這一周，我經(jīng)歷了無比心酸的一件事情，一位”二進(jìn)宮“的同事，在辦理入職當(dāng)天，竟然提出了離職……準(zhǔn)確的說，是到了公司后，還沒辦理入職手續(xù)，就表示不想做了………
Z的故事
這位同事，我們暫且叫作Z。
Z的專業(yè)領(lǐng)域是公司的體系管理，本人專業(yè)度OK，人品也沒問題，個(gè)人也有較強(qiáng)的上進(jìn)心。在這座小城市里，Z在體系這塊的經(jīng)驗(yàn)以及能力絕對(duì)OK，算是一個(gè)專業(yè)人才。
Z和我，之前也在另外一家公司共事過，雖然交集不多，但由于我在HR部門，對(duì)公司內(nèi)一些人員情況基本都有所了解。當(dāng)時(shí)Z所在的部門對(duì)Z的評(píng)價(jià)整體優(yōu)良，是個(gè)可以培養(yǎng)的人才。
2016年，我來到了目前所在的公司，負(fù)責(zé)HR相關(guān)業(yè)務(wù)。2017年下半年，公司開始按照集團(tuán)化的運(yùn)作要求，搭建公司的體系管理，因此需要一個(gè)對(duì)體系這塊有搭建經(jīng)驗(yàn)的人選。需求一出來，我就想到了Z。后來，Z憑借出色的專業(yè)能力，順利通過了重重面試，成功進(jìn)入了崗位。
任何一個(gè)公司要導(dǎo)入體系管理，絕非易事。但Z進(jìn)入崗位后，即展現(xiàn)出了專業(yè)水準(zhǔn)，再加上上面有一個(gè)強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)，體系工作逐漸有了起色，Z也多次得到領(lǐng)導(dǎo)，甚至是GM的表揚(yáng)，Z也在這個(gè)過程中逐漸有了成就感。
事情的轉(zhuǎn)折很快出現(xiàn)，由于組織變動(dòng)，Z的直接領(lǐng)導(dǎo)被調(diào)動(dòng)至下屬公司。在新領(lǐng)導(dǎo)未到之前，Z的工作直接向分管副總匯報(bào)。分管副總，對(duì)體系專業(yè)知識(shí)并不具有全面的了解，再加上日理萬機(jī)，因此，Z的工作推動(dòng)出現(xiàn)了問題。特別是工作越往后，越進(jìn)入了深水區(qū)。逐漸，Z的成就感日漸喪失。另外，家庭方面，Z的母親身體病重，需要經(jīng)常往返醫(yī)院。在種種因素下，Z于2018年底提出了離職。公司大力挽留，但Z意向堅(jiān)決，最終離職。
Z離職后，體系的工作轉(zhuǎn)由公司其他同事兼任，基本屬于維持基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，但其他需要推動(dòng)的工作基本停滯。
Z在家里事情處理完畢后，選擇去了一家酒店行業(yè)，仍從事體系管理相關(guān)工作。期間我仍保持和她的聯(lián)系，對(duì)她的動(dòng)向基本能做到心里有數(shù)。
今年10月份，我通過其他方式，獲悉Z在現(xiàn)在的公司過得并不如意，主要原因?yàn)榫频晷袠I(yè)，體系管理并不是非常健全，她的能力并不能完全發(fā)揮。于是，我再次聯(lián)系到了她，表明希望她能繼續(xù)回來任職，薪資、級(jí)別好談。跟蹤1個(gè)月，終于搞定，并約好12月初來公司報(bào)道。
報(bào)道的這一天很快到來，本以為大家可以再次同臺(tái)共舞，共襄大舉。沒想到發(fā)生了開頭的一幕，實(shí)在辛酸，甚至有點(diǎn)無法理解。
前員工現(xiàn)象分析
所謂前員工，即之前在公司有過工作經(jīng)歷的員工。
前員工相較于社招新員工，往往在公司文化、公司業(yè)務(wù)流程、公司人員等方面具備一定的優(yōu)勢。同時(shí)，前員工個(gè)人的素質(zhì)素養(yǎng)、工作能力、價(jià)值取向，用人部門也更為熟悉。因此，前員工往往成為了我們?cè)谡衅笗r(shí)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象(排除工作能力或工作態(tài)度不佳，公司主動(dòng)辭退的人員)。
相對(duì)于新員工而言，前員工選擇再次回到上家單位，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)更加慎重的選擇過程。因?yàn)樗浅Ｇ宄霞覇挝坏囊恍┣闆r，更能判斷自己與崗位、與公司的匹配度。按照正常推理，前員工的穩(wěn)定性應(yīng)該高于新員工。
為了印證這個(gè)推理，我在腦海中大致回憶了下我自己過往幾家單位的情況，發(fā)現(xiàn)事實(shí)可能和我的推理不符。我繼續(xù)用數(shù)據(jù)去記錄真實(shí)的情況，最終數(shù)據(jù)反饋出來的結(jié)論與我的推理果然不一致：在我目前所在的公司，前員工的再離職率比新員工還高!
于是，我翻出了所有的前員工檔案，逐一去分析他們二次離職的原因，在看了所有的離職面談后，促使前員工二次離職的兩大類型的原因，浮出了水面：
1、與第一次離職的原因高度一致;
2、無法跟上公司最新的發(fā)展要求。
我再次往下探尋，這些原因如果在前員工入職前能判斷清楚，那么，我們將大大提升前員工的存活率，如果雙方感覺不合適，也能互相不耽誤對(duì)方時(shí)間。
第2點(diǎn)，可能在判斷上存在一定的難度，因?yàn)槲覀儫o法在一個(gè)人接手工作之前，對(duì)他的能力做出100%準(zhǔn)確的判斷。
但第1點(diǎn)，如果我們對(duì)前員工離職的原因了解地很到位，我們通過一些手段是完全可以知曉這個(gè)原因有沒有徹底消除。
在你決定聘用前員工之前
基于以上，在你決定聘用前員工之前，我總結(jié)出以下幾點(diǎn)建議，供你參考：
1、客觀評(píng)價(jià)前員工的表現(xiàn)
由于前員工在我們的公司做過，我們對(duì)他的評(píng)價(jià)相對(duì)于一個(gè)新員工會(huì)準(zhǔn)確得多。我們需要客觀評(píng)價(jià)前員工的工作表現(xiàn)，包括在職期間的工作績效、主要業(yè)績、工作態(tài)度、能力水平、技能水平、可培養(yǎng)潛質(zhì)、員工性格特征、價(jià)值取向、優(yōu)缺點(diǎn)分析，形成一個(gè)立體的人才畫像。
2、梳理清楚崗位的最新要求
崗位職責(zé)、崗位能力要求、崗位技能要求、崗位對(duì)人的底層素質(zhì)要求(性格、思維、價(jià)值取向)。
3、確定匹配度
結(jié)合第1/2點(diǎn)，判斷下，前員工與目前的崗位匹配度。
4、了解清楚前員工的離職原因
這點(diǎn)非常關(guān)鍵。沒有解決的問題，并不會(huì)消失。間隔時(shí)間越長，反彈力度越大。正如上面所提到，促使員工二次離職的原因，與第一次離職高度一致。因此，我們?cè)谂c前員工正式溝通前，必須先了解清楚其離職的最根本原因。
也許，你翻看了前員工的檔案后，會(huì)發(fā)現(xiàn)記錄的離職原因無非小孩、老人這些比較官方的原因。不要緊，此刻，拿起電話，和前員工做一個(gè)無比坦誠的溝通，我相信，這次他一定會(huì)對(duì)你說出心里最真實(shí)的原因。
5、進(jìn)行一場無比坦誠的面談
這個(gè)也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。找一個(gè)安靜的咖啡館，雙方進(jìn)行一次無比坦誠的交流，需要坦誠到什么地步，我認(rèn)為至少要達(dá)成以下共識(shí)：
（1）坦誠告訴前員工在原崗位上的表現(xiàn)，包括優(yōu)點(diǎn)和不足；
（2）坦誠告訴前員工，目前公司的最新變化以及對(duì)崗位的要求，如果員工有某些方面的技能或者能力短板，也要做到坦誠告知；
（3）邀請(qǐng)員工坦誠地告訴我們離職的原因：
①如果員工離職是個(gè)人原因，請(qǐng)員工坦誠告訴我們現(xiàn)在有沒有解決好？
②如果員工離職是公司方面的原因，我們要坦誠告訴員工，目前公司在這方面的現(xiàn)狀是什么樣的？
（4）邀請(qǐng)員工坦誠地告訴我們這次最真實(shí)的入職動(dòng)機(jī)以及工作期望；
（5）坦誠地告訴員工，滿足員工工作期望的可能性；
（6）邀請(qǐng)員工坦誠地告知我們他們的決定及考慮的因素；
（7）做出是否聘用的決定，并坦誠告知員工為什么。
不管是新員工還是老員工，不管是面試或其他形式的溝通，在員工正式入職前，我都建議你與對(duì)方進(jìn)行一次坦誠的溝通，不夸大好處、不回避問題，唯有這樣，我們才有可能找到符合崗位的員工，提升招聘的成功率。
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