針對您提出的問題，解答如下：
現(xiàn)在很多企業(yè)，在設(shè)定員工工資時，把基本工資設(shè)得很低，這企業(yè)財務(wù)和人力資源部門為規(guī)避勞動風(fēng)險而故意行為。特別是現(xiàn)在一些物業(yè)公司工資設(shè)置更是可笑，將約定工資分基本工資和加班費，基本工資為當?shù)刈畹凸べY標準，其余部分就算成加班工資，并且讓員工簽字確認，那有每月加班工資是固定的，這種案例也很多，一但發(fā)生勞動爭議，單位肯定敗訴。所以您提到的這種情況不奇怪。其實他們忽略勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。
按照國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定：勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 解除勞動合同經(jīng)濟補償是按員工離職前十二個月的平均工資作為補償依據(jù)。
如果公司辭退您，因補償發(fā)生勞動爭議，先與公司友好協(xié)商，如協(xié)商達不成協(xié)議，可以申請仲裁，對仲裁不服，可向法院訴訟。
單位工資條和銀行發(fā)工資流水帳就是最好的證據(jù)，核算出離職前十二個月的平均工資為補償基數(shù)，每工作滿一年，補償一個工資；不滿六個月，補償半個月，滿六個月不滿一年，補償一個月工資。遇到這種情況，要主動維護自己合法權(quán)益，不能讓企業(yè)任意損害勞動者利益，否則，企業(yè)更加囂張。
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