由于我是做廚師出身，從跑堂、打雜直到總廚、老總。所以，我對后廚的每一個環(huán)節(jié)每一個崗位，都相當(dāng)熟悉，在管理中經(jīng)常換位思考，把自己當(dāng)年的生活經(jīng)驗融入進來，員工到底需要什么，怎樣才能激發(fā)他們的創(chuàng)造力。
這是我經(jīng)常需要考慮的問題。后廚管理面臨五大難題（團隊不穩(wěn)定；人才斷檔；內(nèi)部不協(xié)作；家事影響廚師工作；出品創(chuàng)新難），在我們酒店全部得到了解決。
師承關(guān)系 穩(wěn)定團隊
23年前開店之初，我的恩師，官廚傳人潘師傅給予我極大的幫助，還非常鄭重地將他祖?zhèn)鞯氖殖静俗V贈給了我，現(xiàn)在直隸會館出品總監(jiān)李福喜的加盟，很快，很多慕名學(xué)廚的人聚攏到我的小店。他們就是我的第一批廚師團隊。無意中我們就形成了師承式的后廚團隊結(jié)構(gòu)。
師承關(guān)系，以及融于師徒之間的親情牢固了我的廚師團隊。同時，我的廚師團隊中師承關(guān)系又不是像其他很多企業(yè)中那般嚴謹，并沒有所謂的收徒儀式，省去繁文縟節(jié)。希望進步的廚師，在師傅同意的情況下，可以和很多老師傅學(xué)習(xí)廚藝，并不囿于門派和師承。然而這樣做的結(jié)果就是師承關(guān)系更加穩(wěn)定，而徒弟、徒孫又將別處學(xué)來的知識用于本店，在傳承的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新、進步的發(fā)展趨向自然而然就形成了。很多客人和競爭對手都問我為什么我們店的菜品傳統(tǒng)的做得經(jīng)典，創(chuàng)新的做得超前，原因就在于這種獨特的后廚團隊關(guān)系。
晉升管理制 人才不斷檔
現(xiàn)在人們都講親情治廚，我認為僅僅靠感性管理廚師團隊，顯然是一條腿走路，不夠快也不夠穩(wěn)。什么才是廚師管理的精髓所在，什么才是直隸會館廚師團隊管理的要訣呢？我想應(yīng)該是我在多年的治廚工作中整理出來的一整套廚師晉升管理制度。它保證每一個小學(xué)徒從進廚房開始就能看到他將來成長為一名行政總廚的光明之路，能看到前途和希望，以期自身價值的實現(xiàn)。
具體方式是這樣的，首先我們要去廚師學(xué)校挑選學(xué)生作我們集團廚師力量的補充。一個合格的學(xué)生進入廚房后，廚師長會首先安排一位輔導(dǎo)老師，幫助學(xué)員從水臺、擇菜開始做起，逐步地學(xué)習(xí)，熟悉廚房每一個流程的同時，培養(yǎng)其興趣。因為直隸會館后廚的管理人員都是在內(nèi)部產(chǎn)生的，所以不管在哪個崗位實習(xí)，其領(lǐng)導(dǎo)都會給學(xué)員講述自己從基層走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的過程、經(jīng)歷，一個個活生生的例子比任何規(guī)章制度都能激人上進。指定的輔導(dǎo)老師會根據(jù)學(xué)員的表現(xiàn)以及他對廚房中各個崗位的興趣，發(fā)現(xiàn)其能力、特長，以便決定其下一步將去哪個部門和崗位。
結(jié)束為期3個月的實習(xí)期，廚師長會再為他指定一名具體的師傅，開始正式的廚師生活。隨著工作的深入，小廚師的實踐經(jīng)驗逐步提升，每三個月一次的培訓(xùn)和考核讓后廚了解學(xué)員當(dāng)前的技術(shù)水平及存在問題，進步了會有獎勵（包括工資提升），問題也由帶教師傅給予調(diào)整，并且給其制定短期目標，例如：“如果像這樣穩(wěn)定的出品再持續(xù)兩個月，你有可能成為正式炒鍋了”，或者“如果你的工作再大膽一點，協(xié)助總廚把這個冬天的餐飲營業(yè)額再翻一翻，你就可以提升副總廚了”。這種真情加經(jīng)濟的激勵，讓大家斗志十足，能力得到最大限度發(fā)揮，一步步向前發(fā)展。在直隸會館的各個店中，后廚各個部門負責(zé)人都是這樣晉升而來的。這保證了廚師團隊良好的梯隊建設(shè)，不會出現(xiàn)人才斷檔問題。
廚師評級 基礎(chǔ)層奮斗有目標
每個企業(yè)的管理崗位都是有限的，不可能讓每位員工都成為管理者，基礎(chǔ)員工占了絕大多數(shù)。這部分人是勞動的主體，他們的積極性是不可乎視的。如果他們競爭不上領(lǐng)導(dǎo)崗位，看不到發(fā)展的希望，從而失去了努力動向，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，與同事領(lǐng)導(dǎo)面和心不和，工作陽奉陰違不協(xié)作，后廚工作根本無法順利展開。如何調(diào)動這部分基礎(chǔ)工作者的積極性呢？利益！根據(jù)每個人的勞動量，勞動業(yè)績，客人的菜評、投訴的情況對每個基層員工進行評定，定出不同的等級，再根據(jù)等級確定計件工資的額度，等級越高，單件工資就越高。只要努力，基層員工的工資就有可能超過其上級領(lǐng)導(dǎo)。
員工的等級評定三個月一次，其具體依據(jù)主要來源于以下幾個方面：
1.巡檢結(jié)果占主導(dǎo)。等級評定重要的一個評判標準就是集團品控督導(dǎo)小組的抽查結(jié)果。直隸官府菜研究會旗下的品控督導(dǎo)小組每月會組織兩次下店巡檢工作。一般由出品總監(jiān)、烹飪大師、各區(qū)域行政總廚參與。駐店時間不定，一般都是“突然襲擊”，督導(dǎo)人員每店1天2個餐口進行現(xiàn)場督導(dǎo)，對菜品的口味、火候、裝盤、衛(wèi)生等諸多方面進行列表評分。評分不僅可以清晰明了地表示品控檢查結(jié)果，還可以對制作人進行技術(shù)打分。
2.菜品創(chuàng)新大賽也加分。直隸會館每半年組織一次集團內(nèi)的菜品創(chuàng)新大賽，由廚師自主研發(fā)新菜，如果誰研發(fā)的菜品被列入可實施經(jīng)營備選菜，即可獲得高額的獎金，同時也可以為評級加分。
3.VIP會員當(dāng)評委。因為可能會出現(xiàn)工資倒置（下級高于上級）的現(xiàn)象，所以為避免有私心，集團不設(shè)上級領(lǐng)導(dǎo)為下級技術(shù)打分的制度。而是不定期地在廚師不知情的情況下，請VIP會員來店免費嘗菜，現(xiàn)場品評，由工作人員記錄下來，做為廚師評級的標準。
4.全勤也是努力的標志。人的能力有大小，只要努力就值得鼓勵。勤奮的人就算沒有創(chuàng)新也會把手頭的工作做到最好，所以集團對于普通廚師設(shè)了全勤獎，獲全勤獎的人不僅可以得到獎金，同時還可以為評級加分。
廚師三月一次的評級依據(jù)主要來自于以上四項的分值總合，級別越高，收入越高，使普通崗位上的員工充分感到只要努力踏實工作，同樣可以獲得好的待遇和經(jīng)濟發(fā)展前途。三個月的時間不長不短，既不會讓等級高的廚師安于現(xiàn)狀又會讓等級低的廚師有短期內(nèi)改變現(xiàn)狀的奮斗方向。喜歡發(fā)展的競爭管理崗，想要賺錢的努力評級，大家各得其所，工作起來自然協(xié)調(diào)互助。
敬老薪金 暖了家人心
很多時候廚師離職或延誤工作是因為來自家庭的影響。比如離家遠不能照顧親人，嫌薪金偏低不能養(yǎng)家等等。
為了穩(wěn)定廚師隊伍，我們在餐飲業(yè)內(nèi)首次推出敬老基金制度。我們的廚師多來自農(nóng)村，老人養(yǎng)老成為一個相對尖銳的問題。面對這樣的局面，我們設(shè)立了敬老金制度。也就是對于后廚中達到一定年限，一定工作崗位（領(lǐng)班以上）的員工給予敬老金。即由員工提供一個以自己家人身份證開戶的賬號，由公司直接按月將養(yǎng)老金打入員工家人（有的是父母，也有的是公婆、岳父母）的帳戶上，保證這筆敬老金?？顚Ｓ?，用于扶助老人的生活。這被員工的老人們稱為直隸會館給自己開的“退休金”。
敬老金按月發(fā)放，不發(fā)給員工而直接打給家人。這樣，既解決了老人的養(yǎng)老問題，又使員工沒了后顧之憂。同時，老人們對于兒女單位有了強烈的認同感，時時激勵員工要以感恩的心回報企業(yè)。
素養(yǎng)提升 出品自然高質(zhì)
創(chuàng)新難是現(xiàn)在后廚一個大問題，我的主要解決方法是整體提高廚師團隊文化素養(yǎng)和藝術(shù)鑒賞力。很多廚師文化基礎(chǔ)相對偏低，我會經(jīng)常請老師對大家進行國學(xué)等傳統(tǒng)文化的課程培訓(xùn)，組織廚師參觀藝術(shù)館、畫廊、博物館。廚師們相當(dāng)于在旅游中學(xué)到了知識。對藝術(shù)有了更高的認識，他們對自己的出品自然而然會有更高的要求，即使企業(yè)沒要求，他們自己也會想著創(chuàng)新與進步了。
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