相信這種現(xiàn)象在各個公司都非常地普遍和常見。在自己公司開辦的多人會議上，手下的員工基本上都不怎么說話，就是一個勁地聽領(lǐng)導(dǎo)在那里念叨，而到了提建議的時候，不是陷入長久的沉默，就是必須要靠領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名提建議，才會有人不情愿的說出一些無關(guān)緊要的想法。
并且大多數(shù)的時候，還是迎合著領(lǐng)導(dǎo)之前的思維，沒有一點(diǎn)自己的想法?；蛘哂行┢さ?，就會提出一些很實際，但是起不了什么作用的建議，并不是領(lǐng)導(dǎo)想聽到的內(nèi)容，就被領(lǐng)導(dǎo)打馬虎忽悠過去了。員工越來越不愿意說話的時候，在工作的時候就會出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象。
好的員工會將自己的本職工作做好，而差的員工，則變成了“能做一天是一天”的狀態(tài)，有時候甚至連裝工作都懶得裝了，直接擺明面在那里摸魚。這樣的公司，很難讓人看到希望和出路，再好的員工在發(fā)現(xiàn)公司的貓膩之后，都會紛紛選擇跳槽走人。遇上這樣的情況，身為領(lǐng)導(dǎo)的你就要提高警惕了，因為員工紛紛沉默的時候，不外乎是這三個原因。
第一個原因：羊群效應(yīng)
在一個公司里，最容易出現(xiàn)的就是從眾現(xiàn)象，大家都非常容易跟隨大流的影響，出現(xiàn)羊群效應(yīng)。員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)大都只是少數(shù)，甚至在和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致的時候，就會選擇退縮。因為誰也不想得罪領(lǐng)導(dǎo)，這樣會導(dǎo)致自己在這家公司很難得到發(fā)展。
因為這樣的因素存在，員工大多都不會說出自己真實的想法。所以，領(lǐng)導(dǎo)一定要員工的行為模式和思維能力，尤其是對于那些老油條，你能夠更加明確看出他們和新入職的員工對比。如果已經(jīng)出現(xiàn)交流僵化的情況，就要及時進(jìn)行疏導(dǎo)。
畢竟那些剛?cè)肼殘龅男氯耍敢庀蜃约旱那拜厡W(xué)習(xí)，因為他們才是新人入職場時，最熟悉的人。
第二個原因：反抗不奏效
有時候并不是員工不想說，而是他們知道說了也沒有什么用。你就算提了意見，領(lǐng)導(dǎo)不采納。那么也是，說了等于白說了一樣。一個公司如果沒有讓員工擁有自己的話語權(quán)，就算表達(dá)了自己的意見和見解，依舊攔不了領(lǐng)導(dǎo)的一意孤行，那么這樣的情況持續(xù)下去，只會讓員工心寒，變得越來越沉默。
因為一次、兩次、三次，甚至更多的次，員工不斷地向上級反映，卻沒有得到任何實際的效果，每個人都發(fā)現(xiàn)多說無益，還不如少說的情況后，就漸漸的不會再開口。這樣下來，就無人愿意再多說什么。哪怕領(lǐng)導(dǎo)鼓勵他們多說，員工心里也清楚，這不過是漂亮的場面話罷了。實際上，領(lǐng)導(dǎo)根本不會在乎員工提了些什么意見。
第三個原因：企業(yè)文化出問題
當(dāng)員工的沉默成為一種常態(tài)的時候，就會成為公司的企業(yè)文化的一種現(xiàn)象。不同的環(huán)境下會產(chǎn)生不同的文化模式，這是企業(yè)的文化氛圍迫使員工沉默。提倡集體主義導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間很難出現(xiàn)不同意見的人出現(xiàn)。
當(dāng)員工感覺到自己是少數(shù)的一類人時，為了更好的融入大集體中，就會將自己的本性隱藏起來，不敢過多坦露自己的觀點(diǎn)。有時候，公司的等級制度強(qiáng)化了團(tuán)隊之間的官僚主義，底層的員工不敢向上級領(lǐng)導(dǎo)多反映，害怕得罪，被穿小鞋。促使員工越來越沉默，讓企業(yè)文化越來越僵化。
總結(jié)：一個好的公司不會讓員工繼續(xù)保持沉默，如果不重視這個問題，就很難再讓公司繼續(xù)前進(jìn)。
聯(lián)系客服
