近來(lái)，硅谷的一些公司正在大肆宣揚(yáng)它們?yōu)楦纳瓶萍碱I(lǐng)域女性人數(shù)較少所作出的努力。很多公司都會(huì)把重點(diǎn)放在增加女性在高中和大學(xué)學(xué)習(xí)STEM領(lǐng)域（科學(xué)，技術(shù)，工程和數(shù)學(xué)學(xué)科）的途徑上，但這并不是該領(lǐng)域女性工作人數(shù)少的唯一原因，實(shí)際上，很多公司無(wú)法留住原有的女性員工。2013年，在珍妮弗·格拉斯和其合作者共同進(jìn)行的研究中，人們發(fā)現(xiàn)，女性離開(kāi)STEM領(lǐng)域的幾率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他領(lǐng)域中女性離職的幾率。該研究中，百分之五十的女性，她們主要來(lái)自工程和計(jì)算機(jī)科學(xué)專(zhuān)業(yè)，在十二年后會(huì)換到其他領(lǐng)域工作，而從事其他工作的，只有百分之二十的女性會(huì)這么做。
其中，人員流失最嚴(yán)重的是高級(jí)管理階層。這些女性對(duì)自己的事業(yè)更為不滿(mǎn)意，她們覺(jué)得自己不可能在現(xiàn)有公司獲得進(jìn)一步的發(fā)展，或者必須換一份工作才能在事業(yè)上更上一層樓。一位科技公司的高管告訴我們，“在中級(jí)管理層和初級(jí)副總裁級(jí)別上，我們有一些非常有能力的女性員工，但是她們會(huì)為了促進(jìn)自己事業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)公司，因?yàn)樗齻兛偸堑貌坏綍x升的機(jī)會(huì)?！?/p>
那么公司怎樣做才能阻止女性高管離開(kāi)呢？有一個(gè)非常關(guān)鍵但卻常被人們忽視的策略：確保女性在公司中擁有應(yīng)有的關(guān)注度。
2007年到2008年，克萊曼性別研究機(jī)構(gòu)和安妮塔·博格研究所對(duì)七家高科技公司中，大約1800名科技工作者進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)，調(diào)查中的女性跟男性同行相比，不太容易參與到關(guān)注度高的項(xiàng)目中來(lái)。
今年的早些時(shí)候，我們?cè)谝患夜韫鹊目萍脊局?，?duì)240名高層領(lǐng)導(dǎo)組織了一次思考實(shí)驗(yàn)。我們讓他們說(shuō)出自己所處職位上成功的最核心因素。大家都認(rèn)為業(yè)績(jī)和技能因素非常重要，比如工作成果，專(zhuān)業(yè)技術(shù)深度以及管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)的能力。
接著，我們又問(wèn)道，如果想要晉升到他們所在的職業(yè)層級(jí)，最關(guān)鍵的因素是什么，大家一致認(rèn)為，跟技術(shù)能力，工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)能力相比，一個(gè)人得到的關(guān)注度是影響他晉升最為重要的一點(diǎn)。
隨后，我們對(duì)三家公司各自的績(jī)效評(píng)定過(guò)程觀(guān)察了36個(gè)小時(shí)。在此過(guò)程中，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)一些積極進(jìn)取的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行討論，以便做出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。這些評(píng)定會(huì)決定員工是否獲得加薪升職，能否獲得上司賞識(shí)。我們還組建了包括中高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的六個(gè)焦點(diǎn)座談小組，為的是了解他們?cè)诟髯怨局袑?duì)升職機(jī)會(huì)的看法。
每一項(xiàng)研究都證實(shí)了，關(guān)注度在評(píng)估員工工作表現(xiàn)和上升潛力時(shí)非常重要。在我們的觀(guān)察中，關(guān)注度是幾種因素之間復(fù)雜的相互作用，它包括可見(jiàn)能力（特別是技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力），對(duì)延展性工作任務(wù)的接觸，以及在非正式的人際網(wǎng)絡(luò)中，得到具有影響力的高層領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。這三點(diǎn)都是獲得晉升的必要因素。
然而，在每一個(gè)因素中，我們發(fā)現(xiàn)性別動(dòng)態(tài)使得女性員工難以獲得關(guān)注度，從而潛在地限制她們的晉升機(jī)會(huì)，使她們?cè)诠緹o(wú)法進(jìn)入到高級(jí)管理階層。
專(zhuān)業(yè)技能的可見(jiàn)程度
一個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的可見(jiàn)程度會(huì)影響公司如何去評(píng)估他所具有的價(jià)值。這對(duì)女性來(lái)說(shuō)，是一個(gè)難題。由于女性員工較少參與到可見(jiàn)度高的技術(shù)項(xiàng)目當(dāng)中，她們也就不容易被上級(jí)視為具備最有價(jià)值技能的員工，由于公司不太可能認(rèn)為她們具備高價(jià)值的技術(shù)能力，她們也就不易進(jìn)入關(guān)注度高的工作團(tuán)隊(duì)。比如說(shuō)，很少有女性能受邀進(jìn)入“藍(lán)天”團(tuán)隊(duì)，這通常是公司對(duì)新技術(shù)和新業(yè)務(wù)展開(kāi)最宏觀(guān)大膽規(guī)劃的戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。一位男性管理人員對(duì)此解釋道，這種引人矚目的機(jī)會(huì)不是任何人都能得到的：“高管們會(huì)親自選擇能夠獲得這種機(jī)會(huì)的員工?！?/p>
在領(lǐng)導(dǎo)才能方面，同樣的情況也會(huì)發(fā)生。在各家公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)最高的員工往往符合領(lǐng)導(dǎo)力的狹義定義，也就是一種表現(xiàn)力明顯的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。類(lèi)似“碾壓一切”“完全擅長(zhǎng)”的詞語(yǔ)常常會(huì)用來(lái)形容優(yōu)秀的員工。在男性高層人員得益于他們這些受人關(guān)注的舉動(dòng)時(shí)，女性高管們卻會(huì)因?yàn)檫@些行為遭到指責(zé)?！彼浅２挥押?，總是凌駕于所有人之上“這樣的評(píng)論則會(huì)用在女性身上。這是因?yàn)?，人們更傾向于把女性描述成不那么引人關(guān)注的協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)，她們不會(huì)通過(guò)狹義的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)獲取認(rèn)可。不過(guò)另一方面，男性和女性都會(huì)因?yàn)榈驼{(diào)保守而受到批評(píng)。有一條評(píng)定是這樣說(shuō)的，“他是我見(jiàn)過(guò)最會(huì)規(guī)避矛盾的人……這一點(diǎn)將成為局限?！?/p>
工作任務(wù)的可見(jiàn)程度
歐洲工商管理學(xué)院的艾米妮亞·伊瓦拉指出，要想促進(jìn)女性的職場(chǎng)發(fā)展，公司應(yīng)該少進(jìn)行一些導(dǎo)師計(jì)劃，多給女性安排具有擴(kuò)展性的工作任務(wù)，這樣可以提高她們的專(zhuān)業(yè)技能，讓公司中更多的人能夠看到這些女性的能力。我們的研究表明，女性在工作中不太容易獲得這樣的機(jī)會(huì)。
一些在焦點(diǎn)組中的女性向我們講述了當(dāng)自己在爭(zhēng)取更大，更新的事業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)是如何被拒絕的。有一位女性這樣說(shuō)道，“有時(shí)候公司不會(huì)鼓勵(lì)你去承擔(dān)具有擴(kuò)展性的工作。上司會(huì)說(shuō)，‘這些工作需要占用額外的時(shí)間，你還需要照顧家庭，它不適合你。’這種情況在我身上發(fā)生過(guò)，但是這些工作經(jīng)驗(yàn)正是升職所需要的?！?/p>
此外，一些女性還會(huì)談到她們的 “受喜愛(ài)程度”如何影響自己的工作任務(wù)分配。如果女性在工作中太過(guò)“要強(qiáng)”，那么就會(huì)吃虧。“很多性格特點(diǎn)放在男性身上會(huì)被當(dāng)作優(yōu)點(diǎn)，如果是女性，就不招人喜愛(ài)?！币幻裹c(diǎn)組的參與者這樣說(shuō)道。比如，“人們會(huì)說(shuō)，他會(huì)促使人們努力工作；她卻專(zhuān)橫且要求嚴(yán)苛。他行動(dòng)迅速；她卻容易激動(dòng)焦慮?！?/p>
我們通過(guò)觀(guān)察管理階層對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估，就能很清楚地看出一種性別模式：女性總會(huì)被貼上“具有侵略性”的標(biāo)簽，并且會(huì)因?yàn)樗齻兊摹皽贤L(fēng)格”受到批評(píng)。我們會(huì)聽(tīng)到類(lèi)似這樣的評(píng)論，比如“她很無(wú)禮”，或是“她還不錯(cuò)，但是她太愛(ài)出風(fēng)頭了，她應(yīng)該學(xué)著低調(diào)一些?！钡菍?duì)男性來(lái)說(shuō)，同樣“具有侵略性”的行為在公司評(píng)估中就會(huì)成為積極的方面。例如，一位以“自負(fù)”著稱(chēng)的男性領(lǐng)導(dǎo)在另一名管理層人員的口中就變成了：“我不覺(jué)得他自負(fù)，他非常有自信?！被蛘?，男性類(lèi)似的行為會(huì)被忽略。有一位領(lǐng)導(dǎo)這樣評(píng)價(jià)一名男性的升職候選人：“工作風(fēng)格并不重要，那些都是不相關(guān)的因素，重點(diǎn)是他很優(yōu)秀。”
人際網(wǎng)絡(luò)中的可見(jiàn)程度
除了要向公司展示自己的專(zhuān)業(yè)水平，參與重要的項(xiàng)目之外，如果想要成為上層領(lǐng)導(dǎo)，員工就要在對(duì)的人面前保持一定的可見(jiàn)度。我們?cè)趯?duì)一家公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估樣本進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)女性員工的可能性相比男性員工要少一半，同時(shí)，女性員工被建議多在領(lǐng)導(dǎo)階層展示自己的可能性是男性員工的兩倍。
由于我們總是容易和熟識(shí)的人創(chuàng)建人際關(guān)系網(wǎng)，加上權(quán)力階層的女性人數(shù)較少，因此女性更不容易和受人矚目的領(lǐng)導(dǎo)建立人際聯(lián)系，而正是這些人能夠決定誰(shuí)能得到晉升。一位頗具影響力的女性高管說(shuō)這些聯(lián)系是建立在非正式的人際關(guān)系中的：“他們會(huì)有固定外出喝酒的小酒吧，也會(huì)有不邀請(qǐng)女性參加的撲克牌局。很多決定都是在這些場(chǎng)合做出的?！绷硪晃慌哉f(shuō)道，“在對(duì)我的一次評(píng)估中，我收到了這樣的書(shū)面反饋；’（我的名字）需要和上級(jí)多交流認(rèn)識(shí)。‘口頭上，我被告知該反饋的意思是，‘你需要和（寫(xiě)反饋的人）出去喝一杯。’”
縮小可見(jiàn)度的差距
公司如何確保男性和女性員工在工作中能夠獲得相等的機(jī)會(huì)，建立自己的可見(jiàn)度(和升職潛力)？我們做出以下建議：
謝莉·柯雷爾，斯坦福大學(xué)社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)教授，克萊曼性別研究機(jī)構(gòu)芭芭拉·D·芬伯格主管
洛瑞·麥肯齊，斯坦福大學(xué)克萊曼研究所執(zhí)行董事，斯坦福女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心聯(lián)合創(chuàng)始人
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