（麥肯錫咨詢、貝恩咨詢、波士頓咨詢）、外資律所，主要是美資所，百萬年薪5年左右即可實現(xiàn)，在四大里面12-15年也有可能實現(xiàn)。
許慶林打過交道的年薪百萬的高端人才，都有一些共同的特質(zhì)，比如往往極其聰明，本科都是名校畢業(yè)，基本上國內(nèi)清北之流或常青藤，而且身體好，抗壓能力強，加班到凌晨是家常便飯，難得休假。
個人的腦力、體力與心力，加上行業(yè)機遇，是鋪就金領(lǐng)之路的前提。
最新發(fā)布的2020年《財富》中國500強排行榜單也可以側(cè)面印證高端人才的行業(yè)分布。
榜單上排名前十的公司均是金融保險、電信運營商與基建能源相關(guān)的公司。在拼“高端人才基數(shù)”上，這些領(lǐng)域的公司仍然占優(yōu)。
而互聯(lián)網(wǎng)公司的賺錢實力的確可以用“傲視群雄”來形容。《財富》編輯部的文章指出，在盈利能力方面，最賺錢的10家上市公司除了幾大商業(yè)銀行和保險公司之外，仍是阿里巴巴集團控股有限公司、中國移動有限公司和騰訊控股有限公司。這十家公司在去年的總利潤約為1.7萬億元，接近全部上榜公司利潤總和的40%。
盈利能力如此之高，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高薪人才數(shù)量快速增長也就不足為奇。
學(xué)歷對于成為金領(lǐng)人才到底重要嗎？
報告對高端金領(lǐng)人才的學(xué)歷狀況進行了分析。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，越是一線城市，金領(lǐng)人群中擁有碩博學(xué)歷的越高，其原因，一方面可能是因為一線城市的高學(xué)歷人才富集，另一方面，也可能是因為一線城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)機會分布，更容易讓高學(xué)歷人才成為金領(lǐng)。
明星城市杭州在報告中再次獲得亮眼表現(xiàn)，碩博學(xué)歷的金領(lǐng)人才數(shù)量占比，已經(jīng)略為領(lǐng)先深圳。杭州近年來的人才引進力度頗大，2020年初脈脈數(shù)據(jù)研究院的《人才流動與遷徙2020》報告顯示，杭州已經(jīng)進入人才流入第一陣營，人才供需兩旺，吸引力已經(jīng)超過廣州。
哪個行業(yè)的金領(lǐng)人才學(xué)歷最高？報告顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)擁有碩博學(xué)歷的金領(lǐng)占比遙遙領(lǐng)先。
成為金領(lǐng)，除了選對行業(yè)和城市，崗位也是重要因素。報告以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，對各崗位百萬年薪人才的占比進行了分析。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動，擁有最多百萬年薪人才的崗位，自然是研發(fā)崗。尤其是AI等前沿領(lǐng)域的核心研發(fā)人才，只要愿意努力，百萬年薪并不費勁。
報告顯示，在就業(yè)壓力山大的當下，人工智能等領(lǐng)域的核心技術(shù)人才，仍處于供不應(yīng)求的狀況，招聘需求一路走高。
2020年7月，AI核心研發(fā)人才的崗位供需比（招聘崗位數(shù)：求職人數(shù)）已經(jīng)達到了1.6：1。
擁有核心技術(shù)能力的程序員們，其實不必過度焦慮于所謂的“35歲天花板”。報告顯示，對比各個行業(yè)金領(lǐng)人才，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作年限大于10年的人數(shù)占比并不算低，反倒是汽車行業(yè)，年輕金領(lǐng)占比最高。
CSDN創(chuàng)始人蔣濤認為：“在國內(nèi)大家覺得技術(shù)崗到 35 歲要轉(zhuǎn)管理崗或轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，這是因為技術(shù)在他的公司里并不具備真正關(guān)鍵性的價值和作用。對于一個技術(shù)驅(qū)動的公司而言，不斷更換新人并不是好事，技術(shù)要有一個積累的過程，應(yīng)該鼓勵這些技術(shù)人去提升，對技術(shù)人員的回報或薪酬、等級要相應(yīng)地跟管理平行，這樣的技術(shù)公司將來會越來越多?！?/p>
蔣濤也承認，專做頂尖技術(shù)的人還是少數(shù)，技術(shù)人才需要有更廣的適應(yīng)度，要有管理、協(xié)同的能力。此外，對于想創(chuàng)業(yè)的程序員們，積累市場和銷售的經(jīng)驗，建立一個自己的團隊，讓每個人的能力和長處得到發(fā)揮，磨練自己的經(jīng)驗和人情練達的能力，都是十分重要的。
和受關(guān)注度頗高的程序員群體相比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)產(chǎn)品崗位的年齡焦慮其實更嚴重。
報告中數(shù)據(jù)可見，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，具備百萬年薪實力的產(chǎn)品經(jīng)理數(shù)量占比，已經(jīng)落在了銷售崗后面。
為阿里巴巴、網(wǎng)易等大公司做獵頭服務(wù)的Jason，主要做的就是產(chǎn)品類崗位。他說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的百萬年薪高端人才，過往的公司背景都非常好，都有頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的背景，有豐富的帶團隊經(jīng)驗，在過往公司的職級，業(yè)績，穩(wěn)定性來說都還不錯。而且，這些人往往守時、謙和，獵頭跟他們打交道，更容易感受到相互的尊重。
Jason認為，產(chǎn)品崗位比較特殊，這個崗位有點青春飯的意思，尤其是當前的泛娛樂行業(yè)，基本上很多公司要產(chǎn)品，都期望90后比較多，因為他們更懂用戶。
Jason聊的百萬年薪候選人，一般在30-34歲比較多，他也見過有3年工作經(jīng)驗的產(chǎn)品經(jīng)理，因為背景優(yōu)秀，拿到了80萬的年薪。“到了33歲以后，如果不是那種大咖，我覺得比較難，內(nèi)部也比較容易被淘汰?！?/p>
“之所以能夠年薪百萬，是因為給公司創(chuàng)造了數(shù)百萬、上千萬的價值。之所以能創(chuàng)造出這么多價值，身體、能力和運氣缺一不可。要么能力是99%的人比不了的，要么運氣是99%的人比不了的。有能力沒運氣不行，有運氣沒能力更不行。身體不好亦不行?！霸S慶林說，“所有這些人背后的特質(zhì)是聰明、客觀、勤奮，對生活充滿熱情?！?nbsp;
而且，越是高端人才，在跳槽這件事上，越是慎重。Jason說，他們對于職業(yè)機會的細節(jié)了解比較多。平臺、期權(quán)、融資信息和融資機構(gòu)、團隊、創(chuàng)始人背景等等，都會仔細了解。
這也就不難理解，為何后疫情時期的HR們，把中高端人才的獲取視作工作中面臨的最大挑戰(zhàn)，難度遠高于壓縮人力資源成本。
中高端人才的求職過程，更多是一個建立信任的過程。年薪百萬的人才，已不可能靠跟老板談或是多投簡歷，就能跳槽成功。
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