2020年以來，國企改革三年行動(dòng)錨定“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”目標(biāo)，持續(xù)激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，推廣經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，推進(jìn)市場化用工，促使國有企業(yè)中長期激勵(lì)“政策包”和“工具箱”進(jìn)一步豐富。 當(dāng)前，國企改革三年行動(dòng)主體任務(wù)已經(jīng)基本完成，但是對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)的建設(shè)進(jìn)程仍不能放松。國有企業(yè)要構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系，人才的選拔機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制等就都要進(jìn)行根本轉(zhuǎn)變，這就要借助于數(shù)字化工具的力量。 國企人力資源改革難點(diǎn) 目前，國企人力資源管理轉(zhuǎn)型變革在國企改革中承擔(dān)著重要使命，也面臨著一些管理難點(diǎn)。 干部管理機(jī)制失衡--提拔任用做得多，交流退出做得少。在一些國企的干部管理實(shí)踐中，干部提拔任用做得多、交流退出做得少的現(xiàn)象仍然存在。 一方面，由于尚未建立有效的干部考核制度，干部管理缺少科學(xué)評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)干部缺乏有效激勵(lì)約束機(jī)制，績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位，考核與獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職級(jí)升降等掛鉤力度不強(qiáng)。 另一方面，存在考核流于形式或者平均主義等現(xiàn)象，使得國企在干部選拔任用中容易“只上不下”。 尤其是，國企干部崗位退出機(jī)制仍有待健全，部分企業(yè)對(duì)經(jīng)理層成員正常更替、人崗相適等要求認(rèn)識(shí)還不清晰。 同時(shí)，一些國有企業(yè)缺乏行之有效的流動(dòng)機(jī)制，導(dǎo)致實(shí)踐中人才流不動(dòng)盤不活的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。 比如，一些干部長期任職相同崗位，歷練少，工作中存在路徑依賴和經(jīng)驗(yàn)束縛，或多或少存在本位主義思想；一些關(guān)鍵敏感崗位的交流調(diào)整機(jī)制不健全，也容易滋生腐敗問題。 績效考核機(jī)制失效--干好干壞、干多干少一個(gè)樣。國有企業(yè)的考核評(píng)價(jià)制度一般涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、黨建工作責(zé)任制、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制等。 但很多國企仍然存在各項(xiàng)考核不成系統(tǒng)、黨建與生產(chǎn)經(jīng)營考核融合度不夠、考核目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、考核結(jié)果應(yīng)用不到位、企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人才活力和創(chuàng)新能力的手段比較單一等問題。 薪酬激勵(lì)機(jī)制不足--分配“平均主義”，人才活力動(dòng)力不足。由于工資總額和薪酬體系限制，一些國有企業(yè)薪酬激勵(lì)政策自主性不夠，激勵(lì)方式比較單一，最終導(dǎo)致分配“平均主義”出現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展。 尤其是，一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)的高層經(jīng)營人員和骨干員工缺乏有效的長期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)人才引進(jìn)與健康長久發(fā)展。在工資總額管控背景下，在政策合規(guī)和靈活運(yùn)用之間實(shí)現(xiàn)平衡，也是國企薪酬管理工作的難題。 引入數(shù)字化工具提升管理效能 在國企改革背景下，國有企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營管理方式面臨挑戰(zhàn)，包括由粗放式經(jīng)營轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營，人力資源管理數(shù)字化已經(jīng)成為提升管理效能、解決上述管理難題的重要抓手。 廣州紅海云計(jì)算股份有限公司總結(jié)多年來服務(wù)央企國企客戶人力資源管理數(shù)字化實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，從干部管理、考核評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)三大機(jī)制建設(shè)方面入手，借助新一代數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合國企改革目標(biāo)，助力企業(yè)高效推進(jìn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型。 在干部管理機(jī)制干部任用提拔中實(shí)現(xiàn)“知事識(shí)人”。“知事識(shí)人”體系是國企干部選拔任用管理的基礎(chǔ)，知專長、知短板才能用得對(duì)，看得準(zhǔn)、考得實(shí)才能用得好。但國企組織機(jī)構(gòu)多，干部信息數(shù)據(jù)分散，沿用傳統(tǒng)干部人事檔案管理方式容易出現(xiàn)資料缺失、弄虛作假、存儲(chǔ)不當(dāng)?shù)葐栴}。 紅海云HR系統(tǒng)通過全方位聚合國企干部信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供干部選拔任用管理過程中全方位的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)干部個(gè)人信息、業(yè)績信息、行為信息、思想作風(fēng)信息等的全面規(guī)范精準(zhǔn)線上化、動(dòng)態(tài)化、數(shù)字化管理，有效避免文件磨損、丟失、信息泄露或篡改風(fēng)險(xiǎn)；及時(shí)采集干部的相關(guān)表現(xiàn)并記入干部個(gè)人信息中，確保干部信息的有效性和準(zhǔn)確性，大大提升干部信息管理效率。 同時(shí)，提供多種分析模型，靈活高效地生成各類干部統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，為選人用人提供科學(xué)依據(jù)。 進(jìn)一步完善規(guī)范干部退出機(jī)制。國企干部的崗位退出一般涉及任期終止和績效合理兌現(xiàn)問題，主要分為到齡退出、職務(wù)調(diào)整、個(gè)人原因辭職三個(gè)方面的銜接問題。 國有企業(yè)可以借助紅海云HR系統(tǒng)，嚴(yán)格執(zhí)行到齡免職（退休）制度，實(shí)現(xiàn)到齡智能預(yù)警提醒；對(duì)于任期中止，可智能關(guān)聯(lián)績效薪酬與任期激勵(lì)的核算與兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)場景化退出管理。 做實(shí)任期制與契約管理。全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，包括任期管理、簽訂契約、考核實(shí)施、薪酬管理、退出管理和監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)，核心是要搭建“權(quán)-責(zé)-利”對(duì)等的治理體系。國有企業(yè)可借助紅海云HR系統(tǒng)對(duì)上述環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)線上化、智能化管理。 比如，借助紅海云HR系統(tǒng)建立崗位職位的相關(guān)勝任力模型，并將考核結(jié)果與之相匹配，強(qiáng)化任期考核方案實(shí)施管理，靈活自定義考核指標(biāo)，保障考核結(jié)果在薪酬掛鉤和崗位調(diào)整方面的剛性應(yīng)用。 落實(shí)全員績效考核機(jī)制。國企市場化用工改革要求企業(yè)積極建立并推行全員分類績效考核體系，實(shí)施分層分類科學(xué)評(píng)價(jià)盤點(diǎn)，落實(shí)人員淘汰機(jī)制、中長期發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。 紅海云可幫助國有企業(yè)構(gòu)建科學(xué)全面的考核體系，根據(jù)企業(yè)功能分類實(shí)施分類考核。比如，可針對(duì)高管、子公司經(jīng)營班子、研發(fā)、營銷、職能等不同類型崗位人員，落實(shí)差異化的績效體系設(shè)計(jì)，支持360度考核、KPI考核、OKR考核等多種考核方式；智能關(guān)聯(lián)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，切實(shí)做到收入能增能減和獎(jiǎng)懲分明。 發(fā)揮干部考核指揮棒作用。國企干部考核涉及內(nèi)容廣泛，有業(yè)績考核、黨建工作考核、綜合考核、任期考核等不同類型考核。紅海云借助新一代數(shù)字技術(shù)，幫助國企建立全方位考核評(píng)價(jià)體系，通過場景化、智能化、流程化設(shè)置，靈活滿足不同類型考核需求，民主測評(píng)與民主評(píng)議等均可實(shí)現(xiàn)線上化、智能化管理；幫助企業(yè)明確不同周期的考核定位和要求，靈活設(shè)計(jì)科學(xué)化、體系化的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)權(quán)重、考核方案，實(shí)現(xiàn)差異化考核評(píng)價(jià)。 發(fā)揮市場化薪酬分配機(jī)制作用。在滿足工資總額管控要求的前提下，國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理劃分，必須是精細(xì)化的。紅海云支持企業(yè)建立多元薪酬激勵(lì)方案體系，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、差異化管理。 一方面，通過薪資預(yù)算及執(zhí)行線上化、智能化管理，實(shí)現(xiàn)總部對(duì)各單位人力成本的管理和監(jiān)督，并及時(shí)進(jìn)行超標(biāo)預(yù)警，使薪資總額有效控制在企業(yè)計(jì)劃總額內(nèi)。 另一方面，靈活設(shè)置分業(yè)態(tài)、分層級(jí)、分序列的市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建與職責(zé)能力相匹配、與企業(yè)類型相適應(yīng)、與市場競爭相兼顧、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配體系，鼓勵(lì)下屬單位建立健全中長期激勵(lì)機(jī)制如員工持股、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅、超額利潤分享等制度；靈活自定義獎(jiǎng)金激勵(lì)分配方式，幫助企業(yè)落實(shí)各級(jí)單位、部門、崗位的薪資激勵(lì)及薪資分配管理，探索完善企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度。 有效銜接薪酬激勵(lì)與考核機(jī)制。近年來，國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革步伐不斷加快，國有企業(yè)經(jīng)理層報(bào)酬需真正體現(xiàn)“業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降”。 紅海云HR系統(tǒng)通過將組織績效與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核等內(nèi)容結(jié)合，綜合評(píng)價(jià)相關(guān)人員在任期內(nèi)的經(jīng)營成果，可將考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)管理制度掛鉤。 同時(shí)，支持績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)與員工調(diào)薪、獎(jiǎng)金分配等模塊數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，切實(shí)落實(shí)績效與薪酬聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬、崗位調(diào)整方面的掛鉤。
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