編者按：本文來自微信公眾號“管理的常識”（ID：Guanlidechangshi），作者 胡浩，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
每一位剛踏入職場的年輕人，都會經(jīng)歷一段慌亂的時光，第一份工資、第一份租房合同、第一個項目……這是職場人轉(zhuǎn)變角色最快的一段時間，做出的每一個決定都與未來生活息息相關(guān)，因此，“職場導(dǎo)師”的言傳身教就顯得格外重要。FaceBook首席運營官雪莉·桑德伯格就曾在傳記中反復(fù)強調(diào)“職場導(dǎo)師”對于他職業(yè)發(fā)展的深遠影響。
那么，作為初出茅廬的職場人，怎樣才能找到值得追隨的導(dǎo)師，在工作中更進一步？同時，作為導(dǎo)師，怎樣做才能培養(yǎng)好他人，并提升自己？
常識君為此特別邀請到著名管理顧問胡浩老師來分享他的觀點。以下，Enjoy：
華為公司是國內(nèi)最早實施內(nèi)部導(dǎo)師制，且獲得極大成功的企業(yè)之一。但眾多企業(yè)紛紛仿效之后，卻發(fā)現(xiàn)有效者寥寥無幾，這充分說明任何一種方法的落地發(fā)芽都需要適合的土壤，也就是機制和人。
本文暫且不探討企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師機制的問題，而從人的角度來分享作為內(nèi)部導(dǎo)師應(yīng)該在帶導(dǎo)之初要做的5項工作，真正地讓“導(dǎo)師”二字具有實效意義。
老胡回顧自己的成長歷史，無論是在管理咨詢行業(yè)，還是在企業(yè)鍛煉之時，都很慶幸認識了兩三位讓我銘記終生的好導(dǎo)師。
至今仍然清晰地記得剛加入華為時，公司安排給我的一位導(dǎo)師，第一天他就跟我之間發(fā)生了如下交流：
誠懇地跟我說：“接下來，你的工作、生活，任何問題找我。”
他說：“雖然我做技術(shù)服務(wù)，你做市場，但我比你了解客戶，今晚開始，我給你每天培訓(xùn)一個小時，了解產(chǎn)品，了解市場……”
第一天的培訓(xùn)，這位來自技術(shù)服務(wù)部的導(dǎo)師，居然給市場部的我講解某省電信組織結(jié)構(gòu)圖，因為他認為市場部的工作需要這個，甚至給我畫圖講客戶不同部門的位置，甚至畫出了廁所在哪里……
感恩，因為這樣優(yōu)秀的導(dǎo)師對我的幫助，讓我的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了倍速效應(yīng)。
回想起來，他們是“無欲和有求”。
無欲，在于并非要在作為導(dǎo)師的職責(zé)上或者在我的身上獲得什么對自己有用的利益；
有求，在于他們認為自己作為導(dǎo)師，一定要把我?guī)С杀人麄兏鼉?yōu)秀的人。
而當(dāng)下的企業(yè)中，競相開展導(dǎo)師制，卻收效甚微，老胡認為關(guān)鍵不在于機制如何激勵導(dǎo)師，而在于當(dāng)導(dǎo)師的人，是否有內(nèi)驅(qū)力來做一位合格的導(dǎo)師。
謹以此文給予一些建議，希望更多企業(yè)能擁有優(yōu)秀導(dǎo)師隊伍，促進組織更快更好發(fā)展。
早在十四世紀，牛津大學(xué)就實行了導(dǎo)師制，其最大特點是師生關(guān)系變得更加密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們開始獨立的大學(xué)生活。
很快，導(dǎo)師制就走進企業(yè)，成為了實效性培養(yǎng)員工、幫助員工（主要是新員工、核心員工、后備干部等）迅速融入工作角色且獲得職業(yè)發(fā)展的重要手段。
一般來講，企業(yè)會選擇資歷較深、專業(yè)能力突出的老員工和干部來承擔(dān)導(dǎo)師職位，希望他們通過分享知識和經(jīng)驗，以非正式的帶領(lǐng)和溝通來幫助員工快速成長，也通過優(yōu)秀人員的帶導(dǎo)來增強員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。
導(dǎo)師制的效果應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個方面：
傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式往往是在正式的環(huán)境中，包括培訓(xùn)課程、workshop、e-learning等，員工對加入新環(huán)境的不適應(yīng)，以及公司文化環(huán)境及情感方面的理解等訴求無法得到較好的滿足，而有一位“老人”擔(dān)任其導(dǎo)師，在日常的溝通中，及時提點、溝通、言傳身教是最佳辦法。
實際應(yīng)用知識和經(jīng)驗的傳承，在實際應(yīng)用中學(xué)習(xí)是最有效的。無論是新員工，還是骨干、后備干部，都存在崗位所需知識的欠缺。而這些知識和經(jīng)驗很難通過外部專家培訓(xùn)或文件資料中獲得，富有經(jīng)驗的導(dǎo)師一句提示或經(jīng)驗分享，就能讓員工少走很多彎路。
對于問題，沒有層級區(qū)隔和利益關(guān)系的求助是輕松而有效的。絕大多熟人在職場中都很孤獨，遇到問題往往只能自己消化，不敢問上級，同級又各自在忙，最終耽誤的是組織效能。如果有一個導(dǎo)師，既沒有上下級關(guān)系，也沒有競爭利益關(guān)系，能夠客觀地給出解決問題的建議，即是一種關(guān)懷，也是增加工作效率的好模式。
可以說，有一支優(yōu)秀的導(dǎo)師隊伍，會極大提升組織成熟度，讓新人更快成長，而骨干和后備干部在走上更高崗位之前則獲取了足夠的經(jīng)驗。這也是多數(shù)企業(yè)開展導(dǎo)師制的原因，但事實結(jié)果真的令人滿意嗎？
過去有師徒制，但他們的知識傳承是縱向的，而導(dǎo)師制則是縱橫兼具，導(dǎo)師與學(xué)員之間可以不是一個專業(yè)的，甚至有些職級較低的人員成為更高職級人員的導(dǎo)師。
因為組織里面最寶貴的，就是存在個體身上的“隱形知識”，在文檔、制度、課堂中都看不到它們，它們積累太久太多，以至于只有在言傳身教中才能體會，但這才是組織專屬的且最為寶貴的知識，而導(dǎo)師制則是讓學(xué)員盡量多掌握隱形知識的最佳辦法之一。
但非常多實施導(dǎo)師制的企業(yè)里卻出現(xiàn)了不良的現(xiàn)實：
現(xiàn)實一：潛意識里，領(lǐng)導(dǎo)天然就是導(dǎo)師，導(dǎo)師里怎么可以沒有領(lǐng)導(dǎo)；
現(xiàn)實二：導(dǎo)師并沒有接受過任何如何做導(dǎo)師的培養(yǎng)；
現(xiàn)實三：員工（培養(yǎng)對象）并不知道什么時候該找導(dǎo)師，甚至不敢找導(dǎo)師；
現(xiàn)實四：即使存在與導(dǎo)師的交流，也成了問答會，就像是“有事啟奏，無事退朝”… …
相信這些現(xiàn)實情況在實施導(dǎo)師制的企業(yè)里基本都命中了。
作為導(dǎo)師，如果只是一種稱呼，沒有為所帶導(dǎo)學(xué)員的成長與發(fā)展去付出的精神，就難以真的產(chǎn)生效果，不僅導(dǎo)師認為組織給自己多了人物，還給作為培養(yǎng)對象的員工在上級之外又多了一項壓力源。
一開始就要做好的5項工作
要成為一名優(yōu)秀的內(nèi)部導(dǎo)師，必須要明白“渡人渡己”的道理。在做內(nèi)部導(dǎo)師的過程中，當(dāng)然不僅僅是培養(yǎng)他人，自己也會得到提升。
有些導(dǎo)師是被組織所安排的，毫無興趣；
有些導(dǎo)師在帶導(dǎo)的過程中是被動的，你問我答而已；
有些導(dǎo)師不知道該怎么培養(yǎng)學(xué)員；
優(yōu)秀的內(nèi)部導(dǎo)師，會給予自己責(zé)任，為接下來的帶導(dǎo)過程做好充足的準備。
老胡在自己擔(dān)任管理顧問的企業(yè)中，建議內(nèi)部導(dǎo)師們要做好以下5項工作。
1.引導(dǎo)學(xué)員自我覺察，導(dǎo)師了解學(xué)員
在剛開始建立起導(dǎo)師和學(xué)員關(guān)系時，最重要的是覺察和了解。
老胡建議導(dǎo)師在設(shè)計帶導(dǎo)計劃之前，先請學(xué)員寫一份自己的簡歷，在這個撰寫過程中使其產(chǎn)生自我覺察：
我想要什么？優(yōu)劣勢分別是什么？哪些亮點能打動我的導(dǎo)師，使之能更愿意帶導(dǎo)我？……
而導(dǎo)師看到這份簡歷的時候，可以比傳統(tǒng)的拜師儀式要深入百倍地了解學(xué)員，包括態(tài)度、成長經(jīng)歷、長短板等，有了基本而全面的了解，才能引發(fā)導(dǎo)師對如何帶導(dǎo)其成長產(chǎn)生思考。
2.啟動導(dǎo)師角度，深度認知彼此
在了解簡歷的基礎(chǔ)上，老胡建議導(dǎo)師要與學(xué)員進行一場一對一的深度訪談，話題可以很寬泛，包括他的個人興趣、發(fā)展愿望、職業(yè)困惑等多個方面，也可以站在導(dǎo)師的角度上談自己的發(fā)展經(jīng)歷和一些職業(yè)、生活上的看法。
導(dǎo)師需要這場深度訪談來了解學(xué)員的職業(yè)動機、個性以及培養(yǎng)的切入點，也需要通過溝通，使學(xué)員產(chǎn)生跟自己學(xué)習(xí)的向往。
彼此感興趣，是非常重要的一點，這正如自由戀愛和安排相親的區(qū)別。
3.輔導(dǎo)學(xué)員完成自己的個人戰(zhàn)略計劃
人的職業(yè)生涯中，不會有太多導(dǎo)師，一位好導(dǎo)師對學(xué)員的影響是長遠的。
真正的導(dǎo)師，絕不僅僅是在技術(shù)上、方法上進行點撥，而是用自己的經(jīng)驗和價值導(dǎo)向來幫助學(xué)員樹立正確的個人發(fā)展戰(zhàn)略。
導(dǎo)師可以幫助學(xué)員構(gòu)建個人戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，包括：
正確的個人核心價值觀——找到自己的內(nèi)驅(qū)力；
五年愿景（職業(yè)定位）——想往哪去，擁有什么，成為什么？
兩年目標（支撐愿景）——可以觸及的目標；
個人年度主題——聚焦，看得到的成長路徑；
以上內(nèi)容是導(dǎo)師可以幫助學(xué)員進行構(gòu)建的，有了這項基礎(chǔ)，學(xué)員才有動力，導(dǎo)師也有成就感。
要知道，一個擁有個人戰(zhàn)略且堅定執(zhí)行的人，必然是強大的。
4.共同制定成長計劃
成長計劃的制定一定要注意兩個字，那就是“共同”。
沒有一個人愿意被強行賦予，哪怕表面沒有意見，內(nèi)心也是有所抗拒。一個好的導(dǎo)師，在前面三項工作完成的基礎(chǔ)上，足以引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合自己的年度主題，擬定成長計劃。
學(xué)員自己想要怎么學(xué)？怎么做？要他們自己提出來，導(dǎo)師進行優(yōu)化、調(diào)整就好了。
但是，成長計劃必須要注意以下幾點：
A 圍繞個人年度主題；
B 匹配公司培養(yǎng)要求；
C 設(shè)定階段性成果呈現(xiàn)；
D 年、月、周的行動最好要量化結(jié)果；
如果沒有對學(xué)員的了解，沒有個人戰(zhàn)略的牽引，沒有站在“共同”角度的制定，以上四點就會被學(xué)員認為是“要求”和“束縛”。
5.建立互動規(guī)則
首先，必須要明確一點：導(dǎo)師并非保姆，并非要時時刻刻關(guān)照著學(xué)員。
很多導(dǎo)師制無法真正落地的原因，就在于學(xué)員與導(dǎo)師之間的互動沒有真正開展起來。
導(dǎo)師有工作在忙，尤其是位高權(quán)重的導(dǎo)師，讓學(xué)員在“拜師儀式”之后就不敢再去“打擾”，而缺乏了足夠互動的情況下，即使安排偶爾一次見面溝通，也會無法聚焦，泛泛而談。
一個好的導(dǎo)師，要為幫助學(xué)員完成其成長計劃而采取行動，那就是要進行彼此互動的保障。
導(dǎo)師必須要清晰地告訴學(xué)員：
A 固定的溝通頻次及方式；
B 靈活的、緊急的溝通方式；
C 自己的溝通習(xí)慣（有的導(dǎo)師不看微信，電話即可）；
D 建議學(xué)員什么情況可以與自己溝通、什么情況可以不需要及時溝通；
E 自己希望學(xué)員的任務(wù)反饋方式及要求（例如呈現(xiàn)方式必須為ppt）；
互動機制的明確提出，可以讓學(xué)員變得更加輕松，既不會輕易打擾導(dǎo)師，也不會因為擔(dān)心打擾而錯過應(yīng)該反饋的環(huán)節(jié)。
為什么說能夠做以上5項工作的內(nèi)部導(dǎo)師，一定要珍惜？因為：
重視導(dǎo)師這項職責(zé)的人，才會愿意去了解你；
愿意把你培養(yǎng)好的人，才會深度了解你，從而琢磨你應(yīng)該要什么？
有大愛和格局的人，才會去引導(dǎo)你應(yīng)該有什么樣的個人發(fā)展戰(zhàn)略！
為了讓你真正成長的人，才會與你“共同”制定發(fā)展計劃。
站在你的角度思考的人，才會告訴你該如何與他溝通。
難道這樣的人，還不值得珍惜嗎？
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