一、“工資”在現(xiàn)行法律性文件中的表述
1、勞動法中的工資概念：
我國《勞動法》第48條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”?！秳趧硬筷P(guān)于貫徹<中法人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條指出：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。勞動部在關(guān)于《中華人民共和國勞動法有關(guān)條文的說明中，對加班工資中工資概念做界定時說：“本條的工資，實行計時工資的用人但單位，指的是用人單位的基本工資”。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。勞動部隨后在補(bǔ)充規(guī)定中又把“勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”明確為“系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)”
從以上《勞動法》及配套規(guī)范性文件中可以看出，我國勞動法對工資的概念界定不是很清晰。本來，將工資確定為“依勞動合同約定支付給勞動者的貨幣報酬。”是比較明確了，但由于將工資內(nèi)涵規(guī)定為計時工資、計件工資、獎金津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資，一下子又讓人對工資的概念模糊起來，特別是突然冒出基本工資的說法，真是一個問題不明，又添新的疑惑。
2、統(tǒng)計法中的工資概念
我國國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額的規(guī)定》第三條：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”，第四條：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”《關(guān)于工資總額的規(guī)定》若干具體范圍的解釋對工資總額的統(tǒng)計進(jìn)一步指出：“工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)--------，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。”“標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）；非標(biāo)準(zhǔn)工資是指標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資。”
統(tǒng)計局對工資性質(zhì)的表述與勞動法上的表述并無不同，但其內(nèi)涵顯然較勞動法寬泛，即將單位發(fā)給職工的非貨幣性報酬亦算在工資范疇之內(nèi)。
需要注意的是，國家統(tǒng)計局的文件對標(biāo)準(zhǔn)工資和非標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行了解釋和界定，雖然解釋中又出現(xiàn)了基礎(chǔ)工資的說法，亦容易讓人產(chǎn)生疑惑，但結(jié)合我國關(guān)于《改革公務(wù)員工資制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，可以大致理解其關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資和非標(biāo)準(zhǔn)工資的概念。國務(wù)院在《改革公務(wù)員工資制度的通知》指出“公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。-------技術(shù)工人基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資和獎金三項調(diào)整為崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資兩項。”由此可見，統(tǒng)計局所說的標(biāo)準(zhǔn)工資即是基本工資，也即國務(wù)院文件中對國家機(jī)關(guān)公務(wù)員和工人工資結(jié)構(gòu)中所指稱的職務(wù)工資和級別工資或崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資。國務(wù)院將國家公務(wù)員結(jié)構(gòu)工資中的基礎(chǔ)工資、工齡工資及獎金從基本工資中提出，表明國家將基本工資視為工資構(gòu)成中相對穩(wěn)定的部分，是相應(yīng)崗位對應(yīng)的比較確定的報酬。
3、稅法中的工資概念
我國《個人所得稅法實施條例》第八條規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得”。稅法中將工資界定為“與任職或受雇有關(guān)的一切所得”，而統(tǒng)計法中明確將“有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費(fèi)用、勞動保護(hù)的各種支出”剔除在工資范疇之外。因此，稅法中工資內(nèi)涵較統(tǒng)計法寬泛。
二、工資的概念及內(nèi)涵
工資，又稱薪金。其廣義，即職工勞動報酬，是指勞動關(guān)系中，職工因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定形式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。其狹義僅指職工勞動報酬中的基本工資（或標(biāo)準(zhǔn)工資）①法定形式包括兩方面含義，一是指工資的兌現(xiàn)形式，按現(xiàn)有規(guī)定，工資的兌現(xiàn)形式只能是貨幣；二是指工資支付方式，我國規(guī)定，工資支付必須按合同約定周期支付，即可以按按月、周、日來支付，但每月必須至少支付一次工資。
在我們的日常生活和工作中，這兩個概念使用的頻率都比較經(jīng)常。但從工資問題探討角度，本文使用的是其廣義概念。從前述概念中，我們可以知道，工資包含基本工資和非基本工資，基本工資又叫標(biāo)準(zhǔn)工資，是指勞動者在法定或約定工作時間內(nèi)提供正常勞動所得的報酬，它構(gòu)成勞動者所得工資額的基本組成部分。它體現(xiàn)的是對勞動者提供勞動的基本對價，也是對勞動者的基本保障，即只要提供了勞動，在不考慮勞動效果的情況下，單位接應(yīng)當(dāng)支付的部分，因此，穩(wěn)定性是其基本特征。所以，勞動法中所說的“勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)”，國家機(jī)關(guān)中公務(wù)員的職務(wù)工資和級別工資，或技術(shù)工人的崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資皆指的是基本工資?；竟べY可以進(jìn)一步細(xì)分，比如國家把公務(wù)員的基本工資分成職務(wù)工資和級別工資，把工人的工資分解為崗位工資和技術(shù)等級（職務(wù)）工資。至于如何劃分，因為勞動法把工資支配權(quán)賦予單位，這完全取決于用人單位對人力資源管理目標(biāo)和勞動者的要求來確定。
非基本工資主要指基本工資以外的在工資構(gòu)成中處于輔助地位工資組成部分，比如津、貼獎、加班加點(diǎn)工資等，因此，教科書中又將其稱為輔助工資。輔助工資最主要的特點(diǎn)不具有常規(guī)性和非普遍性，比如獎金往往取決于企業(yè)效益和勞動者的工作效率，而有的津貼只對特定人群發(fā)放，比如高溫補(bǔ)貼，就只對高溫下的工作崗位設(shè)立。輔助工資在人力資源管理中，和基本工資一樣，起著非常重要的杠桿作用，比如，設(shè)立適當(dāng)?shù)墓g津貼，有利于穩(wěn)定職工隊伍，提高職工對企業(yè)的忠誠度，而獎金則對拉開單位職工收入差距，有效調(diào)動職工的積極性具有重要作用。因此，合理的工資結(jié)構(gòu)、完善的工資項目是體現(xiàn)單位管理水平重要標(biāo)尺，也是企業(yè)凝聚力的重要來源。
三、工資在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用
從勞動法角度，工資在人力資源管理中的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在四個方面。
一、勞動合同如何對工資進(jìn)行約定。
因為單位可以將工資結(jié)構(gòu)化，而且可以將工資劃分為相對穩(wěn)定的基本工資和非基本工資，因此，在簽訂勞動合同時，對工資的表述，一定要二者兼顧，可以明確基本工資，對非基本工資可以約定為“按照單位的有關(guān)規(guī)定”比如績效方案等來計算。
二、加班加點(diǎn)中工資的計算，
根據(jù)現(xiàn)行勞動法，非休息日加班的，按照正常工資的150%的標(biāo)準(zhǔn)給付加班工資，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，按正常工資的200%給付加班工資；在法定節(jié)假日加班的，則給付正常工資的300%給付加班工資。對于計算的標(biāo)準(zhǔn)，勞動部在“對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定”第二條中明確指出，所謂正常工資“系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在崗位的（職位）相對性的工資標(biāo)準(zhǔn)”，也即基本工資。既然加班工資計算的基數(shù)是勞動合同約定的基本工資，因此，對于企業(yè)而言，在約定基本工資時應(yīng)當(dāng)考慮這個問題，使基本工資和輔助工資有一個合理的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。
三、試用期工資
《勞動合同法》規(guī)定，試用期工資不得低于單位相同崗位最低工資或轉(zhuǎn)正后工資的80%，也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。這里的工資應(yīng)當(dāng)理解為包括基本工資和非基本工資，也就是說，試用期職工只要工資收入能達(dá)到本條所說的標(biāo)準(zhǔn)，合同就不能算是違法。
四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠嬎?/font>
《勞動法》和《勞動合同法》均規(guī)定，在一定條件下，職工離職時，單位應(yīng)當(dāng)給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠嬎慊鶞?zhǔn)均是是職工離職時的月平均工資，每工作滿一年，則發(fā)給一個月的補(bǔ)償，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不足半年的，發(fā)給半個月。賠償則是在該基礎(chǔ)上翻倍計算。該一個月的工資，《勞動合同法》已經(jīng)明確為其離職前12個月的平均工資，并且規(guī)定若平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍以上的，按三倍計算，且累計不超過12個月。那么，該工資是按基本工資還是按照工資性收入即全部工資計算呢？答案是肯定的，是按照全部工資計算。因為既然按平均工資計算，而且工資本身包含基本工資和輔助工資兩部分，那離職前的平均月工資就應(yīng)當(dāng)是全部工資收入，否則還需要平均嗎？此外，《勞動合同法實施條例》在對月平均工資解釋時，還特別說明是職工的應(yīng)得收入，也就是說即使因職工請假等原因?qū)е聦嵉霉べY少于應(yīng)得工資時，其月平均工資也應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)得工資計算。因此，確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠嬎慊鶞?zhǔn)時，一定要將工資的基本部分和輔助部分全計算進(jìn)去，并且將合法扣減部分再加上。否則就容易出現(xiàn)勞動糾紛和不必要的麻煩。
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