絕大多數(shù)企業(yè)在招錄新員工的時(shí)候都會(huì)設(shè)置試用期，但是你們的HR真的會(huì)用試用期嗎？不一定。其實(shí)，設(shè)立試用期的目的無非就是為套用《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”。今天，我們來看看試用期被證明不符合錄用條件而解除的基本流程。
既然是以員工不符合錄用條件解雇，前提是要有錄用條件的相關(guān)約定。因此，建議用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同約定試用期的同時(shí)約定錄用條件，并且以書面方式簽名確認(rèn)。員工在簽訂合同時(shí)也應(yīng)注意相關(guān)條款，若條款明顯違法或侵害自身權(quán)益，應(yīng)及時(shí)提出或拒簽。
這個(gè)舉證責(zé)任在公司，公司必須提供非常充分的證據(jù)證明員工存在不符合錄用條件的證據(jù)。你總不可能要員工自己證明TA符合錄用條件吧，呵呵。故在試用期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)按照雙方確認(rèn)的錄用條件對員工進(jìn)行考核，以判斷員工是否符合錄用條件，以便發(fā)生爭議時(shí)舉證。
實(shí)務(wù)中常有用人單位在勞動(dòng)者試用期滿后，以員工不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同，該做法存在很大法律風(fēng)險(xiǎn)。從法條的含義看，員工必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。另外，原勞動(dòng)部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1995〕16號(hào)）也對此進(jìn)行了明確，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。建議用人單位在試用期屆滿前完成試用期考核并做出是否解雇的決定。
最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋四第十二條規(guī)定，建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。按照勞動(dòng)合同法的要求，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。從上述規(guī)定可見，不通知工會(huì)是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。
送達(dá)解除通知
一個(gè)規(guī)范的解雇程序，應(yīng)當(dāng)向員工送達(dá)書面解雇通知，并由員工簽收，保留簽收證據(jù)。勞動(dòng)合同法第二十一條業(yè)規(guī)定用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
向勞動(dòng)者公示或告知
勞動(dòng)合同法要求公司出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，如未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。司法實(shí)踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動(dòng)者失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失，二是賠償勞動(dòng)者因缺乏離職證明未能就業(yè)導(dǎo)致的工資損失。
小編的意見是，如果企業(yè)的人事管理者并不太會(huì)用試用期，其實(shí)不要搞試用期了也是個(gè)不錯(cuò)的選擇。如果試用期僅僅是為了工資可以比轉(zhuǎn)正后低一點(diǎn)的話，不如直接設(shè)置一個(gè)工資分段就好。
每個(gè)HR都是法務(wù)師
張超
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