領(lǐng)導變革的“六合拳”

    中國改革開放30年來，企業(yè)以及企業(yè)的領(lǐng)導者經(jīng)歷了很大的變化。所有企業(yè)在發(fā)展過程中，有兩件事情必須處理，一是外部適應(yīng)，二是內(nèi)部整合。當外部環(huán)境變化時，企業(yè)需要作戰(zhàn)略上的改變。當組織戰(zhàn)略決定之后，需要去協(xié)調(diào)、整合企業(yè)內(nèi)部的方方面面，這當中包含著人力資源專家的努力。人力資源工作者通過精準地理解組織變動的環(huán)境、高管的思考，運用自身的業(yè)務(wù)技能，可以使企業(yè)的轉(zhuǎn)軌更加平緩。企業(yè)如果能夠成功整合內(nèi)部要素，使它們像齒輪一樣相互銜接，企業(yè)就做好了內(nèi)部整合。外部適應(yīng)和內(nèi)部整合兩方面都做好了，企業(yè)才能夠創(chuàng)造價值、實現(xiàn)目標。

    美國著名管理學家湯姆·彼得斯在其成名作《管理的革命》中，曾經(jīng)警示我們：“現(xiàn)在只有兩條路——變革或滅亡。”這句話，對于正沉浸在一片繁榮景象下的中國企業(yè)而言，無疑是一種警示！我們總以為改革是理所當然的東西，未來已毫無條件地準備好饕餮大餐讓我們再度享受。但實際上呢？

    20世紀80年代，風靡一時的搖滾歌手崔健曾經(jīng)用一句“不是我不明白，這個世界變化太快”，道出了現(xiàn)代人的感慨和真實心聲。而如今，面對人民幣持續(xù)升值、國際資本強勢入侵、股市從絕望到狂飆突進、房地產(chǎn)與原油價格的動蕩格局，捫心自問，我們的企業(yè)準備好了嗎？是迎接挑戰(zhàn)，還是固守舊觀念，再或者是等待被淘汰？但國內(nèi)有太多的企業(yè)陶醉于當今大好的改革年代之中，完全忘記了危險的存在，仿佛仍在丹麥的童話世界里夢游。而它們所依賴的往往是政策背景下的資源壟斷，還有消費者的一再寬容。一旦這些條件消失，我們還拿什么來跟外資比拼？

    在21世紀的今天，“變革成為我們這個時代的哲學”，穩(wěn)定不復存在?！靶碌念I(lǐng)導者們不能繼續(xù)沿著老路經(jīng)營企業(yè)，必須對企業(yè)進行革新，帶領(lǐng)企業(yè)走上新的軌道?！笨蔡卣J為，全球化給組織帶來的變化主要表現(xiàn)在如下五個方面：第一，組織行動和發(fā)揮影響的渠道越來越多；第二，組織內(nèi)部的重要關(guān)系，由上下級的命令服從關(guān)系，逐漸變?yōu)槠郊壨轮g的合作關(guān)系；第三，在信息掌握、任務(wù)分配和對外聯(lián)絡(luò)方面，管理者和被管理者的差別越來越??；第四，對外關(guān)系作為組織內(nèi)部動力、威信和職業(yè)成就的來源，日趨重要；第五，“由于上述四種變化，個人職業(yè)成就的發(fā)展已變得不易把握，并且較少客觀限制。必然的成功途徑越來越少，并且使人產(chǎn)生焦慮。同時，職業(yè)上的成功更多地垂青改革創(chuàng)舉，因為它為生產(chǎn)提供更多的機會?！笨傊?，時代的發(fā)展，產(chǎn)生了“對變革型領(lǐng)導的呼喚”。

    變革已成為當今時代的主旋律。領(lǐng)導者的變革管理能力已成為必備的核心能力之一。成功變革的“六合拳”是指確保變革順利達成目標的六個不可或缺的步驟，一合員工之心，二合骨干之力，三合變革之策，四合組織之功，五合動力之源，六合未來之勢。打好這趟“六合拳”，就能找到變革管理的王道，成為駕馭變革的高手。著名領(lǐng)導力培訓專家譚小芳老師將結(jié)合企業(yè)變革的成功范例，帶您深入理解和把握這一拳法的要訣所在。

    一合員工之心

    企業(yè)文化的建設(shè)不是一蹴而就的，不僅需要時間、精力、物力與財力，但關(guān)鍵需要的還是老板心與員工心的人心合一與同歸。我們一定會發(fā)現(xiàn)的問題是，許多企業(yè)的企業(yè)文化僅僅只到了老板文化這一層面，就不再深化下去了，或者是深化不下去了。為什么？一是一些企業(yè)的老板對企業(yè)文化的認識僅僅到老板心這一層，他還沒有認識到員工心這一層的關(guān)鍵性和重要性，可以干脆的說，在這些企業(yè)的老板心中是沒有員工的，老板心與員工心是無法在企業(yè)心的范疇內(nèi)融合的，老板心與員工心之間永遠有一層隔閡，對于企業(yè)文化的建設(shè)而言，這是最糟糕的情況。百度為了李彥宏和龐升東們的利益而對基層員工的薪水下手，造成了員工的大罷工，這說明百度的老板心根本沒有與其員工心融合于一心，員工心無法歸屬于企業(yè)心，這樣的企業(yè)心就會得這樣大的心臟病。二是員工心被企業(yè)心拒之門外，也就是被老板心拒絕劃歸于企業(yè)心。三是員工心不愿同歸于企業(yè)心。但這是有前提條件的，還是在于老板如何看待員工。還有很多企業(yè)老板根本無心于企業(yè)心的建設(shè)，如此也就不談什么老板心與員工心同歸企業(yè)心的問題了。

    二合骨干之力

    企業(yè)最缺的就是人才！“很多時候，招聘招不到滿意的人才，公司進行企業(yè)培訓，培訓到最后的效果也無法令人滿意”，這是目前令眾多企業(yè)最為焦慮的不安局面。工資待遇一漲再漲，員工卻是人來人往，很難以沉淀下來。即使有一些穩(wěn)定的，卻不是能力差強人意就是態(tài)度有些問題，總之遂心如意的“人才”是少之又少??！

    什么是人才？答案似乎很簡單：德才兼?zhèn)涠眩坏绻鲆韵抡{(diào)研：在你的公司里什么人最受重用？什么人升遷最快？什么人年底拿的紅包最實？什么人最受老板信任？那么這個“中選”的人，未必就是最符合人才標準的人！

    管理之所以很復雜，就是因為現(xiàn)實與書上寫的不一樣，與臺上講的也不一樣。其實“德”是什么？在一個組織里，德更現(xiàn)實的解釋是“忠誠”，如果是國有企業(yè)，忠誠的對象就是最高領(lǐng)導；如果是私企，忠誠的對象有兩個：一個是老板，一個是公司，具體偏重于個人還是偏重于組織那要看老板的個人傾向：“才”是什么？才就是能力，就是崗位勝任力，就是能完成任務(wù)，做出業(yè)績。

    一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和獨立性的，他們掌握著技術(shù)上的核心要素，一門心思用在如何精于業(yè)務(wù)方面，能夠承擔起應(yīng)當擔當?shù)呢熑危ぷ鹘桓督o他們也最令人放心。這種人可以稱之為“骨干”。但清注意：他們往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少說，不是最接近上司的那群人。

    忠誠的評判標準是什么？通常與上司的信任度劃等號。要獲得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活動，因此對忠誠者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者為“骨干”，被信任的則為“心腹”。

    三合變革之策

    著名領(lǐng)導力訓練專家譚小芳老師表示，速度第一，完美第二，只有擁有了比對手更快的速度，才有機會讓其變得更加完美，一旦失去機會，再完美的產(chǎn)品也沒有了意義。藍色巨人IBM曾因過分追求完美的產(chǎn)品而失去許多發(fā)展機會，公司業(yè)績一度下滑。后來，新任總裁郭士納上任后，提出“一切以市場說了算”的快速反應(yīng)理念，終于把IBM從泥潭中“拯救”出來，重新恢復了昔日的雄風。