員工激勵(lì)一直都是企業(yè)管理者面臨的一個(gè)難題：激勵(lì)力度小，達(dá)不到預(yù)期的效果。如果激勵(lì)力度加大，企業(yè)對于這樣的額外開始又會(huì)無力承擔(dān)。所以，如何對企業(yè)中不同層級的員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，已經(jīng)是每個(gè)企業(yè)管理者所必須要面臨的問題。
今天，我們就說一下如何才能更好激勵(lì)：
1、做好工作分析
工作分析在人力資源管理實(shí)踐中起著基礎(chǔ)性作用。只有全面獲悉與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導(dǎo)向的晉升通道，才有可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的激勵(lì)。
第一步、對整個(gè)工作的內(nèi)容、過程、環(huán)境、人員等方面進(jìn)行全面調(diào)查。根據(jù)具體情境和對象，選擇觀察、訪談、問卷調(diào)查、工作日志、文獻(xiàn)研究等方法，將與各個(gè)職位相關(guān)的所有工作全都收集起來；
第二步、便是要對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入而全面的總結(jié)和分析，明確各個(gè)崗位的工作內(nèi)容是什么，由誰來完成，什么時(shí)候完成工作，在哪里完成，怎樣完成此項(xiàng)工作，為什么要完成此項(xiàng)工作；最后一步、就是要將分析的結(jié)果編制成工作描述和崗位說明書，提交給各個(gè)部門，并持續(xù)反饋。工作分析的最終效果就是使完全不了解某崗位的人通過閱讀崗位說明書，就能夠明白該崗位的職責(zé)、任務(wù)、特征及勝任條件等相關(guān)內(nèi)容。
2、進(jìn)行人員分析
針對公司具體的人員特點(diǎn)和各層次員工的能力和需求，結(jié)合工作分析的結(jié)果，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓員工進(jìn)行自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵(lì)方案。
3、明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵(lì)
每項(xiàng)工作都是需要根據(jù)其性質(zhì)和難度，劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級別的，并明確對應(yīng)的能力要求，以此作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據(jù)工齡或領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應(yīng)進(jìn)行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動(dòng)力。
當(dāng)然，配套的薪酬激勵(lì)政策也必須同步推行，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵(lì)必須以工作任務(wù)和工作責(zé)任為依據(jù)，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔(dān)更多責(zé)任的能力，而只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
管理是一門科學(xué)，激勵(lì)是一門藝術(shù)。唯有對工作、對人員進(jìn)行充分分析，讓不同工作與不同員工有機(jī)匹配起來，以事為導(dǎo)向地制定激勵(lì)政策，才能真正為企業(yè)帶來效益。
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