企業(yè)談到管理，就是管人，管人的關(guān)鍵就是用人，那么，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，怎樣才能使你贊賞的下屬不會離開你呢？
【用人標準】
基層看才能、中層看德行、高層看胸懷
如果公司就像一個運動場，那么基層是運動員，中層是教練，高層是裁判。
在基層只做事不做人；在中層既要做事情又要做人；在高層不做事只做人！
對于考核基層運動員
金牌是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標是金牌，做好工作，實現(xiàn)目標，這就是標準！別說其他的！
用數(shù)據(jù)說話，把好事做得更好，不好的事也做到盡善盡美！這樣，就是一個優(yōu)秀的基層！這樣我們才能談?wù)勛鋈耍?/p>
對于中層員工的考核，他們是教練員。
教練既要做事又要做人，因為好的教練是贏得過金牌的運動員，有背后的傳承，經(jīng)驗和創(chuàng)新，這樣的教練必須既做事又做人。
也就是說，不僅要做好工作，還要帶好團隊，人與事相結(jié)合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣才是合格的中層！
對于考核高層，就是裁判。
裁判只管人，因為高層次的人只負責用好人，該管的管，不該管的千萬別管！給下面的人更多的空間，允許犯錯誤，這樣下屬才能快速成長。
萬萬不能成為一個'諸葛亮'般的角色，最終自己累死，也亡了國。因為它不是后續(xù)無人，而是沒有培養(yǎng)人才。
說說德行
才能，德行和胸懷，這是對基層，中層和高層的用人標準。
才能和胸懷大家都能理解。需要解釋的是中間的德行。什么是德？就是品格，什么是行？就是性格。
一流的人：品格方剛毅，做人如山，以不變應(yīng)萬變，性格是靈活圓潤的，做事情如水，以萬變應(yīng)不變。這就是德行。
【用人的理念】
注重文憑更注重水平、注重職稱更注重稱職講閱歷更講能力，注重資歷更注重奉獻，注重道德更注重風格
用人觀念是大中小企業(yè)必須具備的，特別是對于小企業(yè)來說，可以沒有理論，但必須有理念。
在用人方面，沒有正確的用人的觀念，招人也是白招！最后，為了擴大實力，盲目擴大人數(shù)，越招越大，只會會變成泡泡糖，一戳就破。
一般來說，在用人理念上，企業(yè)都在談?wù)撐膽{、職稱、經(jīng)驗、資格和道德。但在我這里的體會不一樣。這些事情對我來說并不完全正確。
這些也要講，但公司不是政界，更不是單純的慈善事業(yè)，沒有財政撥款，沒人能給你買單。因此，在招聘人員方面，我更關(guān)心的是水平、能力、能力、奉獻精神和風格。
文憑 VS 水平
所謂文憑，也就是學歷，在目前的教育背景下，很多人為了學歷而學習，大學畢業(yè)了，問問小學課本，不記得了！
而今的本科生，甚至找不到合適的工作，還談什么知識能改變命運呢？理性想想，水平是不是比文憑更重要？
職稱 VS 稱職
說說職稱，財會專業(yè)的本科生可以在經(jīng)過一點點復習后考上堂堂的注冊會計師，讓他去一家大公司，搞不好連個收銀員也做不好。
而真正稱職的財務(wù)總監(jiān)，什么財務(wù)方面的事情都可以理順和做好，你可以放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！
這就是真正的美國人不能通過中國英語6級考試的原因。所以說，有職稱不能代表能稱職！
閱歷 VS 能力
當談到閱歷，確實是非常重要的，但相對能力來說，閱歷就變得無力了。
很多人都為自己的閱歷感到驕傲，但忘記了這只是過去的經(jīng)歷，并不代表現(xiàn)在，更不能說明將來！
企業(yè)是做出來的，需要實際行動落地，所有的榮耀只代表過去，未來永遠是空白。
所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力和腳踏實地地去做。
資歷 VS 奉獻
在許多地方，資歷排名。那是一個經(jīng)濟短缺的時代。在經(jīng)濟過剩的今天，有資歷的人需要談?wù)摲瞰I。
要學會奉獻，給年輕人更多的機會、榮譽、掌聲，這是成熟的表現(xiàn)——當水稻成熟的時候，該低頭了。
為什么不給年輕人更多的陽光和雨露，讓他們茁壯成長呢？不要在企業(yè)里出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻死而無后已的人，有資歷要奉獻更多！
道德 VS 風格
最后，談?wù)劦赖?。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。
道德對于一個人來說是必不可少的。除了道德，做企業(yè)的人更講風格。
可以概括為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格”。
【用人的心態(tài)】
第一上帝是欣賞的下屬，第二上帝是尊敬的領(lǐng)導者，第三上帝是忠實的顧客。
心態(tài)不只是對下屬而言，而是作為企業(yè)來說，面對所有人的時候，應(yīng)該用什么樣的心態(tài)。
企業(yè)不是政府，不是做學術(shù)研究，更不是慈善機構(gòu)。因此，企業(yè)中的任何人面對的人群可以分為三類：第一個是下屬，第二個是領(lǐng)導者，第三個是顧客。
第一上帝是部下
許多人說，“你是我的上帝”，說顧客是上帝，顧客是衣食父母；這是改革開放初期的聲音。
隨著時代的發(fā)展，在企業(yè)家的心中，你有沒有想過誰才是真正的第一神？
我告訴你，真正的第一神不是別人，而是他所欣賞的仆人。我一直帶著服務(wù)員。我為什么要這么做？因為我的第一個上帝就是我所欣賞的人。
真正想要善用人，就是把你想要用的人當作上帝！如果你想說，你就必須這么做。
我負責任地說，想要培養(yǎng)下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務(wù)，先給下屬做好服務(wù)！
不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！
作為一家公司的管理層，對下屬都需要表現(xiàn)出這樣一種從思想到行為的心態(tài)：“我能為你做些什么？我還能為你做什么？我能為你做什么？'
這種心態(tài)，才能符合企業(yè)的需求！
舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領(lǐng)導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務(wù)一次？
多年來，我都是把我賞識的下屬作為我的第一上帝！
只有這樣，發(fā)自內(nèi)心，然后用實際行動來感激你的下屬，才能讓你的下屬為此付出更大的努力。
必須用實際行動使下屬達到口袋和腦袋的雙豐收！即物質(zhì)文明和精神文明的收獲。
第二上帝是我尊敬的領(lǐng)導。
領(lǐng)導們?nèi)绾握f如何做，用腳踏實地去落實領(lǐng)導的壯志凌云。
領(lǐng)導發(fā)話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。
具體落地怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！
第三上帝是我的忠實的客戶
做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內(nèi)斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變?yōu)橘u方市場，做到大精強優(yōu)或?qū)Ｌ鼐馈?/p>
把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領(lǐng)導）服務(wù)好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。
需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！
【用人的風尚】
六分人才，八分使用，十分待遇
很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。
到最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業(yè)？
厚待員工
你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！
有人說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節(jié)儉，摳唄！”
摳摳搜搜連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)？
為什么有的企業(yè)能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！
有的企業(yè)犯錯一次提拔一次，而員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。
當員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。
到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經(jīng)成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業(yè)的道路上走到終點。
如果是這樣，你的企業(yè)何談不能做大、做精、做強、做優(yōu)？
對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！
【用人的方法】
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺經(jīng)濟的年代，在過剩經(jīng)濟的今天是行不通的。
在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。
很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會過半，這就證明了領(lǐng)袖，都是有爭議的。
企業(yè)用人也應(yīng)如此。
在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！
有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領(lǐng)，哪個不是有個性的？
作為企業(yè)，在用人上應(yīng)該“關(guān)愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。
人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！
當今做企業(yè)，“用人不疑”是對企業(yè)不負責任，“疑人不用”是對企業(yè)最大的犯罪！
本人認為“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用?！边@就是做企業(yè)最好的用人方法!
只要企業(yè)能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業(yè)長青。
【用人的技巧】
善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護、從容包容、慷慨使用
首先發(fā)現(xiàn)能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權(quán)，讓他們擁有自己的舞臺。
這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當家，把事情當事業(yè)做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。
【用人的胸懷】
多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。
一流的企業(yè)是一流的商學院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長？
不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當?shù)搅诵枰獑T工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。
怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。
【用人的境界】
對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業(yè)留人
如何留住人？在這里，理順為三個層面。
對基層——待遇留人
對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們。
人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？
讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？
對中層——情感留人
對中層的人員，方式是用情感留人，單純的物質(zhì)文明已經(jīng)滿足不了他們的需要。
只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。
做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層——事業(yè)留人
對高層的人員，方式是用事業(yè)留人，這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。
待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。
他們需要什么呢？他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？
【用人的哲學】
成長型，成熟型，成功型
只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優(yōu)秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優(yōu)秀。
我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。
當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。
對于成長型：既講失敗乃成功之母；
對于成熟型：又講成功乃失敗之母；
對于成功型：優(yōu)劣鮮明乃母中之母。
這就是我的哲學。
【成功用人】
敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零
如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：
“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。
只要做到這五句話，想不成功都不行。
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