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【案情介紹】
何某于2020年7月13日進(jìn)入某公司從事銷售工作。公司通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度：“職工休年休假，應(yīng)當(dāng)事先提出申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，可以享受年休假；未申請(qǐng)的，視為自動(dòng)放棄本年度年休假。年休假不跨年度計(jì)算?！?021年何某未休過(guò)年休假，也未申請(qǐng)休年休假。2022年3月10日，公司因經(jīng)營(yíng)不善，向何某提出解除勞動(dòng)合同。那么，何某能否要求公司支付其2021年度未休年休假工資報(bào)酬？
【律師解答】
首先，何某作為該公司職工是否享有年休假？《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！北景钢?，何某于2020年7月13日入職，因此自2021年7月13日起有權(quán)享受5天年休假。
其次，該公司規(guī)章制度中關(guān)于申請(qǐng)和放棄年休假的規(guī)定是否有效？《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”由此可知，第一，用人單位享有單獨(dú)決定勞動(dòng)者何時(shí)享受帶薪年休假的權(quán)利，即用人單位安排勞動(dòng)者年休假時(shí)，可以與勞動(dòng)者協(xié)商，但并未要求協(xié)商一致，因此可以無(wú)須征得職工同意；第二，用人單位負(fù)有安排職工年休假的義務(wù)，不能將該義務(wù)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者，即年休假不以職工提出申請(qǐng)為前提，應(yīng)當(dāng)由用人單位安排。因此，該公司規(guī)定需申請(qǐng)才可享受年休假以及未申請(qǐng)視為放棄年休假的規(guī)定無(wú)效。
那么，公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？ 人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬……用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！笨芍?，如果公司不能安排職工休年休假，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工同意，并支付未休年休假工資報(bào)酬。同時(shí)，職工若是放棄年休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面方式提出，因此，用人單位不能將職工沒(méi)有申請(qǐng)休假視為默示放棄。本案中，該公司有關(guān)年休假的規(guī)定，增加了勞動(dòng)者的申請(qǐng)義務(wù)，且要求勞動(dòng)者采用默示的方式放棄年休假，于法無(wú)據(jù)，該條款無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力。因此，公司應(yīng)當(dāng)按照日工資收入的300%支付何某2021年應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。
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