高管薪酬亟待制度性改革
作者：劉植榮
筆者在《中國企業(yè)高管薪酬高不高》中業(yè)已論述，西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管平均薪酬均未超過人均GDP的4倍，未超過最低工資的8倍，未超過全國從業(yè)人員平均工資的5倍。中國高管平均薪酬是人均GDP的22.6倍，是最低工資的79.3倍，是全國從業(yè)人員平均工資的38.7倍。如果對(duì)比這三個(gè)參數(shù)，中國企業(yè)高管薪酬高出西方發(fā)達(dá)國家同行十多倍。
中國企業(yè)高管薪酬不但高，而且薪酬構(gòu)成也不合理，主要體現(xiàn)在薪酬與績效幾乎沒多大聯(lián)系，高管“旱澇保收”，即使企業(yè)虧損也照樣領(lǐng)取高薪。例如，2011年上市公司年報(bào)顯示，滬深兩市上市公司2011年的凈利潤比2010年下滑了26個(gè)百分點(diǎn)，可高管薪酬總額卻比2010年上漲了22%。
企業(yè)高管薪酬不只是經(jīng)濟(jì)問題，這個(gè)問題處理不好，勢(shì)必影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)體的健康發(fā)展，影響到廣大職工的勞動(dòng)積極性，影響到社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。尤其是國有企業(yè)，其股東是全國人民，高管作為全國人民的雇員，必須把全國人民的利益作為企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo)，要把企業(yè)利潤用于給公民分紅或?yàn)楣裉峁┥鐣?huì)福利保障，而不是企業(yè)內(nèi)部私分。為此，不少國家把政府注資的企業(yè)高管按公務(wù)員的管理辦法進(jìn)行管理。
法國規(guī)定，國有企業(yè)高管薪酬的任何變動(dòng)都必須經(jīng)過嚴(yán)格的法律程序，董事長必須是公務(wù)員，由總理任命，執(zhí)行公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)；總經(jīng)理由董事會(huì)招聘，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)政部確定，沒有浮動(dòng)工資，也不實(shí)行年薪制；財(cái)政部的公務(wù)員不能到曾管轄過的國企任職。
瑞典政府禁止向國企高管發(fā)放獎(jiǎng)金，瑞典財(cái)政大臣安德斯·博里撰文說：“毫無疑問，國有企業(yè)管理層須把瑞典民眾的福祉放在心上?！?/font>
如果允許高管給自己發(fā)天價(jià)年薪，允許高管實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期目標(biāo)就能獲得巨額績效獎(jiǎng)金，這就使高管放棄了對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的責(zé)任。這時(shí)，企業(yè)高管對(duì)待企業(yè)的態(tài)度就好比租車人對(duì)待被租用的汽車一樣，都想讓租來的汽車實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化，誰都不想對(duì)汽車進(jìn)行保養(yǎng)，這必然會(huì)縮短汽車的使用壽命。
為此，企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)，必須把高管的利益與企業(yè)和股東的利益捆綁在一起，防止高管把企業(yè)變成自己的“搖錢樹”，為實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化制定企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展策略，而不考慮企業(yè)本身的利益與長期發(fā)展。
為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，有必要限制高管的現(xiàn)金工資，讓薪酬的主體體現(xiàn)在企業(yè)各種形式的股權(quán)上。換言之，高管們只有為企業(yè)帶來長期、穩(wěn)固的豐厚利潤，才能從中獲得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。這就意味著，公司利潤高，薪酬就高；公司利潤低，薪酬就低；公司虧損，高管們的這部分薪酬也就化為烏有。
舉例說明：公司與高管簽訂協(xié)議，規(guī)定完成年度利潤增長10%的目標(biāo)后，公司獎(jiǎng)勵(lì)高管100萬股股票期權(quán)，股票的行權(quán)價(jià)為簽訂協(xié)議時(shí)的市價(jià)，假定為每股10元。到年末，公司的利潤增長超過了10%，實(shí)現(xiàn)了高管與公司的協(xié)議目標(biāo)，公司則獎(jiǎng)勵(lì)給高管100萬股股票期權(quán)。如果允許高管此時(shí)行權(quán)，假定此時(shí)的價(jià)格是每股20元，高管先按10元的行權(quán)價(jià)購買這100萬股股票，然后再按照每股20元的現(xiàn)價(jià)賣出，每股獲利10元，100萬股共獲利1000萬元。這1000萬元就是高管的績效獎(jiǎng)，是高管薪酬的主要構(gòu)成部分。
例如，美國私募股權(quán)上市公司黑石集團(tuán)CEO斯蒂夫·施瓦茨曼，2006年薪酬總額為3.983億美元，這是因?yàn)樗麚碛泄?span lang="EN-US" xml:lang="EN-US">23.3%的股權(quán)，而這一年公司盈利豐厚。但在2008年和2009年，施瓦茨曼只領(lǐng)取了35萬美元的基本年薪，因?yàn)檫@兩年公司業(yè)績欠佳，股票也從2007年的每股31美元跌到2009年2月的3.55美元，這位叱咤風(fēng)云的資本玩家當(dāng)然也就沒有套現(xiàn)的可能了。
為了防止高管“見好就收”置企業(yè)的未來發(fā)展于不顧，防止高管的錯(cuò)誤決策為公司未來幾年帶來風(fēng)險(xiǎn)，還要規(guī)定高管獲獎(jiǎng)股權(quán)在一定年限內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，或?qū)善逼跈?quán)行權(quán)時(shí)“質(zhì)押”一定比例的股份，把高管的利益牢牢拴在企業(yè)長遠(yuǎn)利益上，讓高管對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展負(fù)起責(zé)任。如果因高管決策失誤給企業(yè)帶來損失，企業(yè)則沒收這部分被“質(zhì)押”的股份。例如，摩根士丹利2009年高管薪酬中有約四分之一為現(xiàn)金，其余為遞延股票，薪酬最高的30名高管大部分所獲得的薪酬至少有65%被遞延支付，這些錢在公司出現(xiàn)虧損的情況下必須返還給公司。
當(dāng)然，更便捷的辦法是要求高管自掏腰包，購買一定數(shù)量的企業(yè)普通股，使高管的利益與企業(yè)和股東利益保持一致。美國3M公司就規(guī)定，董事必須在3年任期內(nèi)，拿出兩倍于其聘用費(fèi)的自有資金投資于公司的股票。
綜上所述，為了防止高管以企業(yè)和股東的利益為代價(jià)中飽私囊，壓制其他員工的工作積極性，阻礙生產(chǎn)力的提高，我們的當(dāng)務(wù)之急是，對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行制度性改革，把高管薪酬與企業(yè)和股東的利益捆綁在一起，高管的現(xiàn)金年薪與國際接軌，限定在法定最低工資的5倍上，把績效獎(jiǎng)作為高管薪酬的主體，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)利潤增長目標(biāo)才授予高管一定份額的股權(quán)，并“質(zhì)押”股權(quán)一定年限，促使高管著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
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