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熱點：

今天，又是一個恰逢兩會召開期間的重要節(jié)日。

此前，國家衛(wèi)健委表示：東北地區(qū)“可以探索”率先全面放開生育限制。這是中國實施行計劃生育人口政策之后，40年來迎來的最大變局。

問題：

假如生育政策放開，對于職場女性將產(chǎn)生什么影響？女性在職場中目前存在哪些困境？企業(yè)該如何發(fā)揮女性的職場潛能？

分析：

職場女性如何學會用“啞鈴”理論進行儲備、積累？國家的“生育紅利”，企業(yè)的“生育負利”？放開生育后，女性就業(yè)壓力是否更大？智能化時代，職場女性將迎來利好？

文：中外管理莊文靜

責任編輯：胸懷天下曉莊

今天，又是一個恰逢兩會召開期間的重要節(jié)日。

此前，國家衛(wèi)健委表示：東北地區(qū)“可以探索”率先全面放開生育限制。這是中國實施行計劃生育人口政策之后，40年來迎來的最大變局。

這一政策對于職場女性將產(chǎn)生什么影響？目前的職場女性的生存現(xiàn)狀如何？存在哪些困境？

近日，智聯(lián)招聘發(fā)布了《2021中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》，《報告》從婚育、家庭責任、職場發(fā)展等多方面切入，展現(xiàn)了職場女性的生存發(fā)展狀況。

調(diào)查顯示：

首先，疫情讓女性處境更加艱難，職場和育兒遭遇雙重壓力。據(jù)聯(lián)合國婦女署最新數(shù)據(jù)顯示，2020年新冠肺炎疫情期間，女性在家務、家庭護理等無償工作上所花費的時間翻倍,恐令性別平等倒退25年。

據(jù)智聯(lián)招聘調(diào)研，59.1%的女性受訪者表示疫情讓職場女性處境更艱難，45.1%表示為此增加了育兒負擔，這些壓力認知遠高于男性。

特別是在育兒問題上，以往隔代育兒較為普遍。然而這個時代下，一方面中老年人更注重提升自身的生活質(zhì)量，另一方面由于職場人跨省流動、異地就業(yè)的問題，以犧牲自我體驗來撫養(yǎng)“隔代人”不再是普遍選擇，因此女性育兒壓力從趨勢上還會繼續(xù)增加。

其次，職場女性整體薪酬低于男性12%，差距連續(xù)兩年收窄。

從世界范圍看，女性的收入仍然只有男性的77%。有人甚至做了研究，人類要到2255年才能消除性別薪酬差距。據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，當前中國職場女性整體收入較男性低12%，較2020年收窄了5個百分點，這個數(shù)字也在連續(xù)兩年下降。

智聯(lián)招聘CEO郭盛指出，女性薪酬低于男性，除了管理層占比偏低，還在于女性主要從事的崗位普遍缺少高薪屬性。女性主要分布在財務、行政、人力資源和銷售這些職能崗，而男性普遍集中在高薪的技術(shù)、產(chǎn)品崗位上。并且在不同級別的技術(shù)人員中，女性占比仍與男性差距明顯。

再次，職場女性更高知，領(lǐng)導力自信更強，中層女領(lǐng)導占比提升。

隨著女性受教育不斷提升，女性職場人本科以上學歷的占比已經(jīng)達到55.9%，男性職場人本科以上占比僅46.7%。因此，當下職場女性更為自信。調(diào)研顯示，77.7%的女性受訪者認為女性能夠勝任公司高層，相較去年的67.98%又提升了近10個百分點，而男性對女性領(lǐng)導的勝任力僅有53.1%者表示認可。

同時，在不同級別的管理者中，中層女性領(lǐng)導占比已開始反超男性。但在高層位置上仍略遜于男性，但差距已經(jīng)不再懸殊。

1、“生育前生育后”，判若兩人？

“女性遇到的最大職場困境，依然是個人成長性問題。”中智（北京）經(jīng)濟技術(shù)合作公司法律服務中心高級法務經(jīng)理張家瑋對中外管理表示，“在初入職場階段，女性的優(yōu)勢通常高于男性。但多數(shù)女性在結(jié)婚生育之后，其關(guān)注點更多地轉(zhuǎn)向家庭，其成長性就開始放緩?！?/section>

張家瑋分析道，一般女性在22-24歲進入職場，在職業(yè)初期，由于有良好的適應能力，再加上具備勤奮、有韌性、善于溝通與傾聽、信息敏感度較強、樂于合作等優(yōu)勢，她們比同齡男性更具有競爭力。而男性往往在30-40歲，其能力和潛力開始持續(xù)增長，而女性則會因為自身成長性、社會和組織認可、家庭與養(yǎng)育子女等原因陷入“成長受限”階段，這很像學生時代男生女生的學習狀態(tài)。

特別是，女性的職場天花板和成長受限問題，較多來源于生育過后帶來的影響?！耙鉀Q女性的持續(xù)成長性、使自身價值不斷增值，需要女性付出更多的努力，同時還需要選擇與取舍?！睆埣椰|說，“女性生育對于職業(yè)發(fā)展造成的影響不可避免，女性會更多的面臨平衡工作與家庭的問題，而男性這方面的困擾就會遠低于女性?！?/section>

因此，“生育前生育后”對于職場女性的職場狀態(tài)，或多或少都會有所不同。越是曾經(jīng)工作繁忙、有一定職場地位的女性，越會遇到平衡工作和家庭的問題?！笆聦嵣希挠惺裁雌胶?，這對很多女性來說就是一道選擇題。”曾經(jīng)是省級電視臺節(jié)目主持人的王淼對中外管理如是說。結(jié)婚生子后，為了便于兼顧家庭，王淼選擇辭職進入市屬青少年培訓中心做主持表演課老師，這也是她新的職業(yè)方向。王淼的不少同行和朋友，大多結(jié)婚很晚，高齡產(chǎn)子后有不少都改了行?！翱傊菫榱藢で蟾`活自由的工作方式，事實上也并不一定比以前的工作更輕松?！?/section>

而一些基層職場女性，就沒有這么多的選擇。他們通常會選擇工作內(nèi)容更輕松簡單、工作時間更靈活、哪怕收入少一些的工作，有些就成為了自由職業(yè)者或階段性的全職媽媽。

當然，有大部分女性依然會留在原企業(yè)里工作，但她們大多在短期內(nèi)不會有更多的晉升機會和成長空間，“盡管她們的個人能力、薪酬、職位都沒有下降，也有保姆或父母幫忙帶孩子，但她對于工作的關(guān)注角度會有變化和明顯的傾向性。另外，她會盡可能地減少出差和應酬，不可能經(jīng)常加班和自我充電，而這時女性就進入了'成長受限期’?！睆埣椰|說起身邊的女性律師朋友的狀態(tài)時，感慨良多。而此時，職場男性的競爭優(yōu)勢開始顯現(xiàn)，他們也進入了最具成長性的階段。

2、如何用“啞鈴”理論進行儲備、積累？

當教育界很少再提“不要讓孩子輸在起跑線上”時，我們卻不得不無奈地將這句話轉(zhuǎn)送給職場女性們。對于職場人、特別是職場女性來說，職業(yè)生涯依然需要清晰地規(guī)劃，當然佛系青年的“順其自然”，也是另外一種選擇和規(guī)劃。

不難看出，職場女性的職業(yè)生涯狀態(tài)更趨向于“啞鈴型”——職業(yè)初期優(yōu)勢明顯，成長較快；隨著結(jié)婚生子進入職業(yè)“成長受限期”（或稱“維持期”“平臺期”）；而隨著子女長大，又或?qū)⒂瓉砺殬I(yè)的第二春?！按藭r，女性如何把握好職場初期的'紅利’，獲得更多的專業(yè)技能、資源和人脈上的積累，將直接影響自身未來的持續(xù)成長性?！睆埣椰|強調(diào)。

也就是說，女性在生育之前為自己打下的“江山”，或?qū)⒑艽蟪潭壬嫌绊懳磥淼穆殬I(yè)發(fā)展?jié)摿?。哪怕你依然留在以前的單位、做同樣的工作，也需要在職場前期做大量的積累和儲備，以便在“成長受限期”依然有持續(xù)“價值輸出”的能力。特別是如果要進行職業(yè)轉(zhuǎn)型，更離不開早期的能量積累。

“其實，女性在生育之后，特別是35歲到40歲之后，其職業(yè)能力并沒有下降，而由于其心態(tài)的成熟、經(jīng)驗的積累，恰恰是進入了一個更長的'職業(yè)穩(wěn)定期’。”張家瑋說，“雖然這個時期的女性成長性可能受限，但是其穩(wěn)定性更高，而且職場女性薪酬相對男性更低。從長期來看，女性員工為企業(yè)帶來的價值可能還會更高?！?/section>

所以，你會發(fā)現(xiàn)某些部門或行業(yè)最初是以30歲左右的男性居多，但幾年后沉淀下來，女性有明顯增多跡象，男女比例趨于平衡，很重要的原因就是女性的穩(wěn)定性更強。

目前，很多企業(yè)都漸漸認清了女性的職場優(yōu)勢和潛力。比如，特別是在企業(yè)面臨外部競爭壓力和環(huán)境壓力時，女性的抗壓能力更強，也更靈活應變。同時，許多企業(yè)管理者都有一個共識，單身女性和已經(jīng)婚育的女性相比，后者“更靠譜”，她們更具責任感和大局觀，行事作風更成熟。

3、國家的“生育紅利”，企業(yè)的“生育負利”？

據(jù)美國《財富》雜志報道，中國中小企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年，中國只有6%的企業(yè)能夠活過10年。在這個殘酷的競爭現(xiàn)實面前，企業(yè)選擇人才的標準更趨“實用主義”，“性價比高”的人才是首選。

“目前，鼓勵生育可謂是國家戰(zhàn)略，'生育紅利’首先是國家獲益。那么國家也應適度給予企業(yè)補貼或稅費優(yōu)惠，以降低企業(yè)的損失，給企業(yè)松綁。”張家瑋說，“目前，雖然員工有生育險，降低了女性孕產(chǎn)期的相關(guān)負擔，但大量的案例是，女性孕期的產(chǎn)檢假、后期哺乳假等，都是企業(yè)在承擔這部分成本?！?/section>

特別是，女性較多的企業(yè)或組織，如果幾個員工一旦先后懷孕，對于組織的壓力就會很大。如果招人就面臨員工返崗后的人員冗余，不招人又面臨人手不足的尷尬。張家瑋還遇到的一些極端案例，就是有些女員工一懷孕就開始請病假，一來二去一年多才能重新回來上班。

因此，張家瑋接觸最多的職場女性糾紛案例，也是因生育引起的：第一類，在面試階段，因性別原因或突發(fā)狀況（如懷孕）遭遇的不公平對待；第二類，孕期被無故辭退/轉(zhuǎn)崗，或產(chǎn)假回歸后，曾經(jīng)的崗位或職位被頂替；第三類，職場PUA，也就是上級對下級進行精神控制。

為此，2019年2月，九部門印發(fā)通知明確規(guī)定，要求禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視，如不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件等，并且出臺了明確的處罰措施。并且，法律法規(guī)早已明文禁止在女性孕產(chǎn)期辭退員工。

“此時，一個組織的企業(yè)文化就會凸顯出來。”張家瑋說，“企業(yè)文化直接影響人們的職業(yè)行為、職業(yè)精神?！?/section>

4、放開生育后，女性就業(yè)壓力是否更大？

隨著東北啟動了全面放開生育限制的政策，女性的就業(yè)壓力會否更大呢？先讓我們看看社會現(xiàn)實。

自2016年“開放二胎”以來，盡管出生率出現(xiàn)過小回彈，但人口出生率仍然是逐年下降的。2019年，我國人口出生率已經(jīng)再創(chuàng)新低，并且出生率已連續(xù)三年下降?？梢?，盡管各地都在制定和實施鼓勵生育政策，但生育意愿受經(jīng)濟、文化、生育觀念、職業(yè)發(fā)展等因素影響很大，甚至越是高級白領(lǐng)、職業(yè)女性、越看重自我價值和自我實現(xiàn)的女性，越少有“多生”的意愿。

中國人民公安大學教授、犯罪心理和青少年心理問題專家李玫瑾曾提出：希望可以給女性三年的撫養(yǎng)期，或許這將影響女性就業(yè)問題，但它有更大的社會意義。當一個人成年，走出家庭時，他就是一個社會人。如果成功的話，他可能會成為一個有用之才，從而造福社會。而如果家庭養(yǎng)育出一個罪犯或身心不健康的人，那么無論對家庭還是社會都將是災難。因此，我們要明白家庭的養(yǎng)育是國家的大事，甚至家庭也是在替國家培養(yǎng)人。

我們看到，國外為鼓勵生育都有各種各樣的積極政策出臺。比如，俄羅斯生育3個孩子的女性可獲得4年半的產(chǎn)假，產(chǎn)假時間計入工齡，并且可以隨時要求返崗工作，另外政府還向多子女家庭免費提供住房用地、發(fā)放獎金；在韓國、丹麥等國家，女性都有1年左右的產(chǎn)假；法國實行階梯生育補貼，生育1-3胎，都有不同額度的津貼，而補貼也將持續(xù)到孩子18歲，真可謂是在“替國家養(yǎng)育孩子”。

5、智能化時代，職場女性將迎來利好？

今天，我們不妨展望一下未來職場女性的就業(yè)環(huán)境。

在2020年底舉辦的“未來工作中的女性”系列主題研討會上，國際勞工組織發(fā)布了調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示在國際勞動力市場上所謂“適合男性”的工作是“適合女性”工作的7倍。并提出隨著自動化、智能化的發(fā)展，女性很可能在變動的勞動市場中，遭受更多的排斥和結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

然而，國內(nèi)專家卻有著截然相反的結(jié)論：雖然一些勞動密集型的崗位將消失，但新興職業(yè)也在不斷涌現(xiàn)。如人社部去年出臺的“互聯(lián)網(wǎng)營銷師”等十大新職業(yè)，其中不乏適合女性的職業(yè)。另據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》分析得出：人工智能對女性的替代概率小于男性，且新業(yè)態(tài)和新需求領(lǐng)域，特別是數(shù)字化平臺給予了女性更多發(fā)揮自身優(yōu)勢的機會。

可見，中國職場女性在就業(yè)市場上，有著更多的機會與更強的競爭力。也正是技術(shù)進步縮短了性別發(fā)展的鴻溝，使得女性有更多機會進入傳統(tǒng)的男性就業(yè)領(lǐng)域中。

預判分析可謂喜憂參半，對于職場女性來說，當社會賦予女性更多的職場機會時，你是否做好了充足準備？對于企業(yè)來說，是否給予了女性領(lǐng)導者更多的信任、支持和賦能？

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