編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)“智聯(lián)招聘HR公會(huì)”（ID：clubhr），作者 丁路遙，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布.
HR總是苦口婆心地告訴老板：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)非常重要，可以提高員工的能力與素質(zhì)，可以提高企業(yè)的效率與效益，能讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
聰明的老板也明白：一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀的人才不是天生的，許多都是靠自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自對(duì)人才的培訓(xùn)。
于是，HR風(fēng)風(fēng)火火搞起了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，挖掘內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)內(nèi)部課程，組織員工參訓(xùn)……
但當(dāng)“激情燃燒的日子”結(jié)束后，HR卻發(fā)現(xiàn)員工收獲并不大，還總抱怨培訓(xùn)耽誤時(shí)間，而老板看不到成效也會(huì)心生不滿(mǎn)。
這的確是個(gè)讓人困惑的問(wèn)題：內(nèi)訓(xùn)為什么沒(méi)有成效？難道不該搞內(nèi)訓(xùn)嗎？
所謂內(nèi)訓(xùn)，也是相對(duì)于外訓(xùn)而言的一種培訓(xùn)形式。
從受眾上來(lái)說(shuō)，內(nèi)訓(xùn)就是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，學(xué)員屬于同一家公司的內(nèi)部員工；而外訓(xùn)則不同，學(xué)員可以是不同企業(yè)的員工。
從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，內(nèi)訓(xùn)一般更貼合企業(yè)內(nèi)部的需求，更容易解決當(dāng)前企業(yè)存在的問(wèn)題；而外訓(xùn)則內(nèi)容較為廣泛，不一定完全針對(duì)企業(yè)內(nèi)特定的問(wèn)題。
從講師上來(lái)說(shuō)，內(nèi)訓(xùn)更多以企業(yè)內(nèi)部的講師為主，而外訓(xùn)則基本上由社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行授課。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的方法有很多，常見(jiàn)的有以下幾種：
1.講授法
這是最傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于內(nèi)訓(xùn)師控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是信息單向傳遞，反饋效果差，常被用于一些企業(yè)制度宣貫等理念性知識(shí)的培訓(xùn)。
2.案例研討法
這是一種通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師提供企業(yè)或部門(mén)內(nèi)某個(gè)實(shí)際問(wèn)題的案例，然后讓學(xué)員在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。
除了解決具體問(wèn)題，案例研討法也完全可用于知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，且效果更佳。
3.角色扮演法
該方法是由兩名或兩名以上的學(xué)員在內(nèi)訓(xùn)師設(shè)計(jì)的工作場(chǎng)景中扮演不同角色，內(nèi)訓(xùn)師及其他學(xué)員在其表演后做適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。
角色扮演法情景性很強(qiáng)，反饋效果好、費(fèi)用低，多用于職場(chǎng)人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。
4.工作輪換法
所謂工作輪換，也可以通俗理解為內(nèi)部輪崗培訓(xùn)。是企業(yè)通過(guò)有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任不同的工作，從而達(dá)到考察其優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及復(fù)合型工作能力的培訓(xùn)目的。
5.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法
這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代一種新型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式，例如當(dāng)下很多企業(yè)開(kāi)展的“云學(xué)院”、“網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”等，內(nèi)訓(xùn)師能把自己的課程上載到網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)上，方便學(xué)員自主聽(tīng)課。
這種方式使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間，更適合成人學(xué)習(xí)，但往往投入的成本會(huì)比較高。
日本管理之父松下幸之助曾說(shuō)：“松下公司與其說(shuō)是造產(chǎn)品，倒不如說(shuō)造人?！?/p>
進(jìn)入21世紀(jì)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才的培訓(xùn)工作，而企業(yè)內(nèi)訓(xùn)已成為世界500強(qiáng)普遍采用的一種培訓(xùn)方案。
可許多HR或老板都有這樣的疑問(wèn)：為何開(kāi)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)后總是收效甚微？不知道問(wèn)題出在哪里。
總結(jié)這些年我負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之所以缺少成效，主要是由于以下幾種原因造成的：
1.公司高管重視不夠
都說(shuō)培訓(xùn)是為了企業(yè)的未來(lái)，然而現(xiàn)實(shí)是，許多公司高管往往缺乏對(duì)內(nèi)訓(xùn)工作的重視，我們可以用“三個(gè)論”來(lái)形容一些高管對(duì)內(nèi)訓(xùn)工作的偏見(jiàn)。
一是培訓(xùn)萬(wàn)能論。即認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的任何問(wèn)題，都是因?yàn)榕嘤?xùn)沒(méi)有到位造成的，因此“病急亂投醫(yī)”，不管員工需不需要、適不適合，去培訓(xùn)就是了。
二是培訓(xùn)無(wú)用論。即認(rèn)為培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)，只開(kāi)花，不結(jié)果，所以不屑一顧。
三是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)論。即認(rèn)為經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工綜合能力提高了，被挖角或跳槽的風(fēng)險(xiǎn)就大。因此對(duì)培訓(xùn)的支持力度比較保守。
2.脫離企業(yè)實(shí)際需要
許多公司內(nèi)訓(xùn)失敗的主要問(wèn)題在于培訓(xùn)課程的內(nèi)容脫離了企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，既沒(méi)有圍繞公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，也不貼近業(yè)務(wù)一線(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。
比如我有位朋友是在一家民企負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)的，我發(fā)現(xiàn)她開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)前基本沒(méi)有需求調(diào)研這個(gè)環(huán)節(jié)，更不用說(shuō)是年度培訓(xùn)計(jì)劃，總習(xí)慣性按照自己的理解去安排課程，所以往往重理論、輕實(shí)戰(zhàn)，員工們參與的熱情就不高。
3.內(nèi)訓(xùn)體系不完善
內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立是一個(gè)復(fù)雜的人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程，不可能一蹴而就，必須遵循一定的發(fā)展規(guī)律，而有些管理者或HR往往對(duì)此缺少專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)及足夠的耐心。
例如自己內(nèi)部的講師都沒(méi)有經(jīng)過(guò)授課技巧培訓(xùn)，如何指望他們像職業(yè)培訓(xùn)師那樣能有很好的控場(chǎng)表現(xiàn)呢？
又例如還有些HR為了證明培訓(xùn)是有效果的，于是簡(jiǎn)單讓學(xué)員寫(xiě)個(gè)培訓(xùn)心得總結(jié)就給老板交差了，而課程真正對(duì)員工績(jī)效的影響卻沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估辦法。
在一些大型企業(yè)中，搭建內(nèi)訓(xùn)體系是需要較長(zhǎng)時(shí)間的，企業(yè)高管得參與其中，并以HR部門(mén)為牽頭，從企業(yè)戰(zhàn)略方向入手，配合各崗位的勝任力模型，到培訓(xùn)實(shí)施的全流程，有些公司條件成熟的還會(huì)建立自己的企業(yè)大學(xué)。
那么，大多數(shù)中小企業(yè)的HR該如何解鎖卓有成效的內(nèi)訓(xùn)體系呢？
你需要做好以下四個(gè)主要的事項(xiàng)：
1.明確培訓(xùn)目的
培訓(xùn)前要先進(jìn)行調(diào)研溝通，明確管理層通過(guò)組織內(nèi)部培訓(xùn)想起到哪些效果？員工想通過(guò)培訓(xùn)得到什么樣的提升？哪些培訓(xùn)方式更能激發(fā)員工的興趣？
此外，開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同部門(mén)進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)，切記不可“一鍋訓(xùn)”。內(nèi)訓(xùn)越接地氣，效果往往就越好。
2.建立培訓(xùn)制度
培訓(xùn)制度是整個(gè)內(nèi)訓(xùn)體系的主心骨，制度的內(nèi)容中要包括培訓(xùn)組織架構(gòu)的搭建、需求調(diào)研分析、計(jì)劃與預(yù)算編制、組織實(shí)施管理、內(nèi)訓(xùn)師管理、課程與教材管理、培訓(xùn)協(xié)議管理、培訓(xùn)紀(jì)律管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等多方面的具體規(guī)定，所以在制度下往往還需要有很多配套的工具。
3.打造內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍
內(nèi)訓(xùn)師主要應(yīng)來(lái)自公司內(nèi)部，因?yàn)閮?nèi)部講師對(duì)公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作更加了解，所講內(nèi)容的實(shí)戰(zhàn)性會(huì)更強(qiáng)。而社會(huì)資源作為內(nèi)訓(xùn)師的補(bǔ)充，更適合針對(duì)一些戰(zhàn)略層面、新知識(shí)理念層面的引進(jìn)。
企業(yè)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)非常重要，HR需要考慮內(nèi)訓(xùn)師的選聘機(jī)制、授課技巧提升、授課效果的考核、課酬支付以及如何將內(nèi)訓(xùn)表現(xiàn)與其升職、加薪等因素結(jié)合起來(lái)。
4.優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品
做培訓(xùn)其實(shí)是最能體現(xiàn)HR的產(chǎn)品思維了。因?yàn)閮?nèi)訓(xùn)做的好不好不是你自己說(shuō)了算，而是客戶(hù)（即你的內(nèi)部學(xué)員）說(shuō)了算。
如何優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品，你必須要做到：
（1）真正能解決用戶(hù)的痛點(diǎn)問(wèn)題；
（2）內(nèi)訓(xùn)形式多樣化，如利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)做微培訓(xùn)等，提升學(xué)員的用戶(hù)體驗(yàn)；
（3）產(chǎn)品的效果需要用戶(hù)評(píng)價(jià)，即做好培訓(xùn)效果評(píng)估。
以上四項(xiàng)就是一個(gè)內(nèi)訓(xùn)體系框架的主要內(nèi)容了，至于培訓(xùn)品牌、企業(yè)大學(xué)等更加高大上的理念，等你先把地基打好后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要再一步步考慮吧。
做內(nèi)訓(xùn)這些年，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，即有許多HR伙伴都會(huì)過(guò)分迷戀所謂的“專(zhuān)業(yè)”培訓(xùn)工具，卻忽略了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的基礎(chǔ)就是傳統(tǒng)人力資源管理。
倘若我們HR連基本的培訓(xùn)計(jì)劃、調(diào)研、組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施、跟蹤等管理技能都不具備，指望幾個(gè)培訓(xùn)工具就想把內(nèi)訓(xùn)做好，也難怪員工收獲小、老板不滿(mǎn)意了。
最后，希望各位同行都能把散落的珍珠串成一條線(xiàn)，讓內(nèi)訓(xùn)由碎片化走向系統(tǒng)化。正如德魯克所言：碎片不產(chǎn)生價(jià)值，系統(tǒng)才會(huì)帶來(lái)收益。
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