人才資源是知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭制勝的最終決定性因素，是企業(yè)獲得超額利潤的最直接創(chuàng)造者，對人才資源個體價值進行評估是適應知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，也是尊重人才，重視人才的具體體現(xiàn)。
大型跨國企業(yè)CEO年薪以百萬計，歐洲頂級足球運動員轉(zhuǎn)會費動輒上千萬歐元，人才的價值究竟該如何判斷？究竟什么是人才價值評估，其作用和意義何在？近日，圍繞相關問題，記者采訪了四川人才開發(fā)中心主任龍偉。
人才價值評估是經(jīng)濟化和價格化的
記者：什么是人才價值評估？它和通常所說的人才測評有什么不同？
龍偉：人才價值評估又叫作人力資本定價，是指以貨幣化的形式來表現(xiàn)人才過去為社會創(chuàng)造的價值和將來可能創(chuàng)造的社會價值的總和，或者說以貨幣化的形式來表現(xiàn)蘊含于人才自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和，它是經(jīng)濟化和價格化的。而人才測評只是測評人素質(zhì)的得分情況，并沒有指出值得多少錢?？梢哉f，人才價值評估是人才測評的尖端部分，是推薦人才的定價基礎，是培訓效果的評價尺度，是提供咨詢，確定人才與人才之間，人才與企業(yè)、單位、組織之間關系的重要依據(jù)。
記者：當前為什么迫切需要對人才的價值進行評估？
龍偉：伴隨知識經(jīng)濟時代、經(jīng)濟全球化的不斷深入，人類擁有的知識和技能成為推動社會持續(xù)發(fā)展的根本動力。人才資源作為重要的戰(zhàn)略資源，在綜合國力競爭中的決定性作用愈發(fā)顯露出來。有人測算，物質(zhì)資本的回報率在20%左右，而人力資本的回報率可達30%至40%。人才價值評估的興起是和我國企業(yè)的發(fā)展相輔相成的。人才價值評估不僅在理論上是一個重要突破，而且在實踐中也有著巨大的應用價值。
記者：人才價值評估業(yè)在我國發(fā)展情況如何？
龍偉：我國人力資源方面的發(fā)展，是從獵頭、咨詢再到現(xiàn)如今的人才價值評估。我國的人才價值評估理論體系、技術及專業(yè)人才的發(fā)展一直比較緩慢，尚無一個完備的人才價值評估模型。長期以來，我國的人才價值評估多依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。對國外理論的運用雖然促進了我國人才價值評估事業(yè)的發(fā)展，但由于存在文化方面的差異，會出現(xiàn)一些新問題?，F(xiàn)在，各地都成立了很多人才評價中心，他們所做的工作大致包括：對人才的推薦、測評、培訓、咨詢等4個方面，真正涉足人才價值評估的寥寥無幾。
針對不同人才設計不同的評估模型
記者：采用人才價值評估，好處有哪些？
龍偉：通過對人才資源的價值進行評估，可以優(yōu)化人才資源配置和人才資源結(jié)構(gòu)、促進人才資源的有序流動，更重要的是，它將個人的貢獻與報酬進行了直接掛鉤。人才價值評估實際體現(xiàn)了技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，建立起鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵制度。同時，在人才資源資本化過程中，通過人才價值評估，可使個人持股建立在可靠的數(shù)據(jù)基礎上，并調(diào)整資本結(jié)構(gòu)，明確產(chǎn)權關系。
記者：我們知道，作為被評估的對象，其才能的抽象性、模糊性和構(gòu)成的復雜性，決定相關樣本數(shù)據(jù)采集的難度。人才價值評估到底具有多大的可操作性？
龍偉：人才價值評估最終要數(shù)學化，即要把各項指標數(shù)字化，并用一定的數(shù)學模型計算出人才的價值。然而，人不像幾何物體，可以精確地測量長寬高，人才價值的構(gòu)成要素、所占權重都有待確定和研究。如一個人的品德要不要作為評估要素業(yè)內(nèi)就存在爭議，有人認為人的品德很難在短期或通過一兩道測試題做出判斷，所以他們建議通過銀行等提供的誠信指標測評人的誠信度。再有，環(huán)境、主客觀條件對人才價值的評估影響很大，很難找到一個統(tǒng)一的評價標準。
記者：現(xiàn)實中也許會有這樣的事發(fā)生：兩個能力相差不大的人，一個在國有企業(yè)，每月工資3000元，而另一個因為在外資企業(yè)，年薪就達到幾十萬，如果對這兩個人進行人才價值評估的話，差別肯定是巨大的。
龍偉：所以說，人才價值評估是相對的，它不僅涉及數(shù)學，還涵蓋了心理學、行為學、經(jīng)濟學、管理學、測量學、計算機等多門學科。對評估模型，國外做過一些研究，基于工資是勞動力價值或價格的體現(xiàn)，有學者提出以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，叫歷史成本法；有學者提出未來工資折現(xiàn)法和內(nèi)部競價法等，這些方法雖具一定的合理性，但都明顯存在片面性，不具有一般性或計量不科學。
盡快建立健全相關配套法律法規(guī)
記者：人才價值評估應該很受企業(yè)歡迎，現(xiàn)在有的地方已開始嘗試將人才價值評估引入領導干部的測評和選任中。不同類型的人才，如企業(yè)家、技術人員、官員的價值都適用這種人才價值評估嗎？
龍偉：準確地說，現(xiàn)在我們大多數(shù)做的工作只是對人才價值進行了測評，并沒有把價值與價格聯(lián)系起來。在對人才進行價值評估之前，一定要對人才進行分類，對不同的人才選取不同評估要素，設計不同的評估模型。如：作為企業(yè)家，我們可選取能力、心理、知識、業(yè)績、誠信等評估要素來建立評估模型從而評估其價值；作為技術人員，可從其專業(yè)能力、專業(yè)成果、獲取專利價值等要素來建立人才評估模型。
記者：一些當紅歌星、影星一場演出費可達上百萬，一些企業(yè)高級管理人才年薪幾十萬，從人才價值評估的角度看，我們?nèi)绾卫斫膺@種現(xiàn)象？
龍偉：人才價值不等于人才價格。你所說的屬于人才價格的范疇。人才價格不僅由人才價值決定，還與市場的供求有關系，也就是說人才價值是決定人才價格的內(nèi)在因素，市場供求關系是影響人才價格的外在因素。歌星、影星和企業(yè)高級管理人才的高收入一般來說是由其存在價值決定的，但它也受市場供求關系影響。
記者：很多地方都允許人力資本入股，那么，人力資本所占股份的比例應由什么決定？是人才評估中心出據(jù)的報告？
龍偉：這正是當前人才價值評估中心存在的尷尬所在。目前，人才價值評估對人才價值的認定并不具有法律效力，企業(yè)只能參考。人力資本入股的多少更多還是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，很少有委托人才評估中心這樣的專業(yè)機構(gòu)進行評估的情況。另外，在工商、稅務、銀行等相關機構(gòu)也沒有人力資本入股的明確規(guī)定。
記者：對加快人才價值評估業(yè)的發(fā)展，你有何建議？
龍偉：首先，要加快人才評估人員的隊伍建設，努力加快民營人才評估機構(gòu)發(fā)展，盡快建立健全相關配套法律、法規(guī)，營造良好的人才流動市場環(huán)境。同時，在將來人才充分市場化的大前提下，要綜合多門學科研究成果，建立一套更加科學的人才價值評估理論和方法體系，以實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置和提升，更好地為社會發(fā)展服務。
本站僅提供存儲服務，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權內(nèi)容，請
點擊舉報。
