《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！彪m然規(guī)定簡(jiǎn)單，但是“不能勝任工作”，卻是用人單位解除勞動(dòng)合同中的難點(diǎn)所在。下面這起案件的裁決結(jié)果，或可為破解“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同制度的困局提供一些思路。
事件
單位以“不能勝任工作”為由 與醫(yī)療期內(nèi)職工解除勞動(dòng)關(guān)系
高某于2006年11月入職某跨國(guó)公司的中國(guó)公司。該中國(guó)公司總部位于北京，高某負(fù)責(zé)該公司的產(chǎn)品在河北市場(chǎng)的銷售和售后服務(wù)，工作地點(diǎn)在石家莊市。高某與該公司的中國(guó)公司訂立書面勞動(dòng)合同。2007年，高某的月工資為9000元(應(yīng)發(fā)數(shù)額)。2014年的工資應(yīng)發(fā)數(shù)額為每月1.5萬(wàn)元。2013年10月17日至2013年11月11日，和2013年12月24日至2014年1月7日，高某兩次因病住院治療。由于其從事的是管理崗位(業(yè)務(wù)經(jīng)理)工作，出院后，雖然醫(yī)生建議其再休息1至3個(gè)月，但高某并未休息就開始工作。2014年1月28日，單位以郵政特快專遞形式，向高某送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書，通知解除合同的理由為“高某不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作”。并隨后通過工資卡發(fā)給高某解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個(gè)月工資的代通知金。
2014年5月26日，高某訴至仲裁委,要求認(rèn)定單位與其解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)繼續(xù)履行原無固定期限勞動(dòng)合同。
高某在庭審中主張，解除合同時(shí)，其仍在醫(yī)療期之內(nèi)。按照法律規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)不允許解除勞動(dòng)合同。所以，單位解除合同的行為違法。而單位則認(rèn)為，高某系不能勝任工作。單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十條第二款與其解除勞動(dòng)合同，并非因?yàn)槠溆胁?，按照該條第一款解除與其的合同關(guān)系。勞動(dòng)仲裁委支持了該單位解除勞動(dòng)合同的行為，駁回了高某的訴求。
裁決
法院認(rèn)定單位解除合同違法 職工要求經(jīng)濟(jì)賠償金獲支持
此后，高某訴至人民法院，但將申請(qǐng)事項(xiàng)變更為認(rèn)定單位解除合同行為違法，應(yīng)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)法院初審和終審，法院在審查單位作出解除勞動(dòng)關(guān)系合法性時(shí)，查到單位員工守則中約定：?jiǎn)T工經(jīng)培訓(xùn)后是否勝任工作，需有30天的考察期。但單位解除與高某勞動(dòng)合同決定的作出，系在30天的考察期內(nèi)，即考察期未滿就解除了與高某的勞動(dòng)關(guān)系。2015年3月2日，中級(jí)人民法院終審認(rèn)定，單位解除合同行為違法。但高某要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金的申請(qǐng)，由于沒有履行仲裁前置程序，故沒有得到支持。
2015年1月20日，高某再次訴至仲裁委，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。
由于有法院終審判決且認(rèn)定單位違法解除，故仲裁委支持了高某的請(qǐng)求。
說法
單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系 “不能勝任”工作是“雷區(qū)”
雖然單位因“不能勝任”工作而與職工解除勞動(dòng)合同，是用人單位在人事管理中的“雷區(qū)”，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)有應(yīng)對(duì)之策，以破解“不能勝任”難題。首先，是要確定員工的工作內(nèi)容與職責(zé)。在員工入職時(shí)，與其簽署崗位說明書，可作為確認(rèn)工作內(nèi)容的主要證據(jù)。若用人單位在職工在職期間對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，則雙方應(yīng)當(dāng)簽署新崗位的說明書，同時(shí)應(yīng)及時(shí)調(diào)整當(dāng)年度績(jī)效考核表的內(nèi)容，確保崗位說明書與績(jī)效考核表內(nèi)容的一致性。其次，是要明確績(jī)效考核的評(píng)定。包括合理設(shè)定員工的工作目標(biāo)和績(jī)效考核，以及及時(shí)告知員工其考核結(jié)果。其中，工作目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該都是建立在工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，兩者是一致的。比如對(duì)于銷售而言，設(shè)定時(shí)依據(jù)往年以及行業(yè)特點(diǎn)綜合考慮，在完成工作目標(biāo)設(shè)定后，用人單位與員工溝通并達(dá)成一致。而當(dāng)年度或季度績(jī)效考核結(jié)束后，用人單位應(yīng)當(dāng)告知員工績(jī)效考核的結(jié)果以及評(píng)定的依據(jù)，這一點(diǎn)，體現(xiàn)員工的知情權(quán)。再次，用人單位要合理進(jìn)行調(diào)崗。在進(jìn)行調(diào)崗前，要將調(diào)崗?fù)ㄖ獣詴娣绞剿瓦_(dá)給員工。同時(shí)，用人單位要根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力，調(diào)崗前的工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定。比如將員工從會(huì)計(jì)崗位調(diào)整至物流崗位就不具有合理性。在進(jìn)行調(diào)崗中，用人單位要做到與員工充分協(xié)商，比如組織專門會(huì)議與員工溝通，告知調(diào)崗原因、調(diào)崗后的工作內(nèi)容、調(diào)崗后的考核期間等。在進(jìn)行調(diào)崗后，用人單位要合理設(shè)置考核期間，不宜過短，因?yàn)閱T工在新崗位的適應(yīng)需要一定時(shí)間。同樣也不宜過長(zhǎng)。
最后在因“不能勝任”工作而與職工解除勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)注意不能勝任工作的舉證，不僅要提供績(jī)效考核表等證明績(jī)效結(jié)果的材料，以證明績(jī)效考核結(jié)果和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也要提供與績(jī)效考核表相印證的不勝任工作客觀事實(shí)方面的證據(jù)，拿出績(jī)效考核表中記載的員工無法勝任的工作內(nèi)容。比如，對(duì)于銷售來講，因業(yè)績(jī)完成率過低被評(píng)定為不能勝任工作，此時(shí)，用人單位需將員工的工作目標(biāo)、業(yè)績(jī)完成情況都作為證據(jù)，以證明員工業(yè)績(jī)完成率過低的事實(shí)。
特別提醒
解除合同的經(jīng)濟(jì)賠償金 如何分段計(jì)算
該案中涉及的解除合同的經(jīng)濟(jì)賠償金如何分段計(jì)算問題值得注意。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付應(yīng)分段計(jì)算。即2008年后的時(shí)間按法律規(guī)定支付賠償金(即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍)。，但2008年以前的時(shí)間如何計(jì)算賠償金有不同的觀點(diǎn)。一種是從2006年11月到2014年1月，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，已經(jīng)支付了一倍，再支付差額即可；另一種觀點(diǎn)是2008年以前工作年限的賠償，按照原勞動(dòng)部《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第三條的規(guī)定，“造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用”；還有一種觀點(diǎn)是賠償金的規(guī)定自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后才有，所以，只支付2008年以后工作年限計(jì)算的賠償金。本案中，勞動(dòng)仲裁委采納了第一種觀點(diǎn)。
來源：中工網(wǎng)——《河北工人報(bào)》
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