36氪專訪 | 脈脈林凡 X 心動黃一孟：對游戲業(yè)來說，「996」沒有意義
文 | 張信宇
游戲公司的朋友請回答：如果給你足夠高的薪水，代價是取消項目獎金，你愿意嗎？這種交換的意思是，無論你參與的產品項目是大賣還是拉胯，都跟你的物質回報沒有直接關系了，但是你要對得起平日里領的那份頂級工資。這可能會導致兩種結果：第一，員工不再關心自己的工作成果，天天摸魚，反正公司發(fā)固定薪水，產品成了爆款也不會多發(fā)一分錢；第二，由于不必再迎合市場，也不必再為短期回報焦慮，員工能夠沉下心來做自己認為真正高品質的游戲產品，工作的導向不再是物質回報。2020年年中，上海的心動網絡就做了一場這樣的薪酬改革，CEO黃一孟和他的管理團隊希望公司能向后者的方向發(fā)展。為此，心動愿意給予員工游戲業(yè)界最高薪酬，無限假期制，即便主動離職也能享有高達六個月的補償金。當然，另一方面是取消了項目獎金。要知道，對游戲公司的員工們來說，一個成功的項目最終可能會帶來幾十上百個月月薪的獎金；但如果用戶和市場不買賬，那獎金也可能一分沒有。黃一孟覺得，把潛在的項目獎金平攤，給員工漲到薪水里，是公司為員工分擔收入風險的方式。這對于那些心智成熟的員工來說最為有利，他們不會因為這種改動而選擇混日子，而是會在被解決了后顧之憂的前提下，全身心地投入到真正的工作中去。這些員工是真正的“成年人”。而自打一年前心動在港上市后，盡管股價漲了很多，但黃一孟和他的同事一直對市場釋放的信號則是，重研發(fā)輕收入、重用戶輕利潤。黃一孟認為，這一業(yè)務目標正需要包括薪酬改革在內的公司治理改革來支撐實現(xiàn)。無論如何，這個有趣的職場實驗引起了職場社交平臺脈脈CEO林凡的注意。跟大學就開始創(chuàng)業(yè)的黃一孟不同，林凡清華計算機系畢業(yè)，留過洋，回來后跟王小川一起做搜狗，后來創(chuàng)辦脈脈做職場社交，每天都能看到無數(shù)互聯(lián)網公司打工人的吐槽，對于員工和老板的角色都有豐富的經驗和理解，探索過所有偉大公司基業(yè)長青的秘密。于是，林凡對黃一孟激進的薪酬改革產生了濃厚興趣，任何一種公司治理模式的創(chuàng)新都會讓他好奇。那么如何在龐大的求職市場中找到“成年人”員工呢？用高薪替代項目獎金真的能讓心動成為名副其實的“閘北任天堂”嗎？黃一孟所選的道路是否正確？這些問題都需要時間去證明。近日，林凡和黃一孟互相深度交換了一次意見，同時也接受了36氪的專訪，從各自的經驗出發(fā)，聊了聊對一些近期熱門的職場和公司治理話題的理解。黃一孟：第一，心動一定是沒有996的，而且我們有個很特殊的政策，無限假期。你要請多少天的假，什么時候要請假，自己來做決定。我們的態(tài)度是，一個員工的輸出、貢獻，其實跟在公司多長時間是沒有關系的，更多來自于能夠輸出多少，我們看中的是結果。但這不代表心動沒有壓力，可以隨意混日子，過得很輕松。我相信在沒有996，無限假期的情況下，大家會有更大的壓力，會逼迫自己成長。一個員工根據(jù)自己個人調配狀態(tài)是最合理的，而不是公式化的996，犧牲個人生活的壓力。我們非常強調希望工作與生活能完美平衡。黃一孟：這個成本本來就高，不管怎么樣都高。拋開工作時長，如何衡量工作效果確實是很大的管理挑戰(zhàn)，但這是不能避免的，我覺得沒有996反而會讓我們更有效地觀察每個員工的輸出到底是多少。林凡：我覺得996不應該是公司去做的要求，一個公司的成功其實跟業(yè)務大方向，戰(zhàn)略是有很大關系的，不要用戰(zhàn)術的勤奮去掩蓋戰(zhàn)略的懶惰。如果戰(zhàn)略是對的，員工發(fā)現(xiàn)使了一分勁兒有兩分的回報，其實很多人會樂意去花很多時間在一件事情上。黃一孟：所謂的戰(zhàn)術上的勤奮程度就沒意義。林凡：我覺得公司里公開和透明也能反映這個情況。當每個人的OKR都能看到目標結果的時候，反而不會要求大家在意工作的時長。36氪：如果把視角拉長一點，其實20年前大家崇尚的互聯(lián)網氛圍是自由創(chuàng)新，學習對象可能是Google文化，但現(xiàn)在我們很多時候都要提高效率，要狼性。黃一孟：沒有，我覺得我們的效率絕對不是狼性，我覺得那不是效率。人類追求效率就是為了偷懶，因為更高的效率能夠代表我更輕松地完成我的目標，所以我們追求的效率是以更低成本實現(xiàn)更高產出。我們現(xiàn)在所追求的和向往的跟剛創(chuàng)業(yè)時的追求其實是不矛盾的。如果我們都創(chuàng)業(yè)了那么多年，整個公司還要靠狼性，靠大家努力，去靠時間、勞動力來換得回報的話，這是一個很失敗的結果。林凡：我的見解是，第一我認同黃總，我們今天的效率不是為了效率而效率，還是為了更好的結果，能夠有不一樣的東西創(chuàng)造出來。但客觀來講，為什么今天互聯(lián)網公司開始說狼性或者比拼大家執(zhí)行速度，是因為20年前互聯(lián)網遍地都是好機會，你只要敢想，哪怕你做得很粗糙，但因為搶占了先頭，馬上就有即時收益。而今天競爭進入到了一個工業(yè)化、后工業(yè)化時代，機會已經很少了。每個機會你要更加精致細致，投入更多精力，用戶才愿意喜歡用你的產品，這時我們肯定要花比當初要多的代價和精力，環(huán)境的變化導致，任何一個行業(yè)都會從高毛利慢慢往中低毛利的方向發(fā)展。所以另一方面我也能理解，今天很多公司為什么要去追求狼性，為什么要去追求更大更快。36氪：互聯(lián)網發(fā)展到現(xiàn)在，雖然二位是做老板，但有大量人晉升空間有限，于是會出現(xiàn)35歲以上就要被裁員等職場話題。對大齡互聯(lián)網人來說，他們是不是除了轉行就沒有辦法適應現(xiàn)在的競爭。黃一孟：還是非?？磦€人。我自己最近這一兩年有很大變化，很重要的原因是我們公司這一兩年招來很多優(yōu)秀同事，歲數(shù)比我還要大。我在他們身上看到的那種斗志和對個人進步的追求，其實給我很大促進，那種精神頭、沖勁、斗志，讓我覺得自己也想干到45歲以后。這跟你是不是做老板無關，但跟你是不是有追求非常相關。人一旦到了40歲，所有的身體機能、智力、動力、好奇心都在下降，但這時你一定要逼自己成長，如果你不激勵，確實很快就會被淘汰，這可能是沒什么辦法的。林凡：一個人能量的發(fā)揮，其實跟他所在的公司和行業(yè)有很大相關性，有一個人可能在A公司發(fā)揮不好，不代表他在B公司也一樣。TA遇到了不同業(yè)務、不同領導、不同同事，可能會煥發(fā)出另一種能量和熱情。所以找到真正適合自己的公司，對于35歲以上的人來講也蠻重要的。36氪：你們怎么看大廠員工？有些大廠員工雖然在大廠里能做很好，但出來后未必有全面的能力。黃一孟：我們還是會從大廠找人的。而且很多人雖然在大廠里各方面都做得很好，但沒那么習慣大廠的文化、內部競爭方式。今天心動營造出來文化和環(huán)境，其實對他們是有吸引力的，他們能更放松更開放地做自己想做的東西。而且大廠因為實在人太多了，不管是不是在賽馬，其實都在給業(yè)界貢獻人才的。林凡：我覺得這有一點像“天下大事合久必分分久必合”的狀態(tài)。我記得跟硅谷的朋友聊，2015年到2018年的時候，大量的大公司人流向了很多創(chuàng)業(yè)的小公司，因為那時有很多很傳奇的創(chuàng)業(yè)成功的故事，所以很多人都覺得自己應該出來。2019年、2020年之后，有大量的創(chuàng)業(yè)公司人又回流到大公司里面去，因為這時大家會發(fā)現(xiàn)，平臺有非常強大的網絡效應和吸引力，使得很多小公司很難生存。這是流動性的。游戲行業(yè)的核心競爭力是內容創(chuàng)意，相對來講數(shù)據(jù)算法還沒有那么強的影響力，所以這里的流動會更自由一些。在這個體系之外，很明顯未來一兩年，依然還是中小公司往大公司匯攏，這是我們在人才流動上看到的趨勢。但我覺得很多偉大公司都是在大家不看好創(chuàng)業(yè)的時代才孕育出來的；大家都覺得應該出來創(chuàng)業(yè)的時候，反而很難孕育出一些偉大的公司出來。36氪：你們談到了公司治理開放透明的問題，但現(xiàn)在有的公司完全是另外一種模式，公司文化是非常封閉的。哪一種效率更高？黃一孟：看不同業(yè)務需要。對我們來說，大量的決策需要一線的同事去做變化，他們更多不是執(zhí)行，而是做決策，這個時候開放透明就會非常非常重要。我希望當一個同事做決策的時候，他所獲取到的信息跟我這個CEO獲取到的信息是一樣的，以保證這個決策是對的。但有些公司可能不需要大家去下決策，更多是執(zhí)行，執(zhí)行最重要。
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