我要用最簡單卻最直接的方式，以自己多年在績效考核上摸爬滾打的經(jīng)驗，給您一套績效考核的干貨，有些解決方案，僅供參考。您且往下看~
咱們書歸正傳，革命尚未成功，同志仍需努力~
情景：在一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司，主要精力放在平臺運營商，人員基本到位，團隊初具規(guī)模，團隊成員的分工并不明確，一個人干多個人的工作，而且工作職責(zé)還在不斷變化。
問題：對于這種一人多職的互聯(lián)網(wǎng)公司需要做績效考核么？如果要做的話應(yīng)該怎么開展工作呢？如果不應(yīng)該做，又該如何勸服領(lǐng)導(dǎo)采用其他方法呢？
要經(jīng)歷多少風(fēng)浪，心才能不搖晃？績效，是我一直敬畏的一個HR工作模塊，與勞資糾紛一樣，讓我歡喜讓我優(yōu)的部分（沒打錯，就是“優(yōu)”）。
績效，績效，績效，不做是等死，做不好是找死~。如果不到萬不得已，老板沒有破釜沉舟、死磕到底、勵精圖治的雄心和意志，我基本不會勸你輕易去觸碰。
做績效，最高的領(lǐng)導(dǎo)者，不該是HR而是老板。需不需要做，還請摸一摸您老板的決心和意志，是否有接受員工炮火的準備以及各種抵抗、反對的意志力，堅定不移的信任和支持你，并能有所擔(dān)當(dāng)。如果他是堅定地，大boss心意已決，我們就可以做了，有老板支持才有做成的可能性，沒有老板支持，各部門鬼精鬼精的誰會天真無邪的配合你？老板定方向、戰(zhàn)略的基調(diào)，HR利用專業(yè)的技術(shù)和實戰(zhàn)的技巧來實現(xiàn)和落地。
我個人認為，企業(yè)是以營利為目的的組織，有目標(biāo)有方向，并需要對組織進行管理和激勵，那么無論規(guī)模大小，做績效管理都是有必要的。做績效，對HR做管理及個人進階也是有好處的，雖然這塊骨頭不好啃，但是，有我在，妹妹你別怕~
績效為什么不好做呢？
做績效做死的企業(yè)大名鼎鼎的有索尼，績效主義害了索尼，不知名企業(yè)被績效害死的更多。被績效坑死的HR更是不計其數(shù)。我公司的績效經(jīng)理上個月剛離職了，因為兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，績效考核始終落地不下來。我努力幫過他，但是我救不了他，績效并不是我的任務(wù)，我會，但暫時不需要我出手~
績效考核的痛點和槽點太多，那些老舊式的培訓(xùn)，我只能說“專家害死人”，在實行的過程中，估計你是被考核者也不會喜歡，并且不一定能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至有可能產(chǎn)生很多無用的工作而淪為負擔(dān)！
我不是理論派，我是實戰(zhàn)派，喜歡務(wù)實不務(wù)虛。我懂但是不想講那些看上去很美，但是一實施就爛七八糟的績效理論。我做績效，只想解決問題！要做真正有用量體裁衣的績效管理！
我先說說，我做績效的經(jīng)歷吧！績效管理做得好的企業(yè)真心不多，但也有很出色的。這個過程，有我思考的精華，也是笑中有淚啊~第三個是“終極績效考核方案”，純干貨，您要看下去~
績效考核案例（一）
早年在一家臺資制造型的企業(yè)，那時候是以部門為單位，每個部門設(shè)置6-8個績效考核指標(biāo)，還設(shè)置專門的部門負責(zé)數(shù)據(jù)的收集和整理，我負責(zé)全公司各部門KPI指標(biāo)的收集和整理，統(tǒng)計績效考核的報表，每個月第一個周一會在經(jīng)營管理例會上分析和總結(jié)、反思。這套體系，有臺企風(fēng)格，標(biāo)準化、專業(yè)、細致。
執(zhí)行結(jié)果及不足：執(zhí)行結(jié)果是部門領(lǐng)導(dǎo)很重視，但不予員工的薪資掛鉤，員工不當(dāng)回事，甚至根本不清楚指標(biāo)內(nèi)容。不足之處在于，績效考核沒能激勵基層員工，加上指標(biāo)固化更新不及時，不能夠指導(dǎo)實際經(jīng)營后，到后來就形式大于實質(zhì)，流于表面了。
以部門為單位的績效考核，失敗~！
績效考核案例（二）
后來，在國內(nèi)一家知名的軟件企業(yè)，我負責(zé)公司的績效管理。分研發(fā)人員和銷售人員的績效考核! 研發(fā)技術(shù)人員,采用“T級認證”來做績效考核，考慮到項目周期不固定，研發(fā)無絕對的成品，也無真正的完成，工作成果和標(biāo)準難以量化?！癟級認證”是對員工的能力進行階段性得的認證，不考核工作成果，也并不直接作用于薪資。營銷人員，采用個人KPI的績效考核方式,工資中劃分出一筆績效獎金，按業(yè)績責(zé)任1000-3000元不等，每個月對個人回款數(shù)目、潛在用戶開發(fā)量及日常工作表現(xiàn)進行績效考核，考核結(jié)果作用于個人績效獎金部分，合并計薪發(fā)放。
執(zhí)行結(jié)果及不足：研發(fā)人員每年認證一次，缺少每月、每季度的激勵和認可，結(jié)果對工資獎金不強相關(guān)，工作積極性和潛能并未充分有效調(diào)動。銷售人員績效考核的獎金，彌補了一些有潛在客戶但暫時沒有銷售成績的工資差距，有一定的鼓勵作用，但是時間久了，績效溝通環(huán)節(jié)不被重視，也是會成為內(nèi)部和諧化的工具。
“T級認證”對研發(fā)人員，適用，但效果作用有限。營銷人員，采用個人KPI的績效考核方式，加上溝通和反饋環(huán)境，有鼓勵作用。
缺點：“T級認證”設(shè)計難度比較高，指標(biāo)也很難及時更新；不同崗位績效考核個性化設(shè)計，不容易橫向?qū)Ρ?，并且其他崗位沒有設(shè)計考核。
終極績效考核方案（干貨）
那拿什么拯救你，我的績效呢？
我有干貨，但是你先別急~~~綜合以上還有其他您能想到的績效考核，我認為，一套考核方案先要解決績效考核的以下三個難點：
1、崗位職責(zé)不確定，卻要對每個人的工作進行考核，考核要覆蓋全員，還要好用，能管控員工行為，及時激勵及時反饋；
2、互聯(lián)網(wǎng)時代日新月異，指標(biāo)不能定死（定死完蛋），要去KPI化，并且，績效考核體系的設(shè)計要靈活，操作方便，最好能隨市場的變化而變化；
3、績效考核的成績，要與每個人的月度工資直接掛鉤，不掛鉤他不疼的。
看上去要滿足這些條件，真心的不容易。
有沒有一種能解決題主問題，并且還要簡單，還要放之四海皆能用的績效考核？（雖然很貪心，但是我喜歡~）
魔高一尺，道高一丈。干貨來了，終極績效考核應(yīng)該這樣做，在我之前的公司已成功過，并且到現(xiàn)在也運作良好！
《員工月度績效考核管理方案》
一、考核目的及原則：
為在公司建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，結(jié)合目前各非業(yè)務(wù)部門人員的崗位設(shè)置及職責(zé)，特制訂本考核辦法。
本考核辦法以規(guī)則簡單、執(zhí)行徹底為宗旨，遵循公平、公正、多勞多得的原則，全面考核、動態(tài)調(diào)整、綜合應(yīng)用，最終達到更好地服務(wù)于公司各部門的目的。
二、考核辦法：
1、每月初第一個星期，每人提交自己填寫完整并自評過的的《員工月度績效考評表》交給部門經(jīng)理進行部門評價，部門經(jīng)理評價并簽字后統(tǒng)一提供給人力資源部績效考評小組，由績效考評小組評審后，提交制作工資進行薪酬核算，總經(jīng)理審批，發(fā)放工資。
評價流程：員工自評----部門經(jīng)理或上級評價----交績效考評小組評審----薪酬核算----總經(jīng)理審批-----發(fā)放工資
2、評價分為A、B、C、D、E，共五檔。員工工資分出工資總額10%比例的工資作為績效工資50%的總額（也可以在年度加薪的時候以普調(diào)加薪的部分作為浮動工資，即績效工資的50%）。績效等級，應(yīng)基本符合正態(tài)分布建議，C位人數(shù)60%，C以上和以下各20%，或者按業(yè)績貢獻給名額，
考評等級與獎金分配系數(shù)（獎金計算，只要在EXCEL表里面設(shè)計好公式，每個月導(dǎo)入績效等級A-E，即可自動計算績效獎金）
績效計算表格如圖：
例如：一員工的月薪10000元人民幣，則月度績效考核施行后，工資拆分為固定綜合工資9000元，績效工資1000元?？荚u為C時績效部分1000元該月月薪（稅前）10000元，考核A時績效部分2000元該月月薪（稅前）11000元，考核E時績效部分0元該月月薪（稅前）9000元，B.D依此類推。
三、附考評表（簡單的不能再簡單，您也能改進，加入您想考核的關(guān)鍵指標(biāo)）
這套績效考核方案的精髓，在于：
1、指標(biāo)考核靈活。
績效指標(biāo)干脆就沒有定！反而無招勝有招，隨時可以由企業(yè)高、中層管理者去依據(jù)月度、甚至每周的工作重點定調(diào)子，按本組織本部門的管控要點定。
2、有效激勵，并激勵到全部員工。
覆蓋到全員并且與薪資直接掛鉤，你每個月的工作表現(xiàn)，重點任務(wù)的完成情況，直接與自己的績效等級，即工資息息相關(guān)。能最及時有效的激勵員工的行為。
3、操作起來簡便，工具好用。
不要魔怔的以為，績效考核一定是越高深，越難越好，大道至簡，簡單的反而有力。這樣一套制度，跟誰說一邊，幾分鐘就能秒懂~你懂的！
4、是重要的組織管理工具。
對后續(xù)對管理的指導(dǎo)作用很大，每個月每人都有一個績效等級，對年末發(fā)年終獎、評優(yōu)，年初調(diào)薪和晉級有直接的指導(dǎo)作用，也能區(qū)分出員工的優(yōu)劣，利于組織發(fā)展和建設(shè)。
5、用法靈活多變！
發(fā)展時期的擴展，多打高績效，激勵作用明顯；組織收縮時期，對績效不高的員工評低績效，優(yōu)勝劣汰的作用明顯。
6、有助于員工管控，規(guī)避勞動風(fēng)險。
在員工手冊中做好約定，比如，累計三次以上D以下，表示不符合崗位要求或嚴重違紀，公司可解聘或降級（績效考評表有員工簽字，到時候溝通起來企業(yè)方更主動）。
總之，做績效考核是要解決實際問題的，學(xué)習(xí)理論可以，但是不要做理論的奴隸或者被理論嚇到，能解決問題的績效考核就是有效的好的績效考核。學(xué)過的知識，走過的路要拿得起，放的下~親愛的HR們，你們學(xué)到了嗎？
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