全球人才顧問(wèn)公司Globoforce研究指出，對(duì)員工的褒獎(jiǎng)是員工在職場(chǎng)努力工作的關(guān)鍵動(dòng)力之一，有78%的員工在得到獎(jiǎng)勵(lì)或表彰后，幸福感將得以提升，工作更專注，更舍得為組織投入時(shí)間和精力去做出一番成就。

千禧一代在勞動(dòng)力人口中的比例不斷提高，他們更加關(guān)注工作“幸福感”。對(duì)此，本文提出了以下幾項(xiàng)建議，以助于公司組織管理結(jié)構(gòu)與鼓勵(lì)表彰制度的改進(jìn)與提升。

• 組織所獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的成就應(yīng)對(duì)企業(yè)的整體目標(biāo)有益；

• 如果想提高生產(chǎn)率和盈利能力，不妨采取提升職權(quán)或項(xiàng)目所有權(quán)的方式，真誠(chéng)地單獨(dú)表?yè)P(yáng)或者公開(kāi)褒獎(jiǎng)某位員工；

• 重視小勝利可以讓褒獎(jiǎng)行為變得頻繁而連貫，即使面對(duì)項(xiàng)目拖延或困難時(shí)也不受影響。

隨著千禧一代的數(shù)量在勞動(dòng)力中取得壓倒性的優(yōu)勢(shì)，拓展現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰計(jì)劃已成為每一個(gè)企業(yè)的迫切需要。

現(xiàn)代職場(chǎng)人口偏向年輕化，年齡多集中在20歲到24歲之間。他們對(duì)自己所在的組織有很多奇思妙想。他們不只對(duì)薪酬有要求——當(dāng)然薪酬還是必不可少的——還希望有深度又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕?，志愿機(jī)會(huì)，對(duì)自己工作的真誠(chéng)褒獎(jiǎng)，以及經(jīng)常性的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

正是因?yàn)槟贻p員工的滿意度會(huì)受到這些條件的影響，所以職場(chǎng)結(jié)構(gòu)才會(huì)面臨著巨大轉(zhuǎn)變，而獎(jiǎng)勵(lì)和表彰計(jì)劃也需要迎頭趕上。

獎(jiǎng)勵(lì)的正確打開(kāi)方式

如果組織所獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的成就對(duì)企業(yè)的整體目標(biāo)最終沒(méi)有起到什么作用，那在員工眼里這些褒獎(jiǎng)的價(jià)值就會(huì)大打折扣。因此組織應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的是：

▍與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致的行為

人力資源專員應(yīng)該擊中精力，分辨與企業(yè)整體目標(biāo)相一致的關(guān)鍵行為。如果你的組織還沒(méi)有定下明確的使命和清晰的目標(biāo)，那么現(xiàn)在就是最佳時(shí)機(jī)。

▍兼顧大小成就

如果組織只專心慶祝大成就，那獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的次數(shù)就會(huì)過(guò)少，員工會(huì)感到沮喪和壓抑。項(xiàng)目越大，工作中遇到的挫折、延遲和跨越障礙的難度就越大。防止團(tuán)隊(duì)感到沮喪的關(guān)鍵手段就是在取得最終勝利的過(guò)程中時(shí)常慶祝小小的成就。重視小勝利可以讓褒獎(jiǎng)行為變得頻繁而連貫，即使面對(duì)項(xiàng)目拖延或困難時(shí)也不受影響。

▍培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

那些富有團(tuán)隊(duì)精神的員工應(yīng)該得到表?yè)P(yáng)，但要避免他們的自我意識(shí)過(guò)強(qiáng)。這對(duì)于保持公司文化的健康具有重大作用，還可以進(jìn)一步提高組織的盈利能力。

▍以正確的方式獎(jiǎng)勵(lì)

每當(dāng)有員工表現(xiàn)出色，取得和公司使命一致，且能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的成就時(shí)，我都要考慮該如何獎(jiǎng)勵(lì)和表彰他們。此時(shí)，褒獎(jiǎng)的內(nèi)在和外在因素都不能忽視。

員工最想要的是成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，還有對(duì)其優(yōu)秀工作的贊賞。這些形式的褒獎(jiǎng)可以滿足企業(yè)員工內(nèi)在的需求——對(duì)自主性的渴望，擔(dān)當(dāng)重任的愿望，還有對(duì)成就感的期望。

這些內(nèi)在因素會(huì)實(shí)實(shí)在在地成為員工爭(zhēng)取良好表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，而薪酬、辦公室、免費(fèi)午餐和其他福利等外在因素只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。換句話說(shuō)，如果想提高生產(chǎn)率和盈利能力，那不妨采取提升職權(quán)或項(xiàng)目所有權(quán)的方式，真誠(chéng)地單獨(dú)表?yè)P(yáng)或者公開(kāi)褒獎(jiǎng)某位員工。與在團(tuán)隊(duì)休息室安一張新的桌上足球臺(tái)相比，這么做也許可以讓你更容易達(dá)到目的。

如果以內(nèi)部因素為目標(biāo)，則可以采用比較簡(jiǎn)單的方式，例如給員工寫一封親筆信，在信中明確地贊賞員工的工作成果，或者在會(huì)議上公開(kāi)夸獎(jiǎng)這名員工。你還可以在公司私人社交網(wǎng)站上公開(kāi)道謝，或安排員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)去道謝。這些方法在提高員工敬業(yè)度上的價(jià)值比大多數(shù)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都要高。

獎(jiǎng)勵(lì)到底有多重要

我們?yōu)槭裁匆敲丛诤酹?jiǎng)勵(lì)和表彰？員工有工作可干不是就應(yīng)該很高興了嗎？事實(shí)上，如果員工沒(méi)有得到充分的褒獎(jiǎng)，企業(yè)就會(huì)難以留住員工，組織盈利能力也會(huì)下降，造成雙輸?shù)木置妗?/p>

更重要的是，褒獎(jiǎng)有利于企業(yè)收入的增長(zhǎng)。事實(shí)證明，不吝向員工表示感謝的組織收入遠(yuǎn)超那些不愛(ài)這么做的對(duì)手。

員工敬業(yè)度高的企業(yè)收入是低敬業(yè)度企業(yè)的2.5倍，且員工敬業(yè)度高于平均水平的企業(yè)盈利能力也比平均水平要高三分之一。即使只從金錢的角度看，企業(yè)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)和表彰計(jì)劃也是絕對(duì)值得的。從過(guò)去到現(xiàn)在，對(duì)出色成果的贊美一直都很重要，它是無(wú)價(jià)的。