真正的領導是管人的，而不是做事
在我們身邊，不乏夜以繼日加班、身先事卒的領導者，他們一邊用拼命三郎”的精神工作，一邊抱怨下屬的能力不夠。他們不知道，領導昔日的定位是什么？究竟是干什么的？也不知道，正是他們的大包大攬，導了下屬的能力“退化”。
想一想：在過去的一周里，你有多少時間是在做事，有多少時間是在帶人？所謂做事，是指你自己去執(zhí)行具體任務，親上執(zhí)行一線，所謂帶人，是指你做企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定企業(yè)目標、給員工分派任務，然后追蹤員工執(zhí)行進程，根據(jù)員工的表現(xiàn)加以指點，或給員工做示范，給員工做評估等等。
如果你把一周的5天工作和所花的時間列出來，就會發(fā)現(xiàn)用在管人、帶人上的時間很少，而用在做事上的時間很多，那么你就要開始改變了。因為真正的領導是管人、帶人，而不是做具體瑣碎的事情。如果你把過多的時間投入到公司瑣碎的事情上，就意味著你在管人、帶人上花的精力太少，這勢必會影響你帶團隊的效果。
如果你喜歡做事，無法說服自己少做事，那么你永遠無法成為優(yōu)秀的企業(yè)領導者。因為你這種喜歡做事的習慣，注定了你不適合做領導者。
在惠普公司，定位領導者有一個基本的準則，那就是管理者是教練而不是老板。因為老板可以發(fā)號施令，但教練卻不同，教練水平的高低要看帶的團隊水平如何，而不是看他個人能力多強、多么能干。其實，惠普的這個原則很好地闡釋了真正的領導是管人、帶人，而不是做事。
因此，作為一名優(yōu)秀的領導，一定要完成從自己做事到指導別人做事的轉(zhuǎn)變。也許一件事，領導自己做只需1個小時，但教下屬做卻要花3個小時，但是領導者別無選，必須花時間教別人，只有授人以漁，讓下屬變得更優(yōu)秀，讓團隊變得有戰(zhàn)斗力，領導者才是稱職的教練。
與此同時，領導者還要容忍下屬在某些方面比自己差，甚至很多地方不如自己。試想一下，如果下屬各方面都比你強，那他就不應該是你的部下，而應該是你的上司了。如果你有這種心態(tài)，那么你就會有足夠的耐心來管理、領導下屬、提升整個團隊的水平了。
事實上，領導管人、帶入主要表現(xiàn)在這樣兩點：
第一，用規(guī)章制度管理員工，讓公司在一個有秩序、有紀律的環(huán)境下運轉(zhuǎn)。
第二，善于用人，因為領導者是帥，帥就要會用兵，會用人。
領導者是帥才，管理者是將才，帥才比將才高一個層次，帥才偏重于戰(zhàn)略思維，其學識和涵養(yǎng)有助于提升自己的思維空間和眼界，以保證總攬全局、放眼長遠。而將才是在一定范圍內(nèi)掌控局勢，帶領下屬完成統(tǒng)帥分派的任務，他們偏重于戰(zhàn)術或方式方法的研究。
于領導者而言，你要做的不是按照你的想法去塑造下屬，而是為他成長提供條件，幫助團隊獲得成功。通過發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢，給下屬安排正確的職位，讓他們更好地發(fā)揮自己的才能。這才是領導者真正要做的事情。
身為企業(yè)領導者，要善于摸清員工的需求，并想辦法滿足他們的合理求。當然，每個員工的心理需求是不同的，但企業(yè)至少滿足員工的共性心理需求，比如，對公司環(huán)境的需求，對安全感的需求，對獎勵的需求，對認可、肯定和器重的需求等等。如果領導者能在這些方面進行努力，相信定能極大地激發(fā)員工的激情和斗志。
優(yōu)秀的領導者之所以能把一群綿羊型的員工變成沖鋒的戰(zhàn)土，主要在于這樣幾點：
首先，優(yōu)秀的領導者要對員工充滿期許，把綿羊變成雄獅，看似是不可能實現(xiàn)的目標。因此，在一開始，領導，就要向員工提出這樣的期許。如果你不將這種期許告訴員工，員工或許可能朝著你所期望的方向發(fā)展。要知道，每個人都很享受別人對自己的高期許，因為這意味著自己的價值被肯定。領導者要知道，對員工期望越高，員工的發(fā)揮可能越好，甚至會超出這種期望。在心理學上，有個“皮格馬利翁效應”，說的是一個名叫皮格馬利翁的雕刻家精心雕刻了一位美女，并深深愛上了這個雕像。他每天祈禱盼望著這個雕像能成為現(xiàn)實中的人，與自己生活在一起。后來，他的誠意感動了神，這座雕像被賦予了生命，真的與皮格馬利翁生活在了一起。當然，這是一個神話，但它說明了真心期許的重要性。
對領導者而言，不需要把不現(xiàn)實的事情變成現(xiàn)實。領導者要做的，就是期許下屬變成戰(zhàn)斗力強的“雄獅”。只要你對他們表達期望，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，鼓勵他們努力，他們就會變得越來越出色。
其次，優(yōu)秀的領導者要對員工表達信任。
當你領導一支團隊時，你要相信：這支團隊缺少的并不是想法，而是缺少領導者對員工的信任和信心。如果領導者始終對員工抱有希望，員工就會感到無比的自信。他們會愿意花時間和領導者一起研究如何[團隊變得更優(yōu)秀。
當員工提出建議和想法時，如果領導者表達認同和肯定，并且能有選擇地加以采用，那么對員工就是非常好的激勵。當領導者分派給員工任務說：“去干吧，我相信你沒問題?！眴T工也會感受到信任的力量，從而分百地投入精力，爭取不辜負領導者的期望。這樣，公司就會充滿輕松的氛圍，員工們感覺自己盡了全力，大家相互之間就不會指責，而是相互支持和尊重。貝蒂說：“我相信人們會實現(xiàn)愿望，只要你選擇信任他們，表揚員工的成就，就可以讓他們自動高效率地為你做事?！?/p>
再次，優(yōu)秀的領導者重視激勵員工。
著名領導力訓練專家樊老師曾表示，10個失敗的領導者，9個不懂得激勵下屬；10家失敗的企業(yè)，9家企業(yè)忽視激勵員工。如果你想避免企業(yè)走向衰落，請從激勵員工開始。比如，你要經(jīng)常問一問自己：員工望獲得哪種激勵呢？當我稱贊員工時，他是否會興奮呢？我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？其實，激勵員工很容易，簡單地拍一下后背，表達一種友善和認可，一句表揚，表達賞識和器重，一個充滿肯定的眼神等等，都能激勵員工奮發(fā)向上。
此外，還有授權、對話、承諾，都是領導者要做的。
別給員工講道理了，沒人聽，道理是沒有效果的溝通。所以，聰明的領導者，千萬不要給員工講道理，因為沒人愿意聽。當一個領導者想通過給員工講道理來解決問題時，他已經(jīng)落于下風了，這是管理上的無能。
一位企業(yè)的人力資源經(jīng)理說，他在日常管理中，最喜歡“講道理”，她每天都會花大量時間去“講道理”。當員工發(fā)生沖突時，她去講道理；當部門之間配合不好時，她也去講道理；當下屬不支持她的工作時，她也去講道理?？墒?，當別人間她“講道理能解決問題嗎”時，她卻一臉無奈說：“唉，這些人都不講道理?！?/p>
事實上，真正優(yōu)秀的領導者，不會和員工講道理，而是和員工講故事，通過講故事，來表達一種觀點，引起員工思考。而且這個故事往往很有趣，很有深意，讓人聽了之后，久久忘不掉，這樣就能持久地發(fā)揮影響。通過講故事來表達觀點，激勵員工，是一種趣味性的溝通，絕不同于講道理來強迫員工接受，所以，效果往往比較好。
一個人力資源經(jīng)理跳槽到一家新單位，上任伊始，老板為了讓他在公 第樹立威信，公布任命之后，就讓他發(fā)言。他站起來，很幽默地說： “我是一頭驢。”大家一聽，頓時哄堂大笑?？|著，人力資源經(jīng)理說： “我們家鄉(xiāng)有一頭驢，一天它不小心掉到枯 —井里，在井里凄慘地叫了好幾個小時，主人想了很多辦法，都沒有把它救起來。最后，他決定用土把驢埋在枯井里，一來免得驢子活活餓死，二來避免其他東西再次掉進枯井里。于是他找來村民幫忙，大家抓起鐵鍬，開始往井里填土。一開始驢子恐慌地嚎叫，不一會兒，驢竟然安靜下來，當村民把土鏟到它背上時，它迅速地把土抖落下來， 然后狠狠地用腳踩結實。就這樣，驢一點一點地升到了井口?！?/p>
牛到這里之后，人力資源經(jīng)理又說： “我現(xiàn)在還說我是一頭驢，大家得好笑嗎？”在沉靜片刻后，大家爆發(fā)出熱烈的掌聲。掌聲漸停后，人力資源經(jīng)理說：“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全體成和我一樣，配合我的工作，為公司清除發(fā)展中的障礙，為公司的發(fā)展貢獻一份力量?！边@時全場再次掌聲雷動。
如果你不給員工講道理，而是給員工講故事，并且故事有寓意、有深意，而且講得生動有趣，那么你將成為一個受人歡迎的領導者。領導力大師約翰?？铺卣J為：“故事長駐大腦，因此帶來變化，有機會影響員工的行為?！币虼?，從今天開始，盡量不要和員工講道理，試著給員工“講故事”，用故事闡述道理，用故事引導員工改變行為，這樣效果會更好。
不能改變員工的個性，但你可以改變他的行為。
俗話說：“人心不同，各如其面?！比伺c人之間的個性差異很大，不同的人有不同的個性，對客觀現(xiàn)實的態(tài)度，對同一事件的看法都是不同的。在管理中，針對不同個性的員工，你要做的不是去改變他們，而是想辦法轉(zhuǎn)變他們性格帶來的不良行為。
比如下屬在會議上頂撞了領導，會上不要發(fā)生爭吵，而是會后單獨后溝通，領導張先生耐著性子問：“你剛才在會議上，為什么要那樣說話？”“沒有??！我一直都是這樣說話的，我說話比較直，而且本來兩地的市場就不一樣，你在那邊能做的，在這邊不一定能行?！薄昂茫愕囊馑际牵翰煌氖袌鲆胁煌慕?jīng)營模式，是這樣嗎？你的這個想法很好，謝謝你提醒我?！苯又鴱埾壬f： “但是，剛才你在會議上當眾頂撞我，我覺得非常不妥。你不只讓我這個店長很沒有面子，而且還干擾到會議的正常進行。這是所有人都在的場合，不是你一個人表演的舞臺，我建議你改變你的態(tài)度，可以嗎？”
見部屬點了點頭，張先生又說： “我會慎重考慮你的意見，根據(jù)兩地市場的不同，調(diào)整營銷戰(zhàn)略。我還需要你的想法和建議，要不明天你寫一份報告給我，把你對我們店的營銷思路說一下，讓我做個參考?！钡诙欤@位部屬敲開了張先生辦公室的門，拿出了幾頁很有價值的建議，并為昨天的冒犯道歉，他說：“我一直習慣了那種說話方式，那就是我的個性，我知道那樣顯得不禮貌，對不起?！?/p>
張先生說：“我喜歡你這樣直接發(fā)表意見。但我希望在眾人面前不要那樣，你可以私下和我交流想法，私下里你可以直言快語，我不會介意的?！?/p>
在企業(yè)里，每個員工都有自己的個性，有些個性非常讓人反感，如果 章你想改變他們的個性，那么你是很難成功的。你唯獨可以做的，就是提醒他們不要讓自己的個性行為，影響了大家的正常工作，影響固隊的氛圍。為此，你要引導他們適當收斂行為，控制自己過激的言行舉止，通過改變行為來表達對團隊成員的尊重。下面，我們就來針對幾種不良的個性，分析如何引導員工改變他們的行為。
(1)脾氣暴躁，經(jīng)常與人結怨
對于脾氣暴躁的員工，你要做的就是讓他們控制自己的情緒，而不是讓他們徹底改變暴躁的個性。因為你無法改變他們的個性，那是人性深層次的秉性，根本不可能因為你幾次悉心的教導，就讓員工發(fā)生改變。
對于該員工的這種個性，領導沒有刻意地改變，而是引導他： “以后有不愉快的情緒，就來我這里向我傾訴，，不要輕易發(fā)脾氣，那樣會造成公司人際關系緊張，也會影響你的個人形象，你覺得怎么樣呢？”這個員工答應了，以后他在工作上遇到不順心的事情時，就找領導傾訴，而不是對員工發(fā)脾氣，這樣一來，他的暴躁脾氣“不見”了。
很多時候，脾氣暴躁的員工并非壞人，他們只不過因為自我情緒控制能力弱，無法克制內(nèi)心不良情緒的沖動。雖然你無法改變員工的這種壞脾氣，但你至少可以通過行為上的引導，讓員工把這種壞脾氣“收起來”。這樣就會減少對團隊產(chǎn)生的負面影響。
(2)自尊心極強，感情脆弱
有些員工自尊心極強，感情脆弱，面對激烈的競爭，他們顯得不太適應。當你指出他們工作中的不足時，他們就會認為你在批評他，心中極為不安，無形中產(chǎn)生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣。對待此類員工，說話時要小心措辭，盡量避免從個人角度出發(fā)，多強調(diào)“我們”和“公司”。當你批評他們時，要照顧到他們的自尊心，多一絲溫和的笑容，多切的問候，都會增加他們對你的好感，這樣就能避免他們產(chǎn)生沮喪的情緒。
(3)消極悲觀、缺乏自信
司召開會議、討論某項主題時，有的人提反對意見，而有的人什么，，但是一味地持反對態(tài)度，你讓他們說出自己的意見，他們卻說不出來，這是因為這類員工消極悲觀、缺乏自信導致的。對于這度的行為，如果不加以改變，不僅會阻礙公司變革，還會破壞公司創(chuàng)新的氛圍。要想改變消極悲觀、缺乏自信者的一味反對態(tài)度，你要做的就是培養(yǎng)他的自信心。比如，你放權給他，讓他負責某項工作，并時常給他鼓勵和肯定。隨著他們自信心的一點點增強，他們就不會輕易表現(xiàn)出質(zhì)疑別人、反對別人的行為了。同時，他們對自己的意見和觀點，也會多一點自信，敢于表達出來。
(4)急功近利、一味求快
有些員工做事圖快，一味追求速度，忽視了質(zhì)量。其實，這是由于他們內(nèi)心的急功近利造成的，對于這類下屬，你要做的就是認真傾聽他的想法，適當?shù)胤Q贊他的觀點，然后漫不經(jīng)心地告訴他：“凡事都要按部就班，這樣才能保證執(zhí)行到位，如果一味求快，難免會忽視細節(jié)，出現(xiàn)差錯?！蓖ㄟ^這樣的引導，讓急功近利的員工不那么求快，而對執(zhí)行質(zhì)量有所重視。
少管是最好的管，無為而治是管理的最高境界
作為企業(yè)領導，你的任務不是處處管著、處處監(jiān)視員工，而是建立一套規(guī)章個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發(fā)地對待工作。因為一個企業(yè)最好的控制方法，就是來自于員工的自我管理。
杰克，韋爾奇有一句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好?！惫艿蒙賲s能管得好，是因為各種制度、措施真正發(fā)揮了主導作用。在良好制度的規(guī)范下，員工的自覺性、責任感、積極性都能得到充分的激發(fā)。
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