你有多久沒有換工作了？如果現(xiàn)在你萌生了離職走人的想法，你的第一時間是做什么？
相信很多人看到這個問題，第一反應(yīng)就是招聘網(wǎng)站更新簡歷，然后找尋合適職位，申請與發(fā)送簡歷。還有一部分人反而會采用傳統(tǒng)的方式：參加線下招聘會。
說實話，人過30，如果還要在網(wǎng)上海投簡歷和擠在人山人海的招聘會，那將是一個危險的信號。這樣的求職方式，你永遠無法進入心儀的公司，得到心儀的崗位，因為你完全沒在用人單位的視野中。
想要換工作，就得先了解招聘單位是如何發(fā)現(xiàn)人才的，并按圖索驥。
據(jù)了解，大型公司一般在招聘時候，都有自身固定渠道，主要分為三種：公開性招聘、內(nèi)薦式、獵頭公司合作。
帶著這些疑問，我們采訪了有多年工作經(jīng)驗的HR，招聘主管Scarlett同學(xué)，希望通過專業(yè)的HR建議，讓更多的人在年底可以找到適合自己的崗位。
Scarlett告訴小編，獵頭一直是人力資源部門最可靠的合作伙伴。通過合作不僅僅可以招聘到高端人才，還可以擴充自身人才資料庫，方便日后需要時，作為緊急后備力量。
獵頭公司和企業(yè)HR屬于合作關(guān)系；正常情況下，招聘需求優(yōu)先內(nèi)部解決，但是內(nèi)部解決速度比較慢的情況下會尋求獵頭的幫助；可以嘗試與多家獵頭公司同時開展合作，通過不同的方式及渠道多多尋找外部可能合適的候選人。
借由這種合作模式，可以從最大程度上確保我們對于外部市場人才庫的深度挖掘。
對于獵頭推薦人選的考核，也讓小編產(chǎn)生了濃厚的興趣。趕緊抓住機會請教Scarlett。
Scarlett認為，對于獵頭公司的推薦與傳統(tǒng)渠道招聘考核的方式是一樣的。首先，通過簡歷判斷推薦人員是否符合崗位硬性條件，其次通過面試、評估中心、背景調(diào)查等評估各個候選人軟性勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、工作傾向性及職業(yè)動機。
招聘是一個綜合性的考核，需要候選人在各個方面擁有較為均衡的發(fā)展。當然不排除個別人在某一方面特別擅長，這樣的人需要企業(yè)內(nèi)部評估，考核的因素也會更多。
電視劇上的挖人就跟諜戰(zhàn)一樣，現(xiàn)實生活中對于人才的爭搶更是遠遠超乎我們的想想。但很多人對于求職與跳槽不是太明白，針對這個問題，小編也咨詢了Scarlett。
Scarlett表示，跳槽與求職屬于兩個階段，跳槽大部分都是不滿足于當前狀態(tài)，希望可以有更好的發(fā)展空間。但由于跳槽屬于合同期內(nèi)離職，為了避免風(fēng)險，大多數(shù)人都希望可以低調(diào)的與目標企業(yè)接觸，哪怕沒有去，對現(xiàn)職工作影響不大。
現(xiàn)代商業(yè)市場對于人才的需求，更是達到了前所未有的高度。尤其是高端人才，往往是千金難求。挖人也從電話邀約變成諜戰(zhàn)一樣，更有到競爭對手家門口挖人的情況出現(xiàn)。
多數(shù)是由于目標比較大難免透漏風(fēng)聲，也怕被競爭對手發(fā)現(xiàn)，與競爭對手打游擊戰(zhàn)成為每個挖人者必將經(jīng)過的經(jīng)歷。面試場地也由酒店變成咖啡廳，由咖啡廳變成飯館，由飯館變成車內(nèi)。
Scarlett還認為，公司的發(fā)展與每個員工有著密不可分的關(guān)系，只有每個人的不斷成長，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。所以員工的晉升機制也是企業(yè)員工文化的重點，其中雙通道晉升機制成為常見手段。
“雙通道”晉升機制對企業(yè)的重要意義包括：
一是有利于吸引和留住人才，提高企業(yè)市場競爭力。
二是避免企業(yè)因配置不合理而引發(fā)的人才浪費，讓一切工作專業(yè)化，安排合適的人做合適的事。對于一些有專業(yè)特長的人員，為其建立專業(yè)發(fā)展通道，有利于其發(fā)揮特長，避免人才浪費。
三是有利于激發(fā)人員工作熱情。通過雙通道的發(fā)展序列，讓更多的員工發(fā)揮自己專長，做擅長的事，實現(xiàn)人才價值最大化。
四是促進人才隊伍的建設(shè)，建立企業(yè)人才梯隊，為企業(yè)培養(yǎng)人才。
五是有利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，通過雙通道機制的構(gòu)建，要人盡其才，才盡其用。有利于企業(yè)從多個層面選拔企業(yè)適用的人才，為人才發(fā)展提供空間。
人才“雙通道”機制增加了員工晉級、晉升的機會，給員工提供了平臺，讓員工根據(jù)個體情況，結(jié)合企業(yè)的管理機制，為自己訂立短期、中期、長期發(fā)展目標，以吸引、激勵和留住優(yōu)秀的人才，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
小編一直感覺工作要在快樂幸福的公司才能提升工資效率，對于公司的福利與員工關(guān)懷也一并咨詢了Scarlett。
關(guān)于員工福利，Scarlett也正面給予一個回答與解釋。其認為，企業(yè)固然是以贏利為目的的組織,然而,在一個企業(yè)中同樣需要有人文關(guān)懷的氛圍。這種人文關(guān)懷,說到底,就是一種以員工為本的企業(yè)理念。
多了解、掌握員工關(guān)心的熱點、難點問題，細心關(guān)注員工的思想情感波動和情緒變化，幫助員工緩解壓力，推出公司領(lǐng)導(dǎo)接待日等措施，切實加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。
要抓住一切機會，以情感人，體現(xiàn)企業(yè)本身對于人才的重視，在企業(yè)營造出類似家庭的氛圍，從而凝聚人心，達到薪酬激勵所不能夠達到的效果，唯有這樣，才使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)貢獻自己的力量。
否則，員工將認為自己和企業(yè)的關(guān)系不過是一種買賣交換關(guān)系，企業(yè)付多少錢，我出多少力而已。為了切實達到人文關(guān)懷的目的，一般企業(yè)可以從以下六個方面來實施：
①、員工關(guān)懷首先要做好需求分析
②、重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞
③、給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃
④、關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧
⑤、建立員工歸屬：營造家文化
⑥、注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間
建議企業(yè)盡可能多的給員工提供福利，一般可以有：超長帶薪年假、郁悶假（各種創(chuàng)意假別）、節(jié)日禮品卡、年度體檢、娛樂設(shè)施、私教上門培訓(xùn)、興趣團建等。
從各個方面讓員工有滿足感，并且通過關(guān)懷式福利，提高公司滿意度，提高工作效率。
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