編者按：本文來自微信公眾號 兜里有糖甜（ID：DouLiYouTangTian），作者 曲卉，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
出了Google的最牛產(chǎn)品經(jīng)理劈柴同學從創(chuàng)始人佩奇和皮查伊手里接管CEO之位的消息之后，大家都在討論印度人為什么在硅谷混的如此風生水起。我覺得原因是很多樣的，他們和國人相比，更加沒有后路因此更拼命，更符合西方意識形態(tài)，更能說會道，政治斗爭能力更強，說實話個別人的臉皮也更厚，底線也更低，再加上很多國人大牛在國內(nèi)，如此等等形成了現(xiàn)在的局面。
其中一點我的小觀察，是國人總體來說專業(yè)能力和績效更強，而印度人總體來說“軟實力”和“管理能力”更強，而職場越往上走，后者的重要性其實越來越高。但是其實我并不悲觀，我覺得美國商界華人大牛越來越多，影響力也越來越大，比如Zoom的創(chuàng)始人 Eric Yuan，就很給國人提氣。
正好最近讀了幾本關于管理和領導力的好書，接下來會一一分享給大家。
最近在讀一本書叫做《How woman rise：break the 12 habits holding you back from your next raise，promotion，or job 》，國內(nèi)的譯本叫做《身為職場女性：女性事業(yè)進階與領導力提升》。不光我自己讀，我還給團隊里兩個增長產(chǎn)品經(jīng)理每人買了一本，這倆姑娘都聰明能干，現(xiàn)在一個還在原公司，一個去了Facebook，非常看好她們。
喜歡這本書的原因是很多人專業(yè)技能很牛，但是職場不順遂，就是因為缺了點東西。
這缺的一點，可能叫做職場軟能力，政治敏感度，待人接物的能力，領導力，管理能力，情商等等的混合體。
這個東西學校不教，職業(yè)教育學校也不教，國內(nèi)很多所謂的職場專家會開課教，但是這些專家很多自己才20多歲，最對口的可能是去找所謂的“高管教練”，但又不是所有人都找得到和請的起。
《身為職場女性》這本書的兩位作者，女作者Sally Helgesen是一位女性領導力專家和教練，曾經(jīng)出過7本暢銷書，男作者Marshall Goldsmith是一位教授，作者，也是世界級的資深高管教練。
PS 猜猜141歲在這倆人之間怎么分？
關于”人“的洞察，是需要認知和經(jīng)驗的積累的，這兩位作者加起來141歲，一共輔導過上百個公司高管，他們倆的工作就是整天觀察高管們的行為誤區(qū)，并幫他們糾正。
就像海洋館里訓練海豚一樣，這倆人訓高管訓多了就發(fā)現(xiàn)，提升領導力和管理能力也是有方法的。因此我喜歡這本書，是因為它既不是一般的雞湯勵志文，又不僅僅是學院派的管理理論，而是實踐中的經(jīng)驗總結(jié)。
我把讀這本書的心得，結(jié)合自己的體會，總結(jié)成女性職場進階的4大秘籍，分享給大家。
Marshall Goldsmith在2007年出了一本經(jīng)典書叫做 《What got you here won't get you there》，列出了已經(jīng)在職場里混的很好的中層高管們，想要更進一步時面臨的12大阻礙。
那本書更多的是從他高管教練的視角出發(fā)，而他所服務的高管大多數(shù)是男性，因此那本書里的很多內(nèi)容對女性不適用。比如說，那本書里寫到，很多男性高管會把生氣當成管理工具，不承認別人的功勞，比較少對別人表示感謝，一直向世界顯示你有多聰明等等，這些“壞習慣”在女性管理者身上較為少見。但是女性管理者身上，也有一些女性特有的“壞習慣”。所以11年后，他和Sally合作了這本女性視角的《身為職場女性》。
What got you here won't get you there，這句話本身就說出了職場里很重要的一點：很多人成功到達某一個位置是因為某些行為和特性，比如爭強好勝，注重細節(jié)，認真負責，但是想要繼續(xù)往上發(fā)展，要意識到這些行為可能不足夠，甚至有反作用；而且，隨著職位和責任的上升，原先你最擅長的事情，往往并不是你在新的職位上最需要做的事情，如果你還是重復原來的行為，反而會可能忽略了大的圖景，沒有培養(yǎng)起新的能力，還可能在下屬那里落下”啥都管“的壞名聲。
如下所示，以產(chǎn)品經(jīng)理為例，隨著職業(yè)發(fā)展，最重要的能力一直在演變：
第一階段，作為個人貢獻者（Individual Contributor), 主要是深度專業(yè)能力和對業(yè)務的認知，從而使你能有效地完成任務；
第二階段，當你開始帶一個小團隊（Small Team Leader），你需要發(fā)展組織和協(xié)調(diào)能力，能夠影響別人，組織合作；
第三階段，當你成為一個資深的產(chǎn)品領袖時（Product exectutive），你需要做的是管理一個大的團隊，雇人才，定戰(zhàn)略，設流程，交流溝通，確保不同功能團隊間的方向一致。
產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展三階段 By Shaun Clowes
因此，職場進階的第一個秘籍，就是認識到隨著你的職業(yè)發(fā)展，你需要的能力和行為也是動態(tài)變化的。你需要一次又一次主動地把自己從舊的職位內(nèi)容和行為慣性中”開除“，才能做好進階到下一階段的準備。
《身為職場女性》這本書的核心，就是針對有一定職場經(jīng)驗，已經(jīng)取得一定成績的女性，將阻礙她們繼續(xù)發(fā)展的一些常見的 “self limiting behavior” 自我限制的行為，總結(jié)為如下的12個習慣：
1. 不愿說出自己的貢獻。
2. 期待別人自然而然地注意到你的貢獻。
3. 過于看重專業(yè)技能的作用。
4. 人緣好，但無法“利用”人緣。
5. 沒有在上任第一天就與他人建立聯(lián)盟。
6. 更注重手頭的工作，而不是職業(yè)生涯的整體發(fā)展。
7. 苛求完美。
8. 總想取悅別人。
9. 極力“壓縮”自己。
10. 夾雜太多情感。
11. “反芻式思維”。
12. 總讓你的“雷達”干擾你。
認知是改善的第一步，文章最后有本書的思維導圖，大家不妨針對這12條對自己做一個自檢。對于自己可能的自我限制行為有了認知，就可能去改善。
雖然作者列出了12個習慣，但是我看下來，繼續(xù)深入追根究底，其實這12條習慣很多都有兩條相似的深層原因：一是追求完美，自我苛責；二是過分追求做好人”be nice“，而影響了結(jié)果，或者因為想做好人，給自己帶來了很多阻礙。
所以接下來的2和3，我來展開說說這兩點。
女性容易追求完美，對自己苛責：全職太太覺得自己不夠上進，沒結(jié)婚混職場的覺得自己人生不完整，當了媽的總覺得自己不夠親媽，職場媽媽更是覺得自己家庭事業(yè)兩邊都沒弄好，每天處于自我批判的狀態(tài)。
《身為職場女性》的作者之一，有著30年高管教練經(jīng)驗的Marshall，但凡遇到女性高管，別的先不說，強調(diào)的最重要一點就是“Don‘t be too hard on yourself”，不要對你自已太嚴苛。
因為他發(fā)現(xiàn), 不管女性多么成功，都會特別容易批判自己，從自己身上找問題，覺得自己做的不夠好，而男性正相反，更自然地接受外界對自己的認可，覺得自己一級棒，出了問題傾向于認為是別人的原因。
書里舉了一個例子，美國的女童子軍的CEO Frances 是一位傳奇的女性領導人物，她的管理藝術(shù)在國際上的聲望甚至和Peter Drucker齊名。Marshall 幫助她做了一個360度反饋，采訪了她的董事會成員，團隊，其他合作者，大家總體對她的反饋非常正面。但是當Frances拿到反饋結(jié)果后，第一反應是：我有這么多需要改進的地方！然后她馬上列出了27件她需要做的更好的事情。
作為對比，Marshall輔導過的男性領導，當他們拿到和Frances類似的360反饋后，他們會很高興地得出結(jié)論，我真的是一個了不起的領導，我需要改善的地方很少了。針對負面的反饋，有些男性領導的反應甚至是不屑一顧：如果我真這么差，為啥我是這里最成功的的人？
哈哈哈，這一條對于我，女性+處女座，特別適用。我記得有一次在公司里接受一個培訓，我旁邊坐了一個剛?cè)肼毜膶嵙暽?，一位中層?jīng)理，我們?nèi)齻€人都是女的。當聊到你覺得自己有什么需要改善的地方，我們?nèi)齻€人不約而同地說，需要提升自信。當時我們?nèi)齻€人大眼瞪小眼，實習生看著經(jīng)理，經(jīng)理看著我，都覺得不可思議，內(nèi)心的潛臺詞都是：你都那么“成功”了，為啥還是不自信？
看到這本書，才發(fā)現(xiàn)這可能是女性共有的一個傾向：覺得自己不夠好，追求進步固然是成長的動力，但是追求完美和不自信也會有很多副作用。
比如說書里列出的12個阻礙女性進階的習慣，其中的第三條，過于看重專業(yè)技能，第五條，不去建立聯(lián)盟，而是埋頭苦干，第七條，苛求完美，第十一條，不斷回想過去的問題，都和女性的追求完美，自我批判和不夠自信的傾向有關系。
明白了這一點后，就會發(fā)現(xiàn)女性往往最需要的不是無止境地改善自己，反而是把自我感覺變好。我手下的一個女性產(chǎn)品經(jīng)理，我給她的最重要的建議，就是”把臉皮練厚“，向男同胞們學習自我感覺良好的技能。
話說，我也很好奇，男同胞們這種自我感覺良好，天然自信爆棚的技能，到底是進化還是文化的產(chǎn)物？能教教我們嘛。
女性的另外一大特質(zhì)，是不自覺的追求”be nice“。
背后的一個深層原因是，從小到大，女孩兒的順從的行為，都得到了正反饋：在學校聽老師的話，在家聽父母的話，對男朋友老公要溫柔，所以導致的結(jié)果就是女性都天然更加nice，不喜歡沖突，不擅長拒絕，更考慮別人的感受，不希望讓別人失望。這些都是女性的優(yōu)勢，但是在職場上也有它的副作用。
書里提到的好幾個行為，都是根源于這種思維慣性：比如，第8條，總想取悅別人，有時候女性非常難以說不，拒絕不了本來不是自己分內(nèi)的事情，僅僅是因為不想讓別人失望，結(jié)果導致攬的事情太多，反而影響表現(xiàn)。
第9條，壓縮自己的空間，書里講了一個有趣的例子，在一次培訓上，當有遲到者到場時，在場的女性都會收拾自己的東西，或者挪座位，給他們騰地方，而男性都還是大咧咧該葛優(yōu)躺的，該東西鋪一地的，一動不動。這個例子里的男性的行為，固然不值得鼓勵，但是女性這種太過nice，主動為別人考慮讓位的做法，有時候是以壓縮自己空間和成長為代價的。
再比如說，第1條，不主動說出自己的貢獻，和第2條，期待他人自然注意到你的貢獻并給與你獎勵，都和這種追求nice，不想過分炫耀，擔心自己在別人心里的形象的心態(tài)有著一定聯(lián)系。
書里也舉了一個例子，說有一個律所的女性合伙人Maureen，早年有過這樣的經(jīng)歷，和自己同期入所的男同事，雖然表現(xiàn)不如她，卻比她先升了合伙人。她于是打算離職，她老板很震驚，問做什么事情可以挽留她，她說：我做了這么多，為什么公司不給我升職？老板問她說，你也想要升合伙人嗎？你為什么不說呢？
原來Maureen的男同事，做的不同的地方，就是入職第一天，就明確表示自己的目標是升合伙人，他也和所有合伙人約吃飯聊天，問他們的建議。所以在一年一度的升職會議上，他的表現(xiàn)雖然稍微遜色于Maureen，但是大家覺得他的升職意愿更強，擔心不升他他會跳槽去競爭對手那里，而Maureen沒有過這樣的表示，因此大家一致同意先給他升職。
就是這么簡單的原因，讓這個男同事在升職時走上了快車道。其實這一條在我在我的團隊成員身上也明顯地觀察到了，一位是亞裔女性，一位是白人男性，兩位都很能干，男同學非常單刀直入理直氣壯地跟我討論升職加薪的要求，而女同學相比起來就很迂回曲折。在這種情況下，所謂”會哭的孩子有奶吃“，經(jīng)理們確實會不自覺地多考慮升職訴求鮮明的下屬。
職場上，我其實也是一個挺nice的人，nice給我?guī)淼暮锰幨呛玫目诒?，大家的信任，需要的時候能得到很多幫助和理解，但是有時候也確實給我?guī)砹讼拗疲热绮簧瞄L拒絕，總想要幫助別人，有時候?qū)e人特別理解，對自己的立場不夠堅持等等。而我的某一任老板是典型的A-type白人男性，非常強勢自信，不太在意別人感受，嚇跑了不少下屬，但是也干成了不少事情。
我覺得這兩種風格，都是有局限的。就像我覺得養(yǎng)孩子的最高境界是溫柔并堅定一樣，我一直在做的一件事情，是如我的2019年終總結(jié)中寫道的，學習在職場上如何做到”nice“但是”tough“。
我很喜歡這本書的一個地方，是作者在最后指出，這12條影響女性職業(yè)發(fā)展的”壞習慣“，也是對女性發(fā)展有極大幫助的”好習慣“，全看運用的情景和程度是否得當。
就如同蓋洛普優(yōu)勢理論里指出的，每個人的”優(yōu)勢“，都可能有兩種狀態(tài)，一種叫”陽臺“，一種叫”地下室“。
同是一個優(yōu)勢”競爭心“，運用的情景合適，可能幫助你帶領團隊完成一個大項目；但是如果你用錯了地方，和自己的下屬非要爭功勞，就可能導致團隊大潰敗。值得深思的是，那些導致你失敗的方面，往往不是你的缺點，而是處于”地下室“狀態(tài)的優(yōu)勢。
我們一起來看看這12條”壞行為“的積極一面：
不愿說出自己的貢獻- 背后的原因是女性往往更加謙虛，更愿意承認別人的成就。
期待別人自然而然地注意到你的貢獻- 背后的原因是女性不愿意表現(xiàn)的像個”自我吹噓“的混球，同時女性天然能注意到別人的貢獻，所以她們假設別人也有這個能力
過于看重專業(yè)技能的作用 - 反過來說，女性對于工作上需要的技能尊重，并愿意努力去獲取這些技能
人緣好，但無法“利用”人緣 - 女性重視別人自身的價值，而不是看到別人能帶給自己的價值
沒有在上任第一天就與他人建立聯(lián)盟 - 女性傾向于自己做好功課，而不是直接去麻煩別人
更注重手頭的工作，而不是職業(yè)生涯的整體發(fā)展 - 女性更重視忠誠和承諾，她們希望做好目前的一步，而不是急著向前看。
苛求完美 - 女性不愿意讓別人失望，并且努力想讓世界成為一個更好的地方
總想取悅別人- 背后是女性無私的希望讓別人開心的渴望
極力“壓縮”自己 - 女性能夠感受到他人的需要，并且希望讓別人感受到你重視她們的存在和洞察
夾雜太多情感- 女性希望真誠做自己，并能和他人就共享的經(jīng)驗達成鏈接
“反芻式思維” - 女性能夠深入的思考什么對自己最重要，而不是淺淺地流于表面地過生活
總讓你的“雷達”干擾你 - 女性能夠理解他人的感受，并且能夠廣泛地”接受“到他人的信號，所以更加有直覺和共情能力。
最后，書里分享了一個很有意思的數(shù)據(jù)，在Marshall長達30年的高管教練生涯里，女性高管的360反饋平均是要高于男性的，她們被認為是更有效的管理者。有趣的是，這和一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)也是吻合的，2014年的一項全球研究指出，女性不僅僅在學校里平均成績更好，受益于她們的溝通和人事技巧，在公司里她們也被認為是更好的領導者。
所以按科學來講，姑娘們，看完這篇文章，如果你只能記住一件事，就是：你們其實是更好的，更好的，更好的?。ㄖ匾氖虑檎f三遍）
但是，為什么實際上，女性的職業(yè)發(fā)展平均高度來看，比男性要落后呢？
這里固然有社會分工，支持系統(tǒng)，性別歧視的種種原因，但我覺得其中一個原因是：雖然女性天生是更好的領導，但是由于多少年以來，職場的頂層都被男性占領，所以職場尤其是高層的游戲規(guī)則更加男性化。基于這樣一個現(xiàn)實條件，女性需要認識到一些可能的限制自己發(fā)展的行為，去有意識地加以調(diào)節(jié)和改進，這就是《身為職場女性》這本書的核心議題。
另外一個原因，我覺得其實是女性的主動選擇。美國的一位女性心理學家Susan Pinker的研究指出：女性的興趣更加廣泛，對于工作靈活性的需要也更強，女性常常在孩子小的時候選擇半職工作或在家，以享受家庭生活，并且由于女性壽命平均比男性長5到8年，女性在一生中扮演的角色，和嘗試的職業(yè)會比男性多的多。
我們享受并希望做好每一個角色，而不僅僅是沿著職場一條路打怪升級走到黑。
畢竟，the future is female，我們需要做的事情太多了
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