01.以身作則勝千言
我一直有一個觀點：這個時代最高的領(lǐng)導力就是以身作則和視人為人。
很多管理者總是去要求下屬，但自己卻做不到。如果自己做不到，不能夠以身作則，自然不會有人信服，也不能聚人心，更不可能塑造出高戰(zhàn)鬥力的團隊。
所以真正的管理工作都是從管理自己開始的，當你做了正確的事，你才能影響到他人。
02.通過團隊拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人
管理者一定要知道，管理者的首要責任，就是通過別人拿結(jié)果，通過結(jié)果培養(yǎng)人。
個人的成功不算成功，只有你的團隊成功了才是真的成功。所以，要做一名優(yōu)秀的高管，你心中必須要有大愛，要願意培養(yǎng)員工，要樂於分享你的成功經(jīng)驗，主動為團隊的發(fā)展提供機會、指導和幫助。
願意成就他人，當看到別人變得優(yōu)秀，會從內(nèi)心感到高興，而不是和員工比誰更厲害。
03.選拔比培養(yǎng)重要
選拔重要？還是培養(yǎng)重要？選拔比培養(yǎng)重要100倍。如果選拔的人不對，培養(yǎng)是沒有用的，會浪費大量的時間和精力。
曾經(jīng)我覺得什麼樣的人我都能培養(yǎng)出來，沒有培養(yǎng)不出來的員工，只有不會培養(yǎng)人的老闆。
但等我創(chuàng)業(yè)時，才發(fā)現(xiàn)有一些員工特別難帶，銅牆鐵壁什麼都不吃，激勵、考核、培養(yǎng)都沒有，本質(zhì)上是沒有招到對的人，根本就培養(yǎng)不出來。
只有當你選拔的人對了，做起事來的時候特別順，磨合的時間也會縮短。
04.大膽使用是最好的培養(yǎng)
有時候會覺得這個人好像還不夠成熟，能力不是特別強，不能去用他。
但很多民營企業(yè)發(fā)展速度是非?？斓模静豢赡艿鹊竭@個人完全成熟後再去用，所以很多人才都是使用中培養(yǎng)出來的，要開著飛機換引擎。
對那些高潛的人才要大膽使用，否則他永遠沒有嶄露頭角的機會。但前提是要做風控，你決定用這個人，你有把握他不會把事情搞砸。
05.苛求過程，釋懷結(jié)果
結(jié)果很重要，但過程也非常重要。
馬雲(yún)以前說過「沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁」，雖然話有些粗糙，但卻提煉出了管理的精髓。
沒有過程的結(jié)果肯定不行，因為不能複制，這次成功了，不能代表下次也能成功；沒有結(jié)果的過程一定是不好的，只要去剝洋蔥，一定會發(fā)現(xiàn)這個人的過程是在做無用功。
一個有經(jīng)驗的管理者永遠追的是過程，一個沒有經(jīng)驗的管理者，總是在不斷追求結(jié)果。當你苛求過程，結(jié)果大概率會得到。
要是你追過程追到位了，結(jié)果沒來（小概率事件），你也要釋懷。很多時候有些事在我們的控制能力之外，這時候要學會接納。
06.流動的人心，不變的人性
做管理的第一件事要知道人性的弱點和人性的閃光點，所有的管理都要激勵人善的那一面，所有的製度都要抑制人的惡的那一面，這就叫不變的人性。
人心都會變，當你發(fā)現(xiàn)所有人的心變了，你不要失望，一個好的管理者早就把得失之心忘掉了。我培養(yǎng)任何一個人，在內(nèi)心深處是沒有期望的，我不期望他回饋我，我付出就可以了，抱著這樣的心態(tài)就會舒適許多。
如果我培養(yǎng)一個人，內(nèi)心有很大的希望，希望他能回饋我，萬一對方?jīng)]有回報你，會變得很失望，對人性有了很深的拷問。
一個人由簡單到復雜很容易，但從復雜到純粹特別難，去觀察那些在大企業(yè)內(nèi)能做到高管的人，你會發(fā)現(xiàn)他們身上有一個特質(zhì)：
心裡一切都明白，洞察了人性的惡，但還是在散發(fā)正能量，把自己變成一個小太陽。
07.大善乃大惡，大惡乃大善
管理者每天都在做決策，決策的時候你就應(yīng)該有決策的優(yōu)先級，什麼標準是對和錯，你排第一的是什麼。
比如你開掉員工會特別痛苦，因為你開掉了他，他失去了一份工作，他有家人要養(yǎng)。你開掉了這個人，在當時是一個壞的事情，但開除這個人，對你的公司，你的團隊有好處，對他的未來也有好處。
你還是要開除他。這叫大惡乃大善。對個人惡的東西，對組織是善的，因為每個管理者決策的第一位是對公司有好處，然後才會考慮到個人。
08.心要仁慈刀要快
“心要仁慈刀要快”。管理者到了一定境界之後，內(nèi)心會越來越像一個“菩薩”。沒有什麼糾結(jié)，一心向善，至真至純。你的心很仁慈，但是你的刀要快。
我見過很多幹部開人，整個過程太讓人痛苦了，總是模棱兩可。想開人，心裡不落忍，又表揚一下。殺了好多次，都沒有殺死。
等這個人出去之後，他甚至搞不清楚自己是被表揚了，還是被批評了。三四次後，你還是發(fā)現(xiàn)他不行，要開掉他。
他不理解，老闆你不是還表揚我過好幾次嗎？想清楚了動，要動手就要快，刀越快對員工越負責任。
09.疑人要用，用人要疑
在用人的時候，我們常說「疑人不用，用人不疑」。這樣的段位太低了，應(yīng)該「疑人要用，用人要疑」。
什麼叫疑人，就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵，尤其是特別能幹的人，在性格上有瑕疵，有瑕疵也要用他。但在這之前，你要考慮用這個人會不會翻船，這是老闆的管理藝術(shù)，如果用了這個人，連船都翻了，那麼這個人你不要用。
什麼叫“用人要疑”呢？我們經(jīng)常覺得一個人特別能幹，他到這個公司來，都證明了他以前的成功。無論是空降兵，還是剛剛晉升到新的崗位的老人，目前做的事以前他沒幹過，不是要懷疑他，而是要一直陪伴他，保證他不摔死。
一個新人到一個公司來，或者老的管理者晉升新的崗位，他的工作能力、周邊的同事，江湖上的水深水淺都是不一樣的，包括業(yè)務(wù)方向，歷史問題都不知道。
這時候你作為他的老闆，半年之內(nèi)都是不可以放手的，你要給他空間，但是你要給他正確的方向指引，這是用人時必須要認識到的。
10.管理者的胸懷是委屈撐大的
我們每一個人做到管理者的位置，都是有委屈的。因為你上面有老闆，下面有員工。
有時候老闆會質(zhì)疑你，覺得你的工作不夠出色，而你的下屬也不在你的位置上，他們或許不能理解你做出的決定。但這是修煉自己的機會，當你受的委屈越來越多，你的能力會越來越強。
有委屈是很正常的，你能承受別人不能承受的委屈，你的級別會越來越高。你能扛多大的責任，承受多大的委屈，你就可以做多高的位置。
等你真正成長了，委屈就不算委屈了。胸懷是怎麼來的？就是委屈撐大的。
11.激勵要對得起好的人，對不起不好的人
做管理，我們可以做到對得起每一個人嗎？
在企業(yè)經(jīng)營中，我們一定要明確一點，我們絕對不可能對得起每一個人。
如果你想對得起每一個人，那麼只有吃大鍋飯，大鍋飯看似每一個人拿的錢都一樣，是非常公平的。但實際上是最大的不公平，因為乾得好的人吃虧，而乾得差的人佔了便宜。
所以我們就理解了，
要大力獎賞做得好的人，對不起不好的人。正是因為懲罰和獎勵，可以激勵所有的人，帶來整體績效的增長。
要知道，分餅的規(guī)則決定了餅最終可以做多大，儘管那些分得少的人不滿意，從效率的角度考慮，這就是最合理最公正的安排。
聯(lián)系客服
