編者按：本文來自微信公眾號(hào)“混沌研習(xí)社”（ID：dfscx2014） ，作者亨利·穆恩，中歐國際工商學(xué)院訪問教授，前倫敦商學(xué)院副教授，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
“一個(gè)員工辭職了，往往不是有一份更好的，而是厭倦了現(xiàn)在的工作”。這是中歐國際工商學(xué)院教授亨利·穆恩想告訴你的。
年關(guān)過后，定然是離職換崗的新一輪大潮。員工到底為啥走？為啥留？身為管理者，到底能做點(diǎn)啥呢？
對(duì)公平尺度的拿捏，有時(shí)候成為管理成敗的關(guān)鍵。
如果一個(gè)員工辭職了，其原因往往不是有一份更好的工作，而是厭倦了現(xiàn)有的工作。
工資固然會(huì)讓員工努力工作，但只有當(dāng)他們滿意了，開心了，他們才會(huì)真正積極地工作。
當(dāng)HR詢問離職原因的時(shí)候，答案通常是一次發(fā)生過爭(zhēng)執(zhí)的會(huì)議，或者一封讓人感到不愉快的郵件。
在職場(chǎng)中，因?yàn)樗麄兪菍I(yè)人士，所以會(huì)原諒這些發(fā)生過的事，但他們永遠(yuǎn)不會(huì)忘記這種不高興的感覺。
那么，作為管理者，你要知道，哪些行為，是會(huì)降低員工滿意度，導(dǎo)致離職的。在這里面，對(duì)公平尺度的準(zhǔn)確拿捏，有時(shí)候成成為管理成敗的關(guān)鍵。
首先要澄清：員工滿意可以降低曠工率和離職率，但是它和個(gè)人績效之間幾乎沒有任何關(guān)系。
公司中最優(yōu)秀績效最好的人，總是最開心的嗎？有的人總是很生氣對(duì)不對(duì)。再想想表現(xiàn)最差的那些人，有些人總是很開心的。
那么，員工滿意度和個(gè)人績效無關(guān)，為什么我們還要加以重視呢？其根本原因在于，工作滿意度可以帶來公民行為，或者崇尚公民行為的文化。
什么叫做公民行為？
幾十年之前，組織行為學(xué)研究學(xué)家機(jī)關(guān)寫了一本書，提出了公民行為這個(gè)概念。他說，一直以來，管理者只關(guān)注了組織角色內(nèi)的績效，我們稱之為KPI。
但是想想員工在公司里一個(gè)月內(nèi)所做的事情吧，有一些事情是和KPI沒有關(guān)系，員工可以選擇不做的事情。這類不能產(chǎn)生KPI的員工行為，我們稱之為公民行為。
比如說，你能不能逼迫員工之間互相幫助呢？不能。你能逼迫員工創(chuàng)新嗎？也不能，創(chuàng)不創(chuàng)新是他們的選擇。
公民行為的好處不體現(xiàn)在個(gè)人層面，而是體現(xiàn)在團(tuán)體層面。這些行為雖然不直接產(chǎn)生KPI，但是對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展益處明顯。
那么，如何提高員工滿意度？很多人認(rèn)為，要公平。
大多數(shù)人講到公平覺得是結(jié)果，你表現(xiàn)怎么樣，能得到相應(yīng)什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。
但其實(shí)，公平是有多個(gè)緯度的。除了結(jié)果公平，還有程序的公平，也就是過程的公平。
程序公平會(huì)帶來什么好處？
總體而言，員工的滿意度會(huì)提高
避免“情感事件”（極其負(fù)面的反應(yīng)或雪上加霜）
即使結(jié)果比之前更差，員工仍然同樣的滿意，或者仍保持較高的滿意
也就是說，我花了時(shí)間來聽取你的意見，這表示了我對(duì)你的尊重，這個(gè)尊重也會(huì)對(duì)員工行為帶來正面影響。
舉個(gè)例子
這個(gè)例子源于一個(gè)研究，叫作“公平名義下的盜竊”。
在零售業(yè)，其實(shí)有三分之二的盜竊源于員工本身，而不是客戶。這個(gè)研究，就是研究在程序上的不同待遇，會(huì)不會(huì)對(duì)員工的偷竊行為造成影響。
雖然結(jié)果是公平的，但是程序的不公平，直接影響了員工行為的變化。
作為領(lǐng)導(dǎo)，你最要避免的就是這一點(diǎn)：你千萬不能給別人的結(jié)果很差，而且程序又不公平。
有時(shí)候，你必須做到“不公平”
是不是時(shí)時(shí)都要公平呢？不是。
如果你要成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，你需要在你的下屬里面建立內(nèi)外群體：
對(duì)你的內(nèi)群體里的人很好，很信任他，對(duì)外群體里的人很客氣，這里的客氣不是不好，而是相處更正式一些。
很多人可能覺得不太好，覺得所有人都應(yīng)該公平對(duì)待，但是我要告訴各位的是，事實(shí)上，所有好的管理者都是這么做的。
舉個(gè)例子
美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells，他把這項(xiàng)理論演繹到了極致。
他把超級(jí)明星球員劃分成“內(nèi)群體”：你剛剛吃過午飯，肯定稍微有一點(diǎn)累，你要不去休息一下我的確非常照顧他，因?yàn)樗俏业某?jí)明星？
對(duì)于菜鳥球員呢？那剛才加入球隊(duì)的皮特是坐了14個(gè)小時(shí)的大巴才到，看見大衛(wèi)去休息了，皮特就也想去，說教練我也很累，可以去休息嗎？
Bill Parcells會(huì)怎么說呢？
你怎么能休息，當(dāng)然不行！我們還有兩個(gè)小時(shí)了就要上場(chǎng)了，你連兩個(gè)小時(shí)都等不不了嗎？如果你這么不敬業(yè)的話你干脆走吧，下次就別坐大巴了，坐個(gè)飛機(jī)來吧，菜鳥。
他就要把這個(gè)皮特當(dāng)做垃圾一樣對(duì)待，并且對(duì)所有的菜鳥球員都是這樣，這就是他做教練的方式。
那問題來了，菜鳥球員皮特有沒有受到激勵(lì)？受到了。
為什么？因?yàn)樗蚕爰尤氲絻?nèi)群體去。
那他怎么才能加入？就是通過績效。
事實(shí)上，所謂劃分“里外人”這種模式，它是一個(gè)現(xiàn)實(shí)存在的“描述性模式”，而并非規(guī)范性模式。領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐和精力往往是有限的，因此，他們將精力集中在績效最優(yōu)者而非最差者身上。
實(shí)踐驗(yàn)證，這種模式也是有效的，因?yàn)橥馊后w受到了刺激。
你想那么多菜鳥里，誰受到的激勵(lì)最大？菜鳥當(dāng)中表現(xiàn)最好的那一個(gè)。
這叫正向的人員流失，是調(diào)整團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的秘笈所在。
換個(gè)角度來看，如果你的內(nèi)在的群體區(qū)分不是基于績效呢？假如你是基于性別，最早走的人是誰？女性里面最優(yōu)秀的那個(gè)。
這叫負(fù)向的人員流失。
所以內(nèi)外群體區(qū)分如果不是基于績效（比如種族，交情，政治......），就是災(zāi)難。
