股·權·激·勵
基本邏輯是：將工作目標和股權激勵綁定→促使激勵對象努力工作→為公司創(chuàng)造更大價值→公司市值上升→激勵對象獲益。
股權激勵是企業(yè)留住人才的金手銬，是勞資雙方由對立到合作的金色握手，是打開員工創(chuàng)造力和工作動力之門的金鑰匙，對于高成長企業(yè)，還是員工實現(xiàn)財務自由、財富升級的金飯碗或金色夢想。
員工因股權激勵而身價倍增的案例非常多。讀懂新三板研究中心2016年1月份的數(shù)據(jù)顯示，新三板1444位董秘中194人持股市值超1000萬元，其中111人超2000萬元，37人超5000萬元。
站在企業(yè)角度研究和分析股權激勵的文章已經(jīng)有很多，本文站在員工角度，剖析股權激勵的常見誤區(qū)，為員工參與股權激勵提供決策依據(jù)。
員工在參與股權激勵時通常在激勵對象、方案要素、約束與挑戰(zhàn)、風險四方面有很多錯誤的認識（誤區(qū)）。隨著人才競爭越來越激烈、留住和激勵關鍵人才越來越難，中小企業(yè)也紛紛實施股權激勵提上日程。優(yōu)秀的管理與技術人才甚至普通員工都應了解股權激勵的要點、避免陷入這些誤區(qū)：
你以為你都知道
但可能你知道的都是錯的
股權激勵四大誤區(qū)
1
認為激勵對象僅限高管
很多人錯誤地認為股權激勵是高管的專屬待遇，其實不然。正如德魯克所說，人才是企業(yè)最難超越的差異化優(yōu)勢。股權激勵已被許多公司用于留住更多優(yōu)秀人才。
理論上，除了公司獨立董事、嚴重違法違紀或損害公司利益者和其他不符合股東身份資格要求的人員（如公務員、現(xiàn)役軍人等），其他人員都能成為股權激勵的對象，星巴克實施的“咖啡豆計劃”（Bean Stock）就是針對全體員工的股權激勵，在中國首批參與這項計劃的星巴克員工就有1000多人，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%-10%。
大部分公司的股權激勵計劃對于激勵對象仍有一定限制，比如某科技股份有限公司將激勵對象確定為高管人員、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、核心技術人員和其他骨干人員。一般被優(yōu)先考慮授予股權激勵的對象具備的特征：
1．在公司現(xiàn)有業(yè)務中發(fā)揮重要作用或有特殊貢獻。
2．可替代性低：技能特殊，培訓周期長、難度高、成本高；招聘難度大。
3．對公司長遠發(fā)展發(fā)揮重要作用。
股權激勵的股份數(shù)量應與員工崗位、績效、基礎薪酬（工資 獎金）掛鉤。總的來說，員工對公司的發(fā)展起到越關鍵的作用，越容易成為核心激勵對象，獲得的股權數(shù)量也會相應增加。如某環(huán)保公司股權激勵計劃明確規(guī)定公司高管、部長級管理干部、主任級管理干部、車間工段長級最大認購限額分別為50萬股、10萬股、5萬股和2萬股。
2
對激勵方案的要素一知半解
股權激勵方案應包括八個要素：激勵對象、授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式、退出條件。站在員工立場，應重點考慮以下表中的四要素：
表1 ：員工應考慮的股權激勵四要素：
股權激勵四要素 | |
要素 | 分類 |
出資方式 | 市場價購買、優(yōu)惠價購買、公司借款購買、贈予 |
登記方式 | 當期登記股權、期權、分紅權（虛擬股，干股） |
回報方式 | 分紅為主、市場增值為主、回購差價為主 |
退出條件 | 未達業(yè)績注銷或回購、離職回購、鎖定年限 |
1．出資方式分為：市場價購買、優(yōu)惠價購買、公司借款購買、贈予。
市場價購買即參照同期其他外部投資者進入價格。
優(yōu)惠價購買即在市場價的基礎上打折扣，折扣力度不同公司有差異，一般發(fā)展期望越好的公司折扣力度越低。
公司借款購買是指激勵對象出資一部分，公司借款一部分，激勵對象用獎金或所持股權的分紅償還借款；贈予既公司原股東無償贈予給激勵對象。
公司會根據(jù)盈利、負債和現(xiàn)金流狀況選擇合理的出資方式，比如盈利能力較差的企業(yè)會避免將分紅和回購差價（造成現(xiàn)金支出）作為主要回報方式。
2．登記方式分為：當期登記股權、期權、分紅權（虛擬股，干股）。
當期登記股權即員工獲得股權激勵后，到主管部門進行股權變更登記。
期權是指激勵對象在未來某一時間段可以以預先約定好的價格購買公司股權。
分紅權是指激勵對象不享有股權的所有權，但享有分紅權。不同行業(yè)特征（高科技行業(yè)或傳統(tǒng)行業(yè)）、企業(yè)規(guī)模、成長性預期和企業(yè)股權集中度的企業(yè)，會選擇不同兌現(xiàn)方式。
比如高科技企業(yè)成長性預期好，傾向于采用以市場增值為主要回報方式的激勵模式；股權集中度低的企業(yè)會傾向選擇以分紅權作為兌現(xiàn)方式。企業(yè)也會結合不同激勵對象的特點選擇回報方式，比如研發(fā)人員因為短期的績效體現(xiàn)不明顯，適合以期權作為兌現(xiàn)方式。
3．回報方式分為：分紅為主、市場增值為主、回購差價為主。
分紅為主指以股權所對應的分紅為主要收益。
市場增值為主指以股權未來的增值部分為主要收益。
回購差價為主指以公司溢價回購股權為主要收益。
不同成長性、盈利能力的公司會選擇不同回報方式，比如現(xiàn)金充足的公司以分紅為主，成長性好的公司以市場增值為主。
4．退出條件分為：未達業(yè)績注銷或回購、離職回購、鎖定年限。
未達業(yè)績注銷或回購指的是激勵對象在考核期內沒有達成預定的業(yè)績指標，則公司以原價回購所持股權。
離職回購指的是激勵對象離職后，公司回購所持股權，如果離職時約定的服務期已滿，公司一般按市場價回購。如果服務期未滿，公司一般按原價回購。
鎖定年限指的是參與股權激勵計劃后，在若干年內不能自由處置。一般公司會同時采用這三種退出限制。
3
對約束和業(yè)績壓力估計不足
獲得股權激勵也被稱為“戴上金手銬”，因為激勵對象既受到激勵也面臨約束和業(yè)績壓力。股權激勵不是單純的獎勵計劃，而是中長期激勵的手段，目標是促使企業(yè)長遠發(fā)展，普遍會對激勵對象設置較高約束條件，沒有靚麗的業(yè)績，股權激勵很難兌現(xiàn)。
1．服務期和勤勉義務。
一般公司會要求激勵對象至少再為公司服務若干年，期間不得離職，不得在外兼職，不得中斷服務，且要求期間每年工作業(yè)績達到公司預定的業(yè)績指標。
如果激勵對象選擇主動離職，或沒有實現(xiàn)預定的業(yè)績指標，或做出有損公司的行為，公司有權取消尚未兌現(xiàn)的股權，有些公司甚至要求按原價回購激勵對象已獲得的股權并要求員工返還期間所得收益。
2．競業(yè)禁止義務。
激勵對象及其近親屬不得開展與公司相似的經(jīng)營活動，或在公司的客戶或供應商企業(yè)享有權益。如果近親屬正在或打算開展與公司相似的經(jīng)營活動，應向公司聲明，由公司確定是否適合參與股權激勵計劃。
3．業(yè)績指標。
大部分公司都會設置業(yè)績指標，其中一些公司設置硬性指標，如營收同比增長a%則授予股權，若低于a%不授予；有些公司則采用“可變行權價格法”確定行權價格，邏輯是激勵對象的表現(xiàn)越好→其股權的行權價越低，價差越大，獲利越多。
在接受股權激勵時要量力而行，過高的目標難以實現(xiàn)，付出巨大努力后無法兌現(xiàn)股權，得不償失。據(jù)統(tǒng)計報告顯示，多數(shù)上市公司股權激勵計劃因業(yè)績不達標而終止，其中包括不少知名企業(yè)，如蘇泊爾、中聯(lián)重科、萬科、海普瑞、華儀電氣等。
海普瑞（002399）曾是國內第一高發(fā)行價公司，在2011年底推出的股權激勵方案中列明兩個“超高”業(yè)績指標：
第一個：2012年凈利潤增長率同比不低于15%，加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%。
第二個：以2013年凈利潤增長率不低于45%（2011年為基準），加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。
而實際上，海普瑞2012年的凈利潤增幅僅為0.37%，8名激勵對象（涉及股票期權數(shù)量高達37.8萬股）不堪壓力先后離職。
股權激勵預期收益和業(yè)績指標的規(guī)律可概括為“收益越豐厚，指標越苛刻，追求超限度，結果反受苦”。
4
對風險認識不清
很多人認為獲得股權激勵就會穩(wěn)賺，其實不然，獲得股權激勵存在四方面風險：
1．無法行權風險
股權激勵的約束和業(yè)績壓力已在第三部分重點說明，正是因為各種約束和業(yè)績壓力存在，實施股權激勵后真正實現(xiàn)行權的上市公司并不算多，據(jù)統(tǒng)計，真正兌現(xiàn)的只有40%左右。
另外，股權激勵能否順利行權，還要看外部環(huán)境，尤其是受到股價影響，可能會因股價下跌導致無需行權。
2．本金損失風險
除了初創(chuàng)企業(yè)，很少有公司選擇無償贈與股權。大部分公司會要求激勵對象自籌資金獲取股權，常見的方式有：
（1）讓激勵對象以優(yōu)惠的價格購買股權。
（2）讓激勵對象通過“首付 分期還款”形式購買股權，用資金或分紅來償還余款，如業(yè)績不佳或分紅不足，則需激勵對象自籌資金補足。
（3）支付一定期權費購買認股權證。
如果未來公司經(jīng)營不佳，股權貶值或者喪失價值，激勵對象不僅沒有收益還可能引起本金虧損。
3．違約風險
股權激勵要求激勵對象承擔一定責任、義務以及相應的違約責任。一旦被公司認定為違約，則不再享有股權激勵協(xié)議所賦予的權利。
4．機會成本風險
當公司發(fā)生變故而走向衰落，股權激勵會降低去留的理性程度。
激勵對象因股權激勵獲得公司股權，當企業(yè)衰落時，主人翁意識促使激勵對象繼續(xù)留在公司，這對公司來說是有利的，但對激勵對象來說可能帶來機會成本風險，因為若及時離職，激勵對象可能會找到更好的工作機會，取得更高的報酬。
有些創(chuàng)業(yè)公司的聯(lián)合創(chuàng)始人（擁有部分股權）明知道公司沒有前景，但因股權牽絆而不忍離開，蹉跎數(shù)年光陰。
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