許多人認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)終于在勞動(dòng)力和其他方面實(shí)現(xiàn)了男女平等。然而，在現(xiàn)實(shí)中情況并非如此簡(jiǎn)單，尤其是在女性爭(zhēng)取高級(jí)管理職務(wù)時(shí)。
普遍發(fā)現(xiàn)商業(yè)婦女工作者都不得不在職業(yè)生涯中處理“玻璃天花板”問題。在最近的領(lǐng)導(dǎo)和管理學(xué)院(ILM)的審查報(bào)告中指出，大約73%的女性受訪者認(rèn)為在試圖獲取高級(jí)管理職位時(shí)，她們感覺到與男同事相比是處于劣勢(shì)的。調(diào)查中只有38%的男性認(rèn)為女性在職場(chǎng)中仍存在玻璃天花板效應(yīng)。其實(shí)這一不利觀點(diǎn)從女性職業(yè)生涯一開始就已經(jīng)扎根，更能影響女性的就業(yè)機(jī)會(huì)，相比較而言，在入職后，由于對(duì)工作產(chǎn)生倦怠和失望，只有一半的女性職業(yè)者希望成為管理人員，而男性職業(yè)者的比例高達(dá)66%。
值得注意的是，相比較男性，一部分女性更愿意建立自己的企業(yè)，這明確顯示了這樣一個(gè)思路：女性商人中也許下意識(shí)地認(rèn)為現(xiàn)實(shí)體系并不能解決家庭和工作沖突問題。女性普遍認(rèn)為，與男同事相比，她們?cè)谏暾?qǐng)產(chǎn)假或者在適合生育年齡時(shí)更容易被辭退。對(duì)這些人來(lái)說，創(chuàng)立企業(yè)雖然有不小的風(fēng)險(xiǎn)，但是相比較目前職業(yè)體系中對(duì)女性必然的不公平待遇，這帶來(lái)的收益要可觀得多。至少她們的生意控制在自己手中。
現(xiàn)如今，女性除了要與個(gè)人信仰做斗爭(zhēng)，外面的問題也是存在的。董事會(huì)的會(huì)議室里并不常有平等權(quán)利，究其原因，主要取決于業(yè)務(wù)。對(duì)于多數(shù)的組織來(lái)說都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的由一些“好老弟”組成的董事會(huì)，這就給想要獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的女性帶來(lái)更多的困難。那些在位的男人們?cè)谒麄兺诵輹r(shí)更愿意選一個(gè)男人來(lái)接替位子，就好像是自己來(lái)接替自己，沒人意識(shí)到其實(shí)就是一種性別歧視。
還有個(gè)更壞的性別歧視假設(shè)，假設(shè)事實(shí)上存在一些惡意歧視的人。心靈是非常復(fù)雜的，大多數(shù)人都是在無(wú)法觀察的內(nèi)心里思考的。人們更傾向于投入到自己的熟知領(lǐng)域，也更喜歡在他人中看到自我。盡管如此，還是存在一些人有意識(shí)地性別歧視，當(dāng)然也有很多人不這樣。
指導(dǎo)和理解是用來(lái)確保人力資源獲知由于性別歧視而產(chǎn)生的潛在矛盾的一個(gè)戰(zhàn)略。另一個(gè)策略可能就是設(shè)置區(qū)別性別的崗位，一些大的公司可能會(huì)在更高一些的管理層明確一些女性名額。
“360 diversity”組織為英國(guó)境內(nèi)的所有公共、私人和第三方組織提供平等和多元化的培訓(xùn)，幫助他們有效付諸實(shí)施并維護(hù)平等和多樣性的政策。
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