在職場(chǎng)上，用人單位和勞動(dòng)者或聚或散都是很常見(jiàn)的事。但為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，《勞動(dòng)法》在用人單位辭退勞動(dòng)者方面，對(duì)企業(yè)一方有著較為嚴(yán)格的要求，但這并不代表企業(yè)在任何情況下都無(wú)權(quán)辭退不符合公司需求的員工。我們先看一個(gè)例子，員工小李，把單位一份重要的招標(biāo)文件不小心落在出租車(chē)上了，這份文件如果被同行看到，將給他們的公司帶來(lái)重大損失，面對(duì)小李的嚴(yán)重失職，公司可以解除和小李的勞動(dòng)合同嗎？今天我們就來(lái)看看，用人單位合法解除勞動(dòng)合同的四種情況，分別是協(xié)商解除、過(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除、經(jīng)濟(jì)性裁員。
一、協(xié)商解除
顧名思義，協(xié)商解除，就是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期前，雙方協(xié)商一致解除合同。協(xié)商解除本著你情我愿、好聚好散的原則，只要在公平、平等、自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議就具有效力。但實(shí)踐中有兩點(diǎn)容易有爭(zhēng)議的地方，我們?cè)谶@特殊說(shuō)一說(shuō)。
第一個(gè)問(wèn)題是，協(xié)商解除勞動(dòng)合同雙方可以隨意約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？是不是用人單位想補(bǔ)償勞動(dòng)者多少就補(bǔ)償多少？
雖然協(xié)商解除建立在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上，但有一個(gè)附加條件，就是協(xié)商解除勞動(dòng)合同不可以違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。在協(xié)商的過(guò)程中，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募s定，不可以低于法定的標(biāo)準(zhǔn)。否則，即便是勞動(dòng)者在這份合同上簽了字，在訴訟時(shí)效內(nèi)，勞動(dòng)者還是可以要求用人單位補(bǔ)償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)的差額部分。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是按勞動(dòng)者在本單位的工作年限計(jì)算的。勞動(dòng)者在用人單位工作每滿一年，用人單位需要多支付一個(gè)月工資作為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不滿六個(gè)月的，按半個(gè)月工資計(jì)算；滿六個(gè)月不滿一年的，按照一個(gè)月工資計(jì)算。
第二個(gè)問(wèn)題是，如果勞動(dòng)者處于一些特殊的時(shí)期，比如醫(yī)療期間、懷孕哺乳期，那用人單位還可以用協(xié)商這種方式嗎？
既然是協(xié)商解除，雙方都有自由的空間，勞動(dòng)法對(duì)這些特殊時(shí)期也沒(méi)有限制。只要雙方達(dá)成協(xié)議，企業(yè)就可以行使這種權(quán)利。
二、過(guò)錯(cuò)解除
過(guò)錯(cuò)解除單聽(tīng)名字就很好理解，就是在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下企業(yè)行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利。你一定會(huì)好奇，什么算是過(guò)錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)呢？假如我上班遲到一兩次企業(yè)就可以把我開(kāi)除了嗎？我們來(lái)看看《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的幾種情況：
第一種情況是，在試用期間被證明不符合錄用條件的。這里需要注意了，關(guān)鍵詞是“試用期間”，在試用期間如果企業(yè)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，就可以單方解除勞動(dòng)合同。但是如果過(guò)了試用期才發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合勝任條件，那這條規(guī)定就不適用了。
第二種情況是，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。這里的的關(guān)鍵詞是“嚴(yán)重違反”。至于何為嚴(yán)重違反，勞動(dòng)法把這項(xiàng)界定權(quán)利給了用人單位，一般來(lái)說(shuō)，用人單位會(huì)在規(guī)章制度中做出明確說(shuō)明。像遲到一兩次這種情況，還不足以達(dá)到嚴(yán)重違反的標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位隨意把勞動(dòng)者一些小的過(guò)錯(cuò)行為，比如上班吃東西啊、早退一兩次啊，認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，就容易引發(fā)爭(zhēng)糾紛。所以，在實(shí)踐中，為了降低可能的法律風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位完善相關(guān)的規(guī)章制度。
第三種情況是，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的。這個(gè)規(guī)定告訴我們，勞動(dòng)者只是嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，或者只是給用人單位造成重大損失，這兩種情況都不足以成為企業(yè)合法辭退勞動(dòng)者的理由。勞動(dòng)者的不良行為和單位的損害結(jié)果兩個(gè)必要條件缺一不可。我們回到開(kāi)頭的案例，小李丟失了重要的文件，屬于嚴(yán)重失職的行為，但是單位不足以以此為由辭退小李，只有在這種失職行為給單位造成重大損失的情況下，單位才可以引援這條規(guī)范解除和小李的勞動(dòng)合同。
第四種情況是，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。也就是說(shuō)，兼職工作本身不足以成為單位解除勞動(dòng)合同的借口。
第五種情況是，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。這種情況簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是在勞動(dòng)者使用了欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，勞動(dòng)合同本來(lái)就無(wú)效，企業(yè)當(dāng)然可以行使單方解除權(quán)。
第六種情況是，被依法追究刑事責(zé)任的。那什么算是“被依法追究刑事責(zé)任”呢?根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，“被依法追究刑事責(zé)任”具體指三種情況：一是被人民檢察院免于起訴的；二是被人民法院判處刑罰的，三是被人民法院依法免除刑事處分的。
剛才，我們具體介紹了企業(yè)以“過(guò)錯(cuò)”為由解除勞動(dòng)合同的六種情況。雖然企業(yè)的解除方式叫“過(guò)錯(cuò)”解除，但是法律對(duì)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的界定還是非常嚴(yán)格的，這六種情況適用于所有勞動(dòng)者。同時(shí)，由于勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位是不需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
需要提醒用人單位注意的是，在實(shí)踐中，用人單位過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的多發(fā)地帶，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任。為了保證正當(dāng)順利地行使權(quán)力，建議用人單位樹(shù)立證據(jù)意識(shí)，做好相關(guān)的書(shū)面記錄。
三、非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同
這種情況是針對(duì)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者。為了方便大家的記憶，我們把非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同稱(chēng)為3+2蘇打餅干
三是指三種情況：
第一種情況是勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。這里需要注意的是，用人單位另行安排工作，是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，用人單位單方安排就可以了。
第二種情況是，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這里需要注意的是，這里用人單位為勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位，也是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的。
第三種情況是，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)者無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)同達(dá)成協(xié)議的。這條聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)繞，打個(gè)比方，本來(lái)用人單位招小王從事行政工作，但是由于一些客觀情況，用人單位撤銷(xiāo)了這個(gè)崗位，用人單位和小王協(xié)商其他崗位，但是沒(méi)能達(dá)成協(xié)議。這里需要注意的是，在這種情況下，用人單位需要與勞動(dòng)者協(xié)商決定，協(xié)商不成，才可以考慮解除。
這三種情況聽(tīng)起來(lái)很復(fù)雜，但我們也可以看出他們的共性，勞動(dòng)者有不能勝任或無(wú)法工作的情況，用人單位另行安排，勞動(dòng)者依舊沒(méi)辦法工作。
說(shuō)完了“三+二”中的“三”種情況，我們?cè)賮?lái)看看這個(gè)“二”中的兩個(gè)條件。
在發(fā)生了剛才我們說(shuō)的三種情況之一時(shí)，用人單位要行使解除權(quán)，必須提前三十天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，又或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。用人單位必須滿足這兩種條件之一，才能單方解除勞動(dòng)合同。這就是我們“三+二”中的“二”。
也就是說(shuō)必須滿足“三種情況之一 ”加上“兩個(gè)條件之一”，企業(yè)才可以行使非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。同時(shí)，用人單位還需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體的標(biāo)準(zhǔn)我們?cè)谶@節(jié)課的第一部分講過(guò)了。
在企業(yè)非過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要注意，不是所有勞動(dòng)者都適用非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，有六種員工不適用非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同。我們簡(jiǎn)單說(shuō)一說(shuō)：一是從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二是患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；三是患病或者非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期的；四是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律或者行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。
綜合來(lái)看，企業(yè)非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同比過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在各方面都嚴(yán)格得多。
四、經(jīng)濟(jì)性裁員
裁員是每個(gè)勞動(dòng)者都可能面臨的威脅，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)生四種情況，需要裁減人數(shù)20人以上，或者不足20人但是占職工總數(shù)10%以上的，企業(yè)可以裁員。
那具體來(lái)說(shuō)是哪四種情況呢？一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組；二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁剪人員的；四是因勞動(dòng)合同訂立時(shí)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。這四種情況聽(tīng)起來(lái)比較復(fù)雜，但是簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，都屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況的變化。如果用人單位以裁員為名單純進(jìn)行人員調(diào)整，這種理由是不符合裁員的相關(guān)規(guī)定的。
由于裁員對(duì)勞動(dòng)者切身利益有嚴(yán)重影響，法律對(duì)裁員有著明確的程序性要求。企業(yè)需要提前30天向工會(huì)和全體職工說(shuō)明情況，然后提出具體的方案，還要再聽(tīng)從工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行修善，之后還要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員的方案，聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，最后才能執(zhí)行方案。
在裁員時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向被裁減的人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也不是所有人都可以被裁，我們?cè)诘谌糠终f(shuō)的六類(lèi)特殊人員，企業(yè)不可以裁減。被裁員工有優(yōu)先錄用權(quán)。如果企業(yè)裁員之后在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在同等條件下優(yōu)先招用之前被裁的員工。
除此之外還需注意的是，在裁員時(shí)，有三類(lèi)人員可以優(yōu)先留用。第一類(lèi)是與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者；第二類(lèi)是與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者；第三類(lèi)是家庭沒(méi)有其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。以上這三種人員，企業(yè)能不裁就不裁，要優(yōu)先留用。
今天我們講解了企業(yè)辭退員工的幾種情況。
我們首先講到了第一個(gè)問(wèn)題，協(xié)商解除。企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同具有較大的自由度，是一種好聚好散的解除辦法。第二個(gè)問(wèn)題是過(guò)錯(cuò)性解除，法律對(duì)勞動(dòng)者的“過(guò)錯(cuò)”標(biāo)準(zhǔn)要求較為嚴(yán)格，共包含六種情況，每一種情況都有嚴(yán)格的適用條件。第三個(gè)問(wèn)題是非過(guò)錯(cuò)性解除，我們把非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同稱(chēng)為3+2蘇打餅干，必須同時(shí)滿足“三種情況之一 ”加上“兩個(gè)條件之一”企業(yè)才可以行使非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。第四個(gè)問(wèn)題裁員問(wèn)題，法律對(duì)裁員在各方面都有嚴(yán)格規(guī)定，用人單位不可以隨意以裁員之名精減員工。
在下節(jié)課程中，我會(huì)為你講解企業(yè)有哪些變相辭退或違法辭退員工的操作，一起來(lái)看看哪些情況下企業(yè)辭退員工或迫使員工離職的情況是違法的。我們明天再見(jiàn)！
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