招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個環(huán)節(jié)。實踐中，很多企業(yè)引進人才時，由于自認為握有錄用員工的主動權(quán)，因此常常忽視了招聘過程中的法律風險，為企業(yè)之后的正常運營和用工管理埋下了隱患。
企業(yè)招聘員工時，往往通過報紙、網(wǎng)站等媒體上刊登招聘廣告來招賢納士。一般來說，招聘廣告包含工作地點、薪資待遇、學歷、年齡、工作經(jīng)驗和能力素質(zhì)等要求和限制。一個好的招聘廣告，既能為企業(yè)吸納到合適的人才，也能為企業(yè)日后的勞動用工管理奠定良好的基礎(chǔ)。為了避免招聘廣告可能帶來的法律風險，企業(yè)HR在擬訂招聘廣告時，應(yīng)注意以下兩個方面的內(nèi)容：
1.避免就業(yè)歧視：根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，如遭受用人單位就業(yè)歧視，勞動者可直接向法院提起訴訟。因此，如果招聘廣告涉嫌就業(yè)歧視，比如包含對招聘者“性別、婚姻狀況、民族、戶籍、健康狀況”等方面的不合理限制，則刊登該廣告的企業(yè)將可能面臨侵權(quán)訴訟，并將承擔相應(yīng)的法律責任。
2.明確所招聘職位的錄用條件：《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）明確規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動合同權(quán)利的前提。
案例
單位如何適用“不符合錄用條件”辭退新員工？
2009年10月，北京某公司籌備開業(yè)，在一家網(wǎng)站上同時刊登了數(shù)十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗；如果應(yīng)聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗”。張某看到招聘廣告后決定應(yīng)聘該公司行政主管一職，經(jīng)面試合格后該公司與張某簽訂了一份勞動合同，合同約定試用期為2個月。試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評估，因此，公司決定與其解除勞動合同。張某認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
審理結(jié)果
仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司以張某試用期的工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由要求解除勞動合同，首先應(yīng)當拿出經(jīng)雙方確認的或已向張某公示的具體的錄用條件。本案中，由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此，仲裁委員會認定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于張某完全符合該條件的要求，仲裁委員會支持了張某的申訴請求，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
律師點評
根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。很多單位據(jù)此認為，試用期內(nèi)可以隨便解除勞動合同，因此，忽視了入職審查和相關(guān)錄用條件的明確這些本應(yīng)在招聘和錄用員工時把握好的環(huán)節(jié)。同時，為了吸引更多的人才應(yīng)聘，招聘啟事中刊登的錄用條件往往都比較簡單和寬泛，是該職位應(yīng)當滿足的最低條件。因此，一旦發(fā)生勞動爭議，單位不是拿不出明確的錄用條件，就是錄用條件內(nèi)容過于寬泛，難以證明員工不符合錄用條件，這些都給用人單位以勞動者試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同帶來了障礙。因此，單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內(nèi)辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時，就已經(jīng)向員工公示并經(jīng)過員工確認的。
HR應(yīng)對
1.用人單位在招聘廣告中應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求，明確自己的招聘條件，并將此招聘廣告存檔備查。
2.“錄用條件”應(yīng)根據(jù)所招聘職位的要求逐條擬訂，并且內(nèi)容應(yīng)當明確化、具體化，切忌空泛化、簡單化。一般來說，錄用條件的設(shè)定可以包括，工作能力方面，如學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等；身體狀況方面，如沒有不適合從事相關(guān)工作的疾病等；工作態(tài)度方面，如遵守公司的規(guī)章制度等；法律規(guī)定方面，如與其他任何單位不存在勞動關(guān)系等；以及用人單位的其他特殊要求。
3.各職位的“錄用條件”應(yīng)事先向勞動者公示，并保留相應(yīng)的公示證據(jù)。公示方法包括：（1）通過招聘廣告來公示，并采取一定方式予以固定和保留；（2）員工入職時，向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；（3）勞動關(guān)系建立以前，在錄用通知書中向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。上述方法，企業(yè)HR可根據(jù)本單位的實際情況選擇或結(jié)合使用。
法條鏈接
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十六條-第三十一條
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第六十二條
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
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