導(dǎo)讀：只要錢給到位，員工素質(zhì)就高了？可為什么從管理大師到國(guó)內(nèi)外的外企，卻普遍抵制金錢激勵(lì)呢？原因很簡(jiǎn)單：金錢不僅無法激勵(lì)，反而會(huì)干擾員工，使其無心工作。這是1960年代就已得出、且被反復(fù)驗(yàn)證的科學(xué)結(jié)論。中企普遍不懂，只能跟著錯(cuò)覺，南轅北轍地爭(zhēng)做冤大頭。
目錄：
1、金錢激勵(lì)天經(jīng)地義？在現(xiàn)實(shí)面前被徹底顛覆
2、激勵(lì)的底層邏輯
3、管理史上最強(qiáng)“攪屎棍”：績(jī)效考核
4、為什么中企感覺“給錢”很有效果？
5、小結(jié)
Slogan：組織管理不是思想體系，而是專業(yè)的科學(xué)技術(shù)，定律和效應(yīng)如同數(shù)理化定理般清晰。
1、金錢激勵(lì)天經(jīng)地義？在現(xiàn)實(shí)面前被徹底顛覆
1.1、案例：認(rèn)知被顛覆到崩潰的中企老板
一中企老板對(duì)提升管理頗為熱衷，每每通過書本、報(bào)道、傳聞，或走馬觀花地參觀、學(xué)習(xí)，了解到先進(jìn)的管理方法后，就會(huì)按照自己的理解嘗試推行。本以為照貓畫虎應(yīng)該差不離，結(jié)果卻總是畫虎不成反類犬。百思難解，遂歸咎于中國(guó)員工素質(zhì)低，如此方得心安。
因此，當(dāng)聽說其所在的地域居然有數(shù)家日企，不僅99%以上是中國(guó)員工，而且產(chǎn)品大多返銷日本時(shí)，有點(diǎn)難以置信：日式的精益管理，不是以日本員工的高素質(zhì)為基礎(chǔ)的嗎？也有點(diǎn)不服：果真如此，不是打自己臉嗎？讓秉承的素質(zhì)論情何以堪？定要一探究竟。
而接下來的考證之旅中，僅一個(gè)模具更換環(huán)節(jié)，就將其一直奉行的天經(jīng)地義徹底顛覆。
A、更換時(shí)間之短
在這個(gè)老板的企業(yè)，同類模具的更換，短則30分鐘，長(zhǎng)則一兩個(gè)小時(shí)，一直如此并未覺得有問題。但沒有對(duì)比就沒有傷害，這家日企同樣是人工操作，但準(zhǔn)備充分、分工合理，僅需百秒左右，差距數(shù)十倍。
B、員工熱情之高
更讓老板震撼的是，這些員工在更換模具的過程中，精神飽滿、熱情很高，猶如打游戲般興致勃勃。而他企業(yè)中的員工完全相反，不僅不著急，甚至故意磨蹭。
C、員工都是本地人
如果這個(gè)老板是在國(guó)外參觀時(shí)看到這個(gè)場(chǎng)景，會(huì)視作國(guó)民素質(zhì)差異，內(nèi)心波瀾不驚?？涩F(xiàn)在他面對(duì)的，是同一方水土養(yǎng)育的同鄉(xiāng)，與自己企業(yè)的員工別無二致。
D、薪酬不高反低
同樣的員工為什么表現(xiàn)得如此天差地別呢？會(huì)不會(huì)是薪酬差異導(dǎo)致的呢？常說外企有錢，而有錢能使鬼推磨，是不是錢給到了，素質(zhì)就高了呢？可答案讓這個(gè)中企老板近乎崩潰：這家日企的薪酬水平只是他企業(yè)的七到八折。
E、刻意避免金錢激勵(lì)
不僅薪酬不高，還刻意避免金錢激勵(lì)。即便員工提出了有效的合理化建議，或技術(shù)、工藝等改進(jìn)方案，無論成效如何巨大，金錢獎(jiǎng)勵(lì)都只是象征性的：大概一兩盒煙錢。總之，不用錢說事，既不用錢激勵(lì)，也不用錢處罰。
F、方法之簡(jiǎn)單
那員工飽滿的精神、積極的熱情從何而來呢？采用了什么特別的方法呢？其實(shí)超簡(jiǎn)單，只是在生產(chǎn)線邊立了塊小白板，上面列出不同的換模時(shí)間：最好、上次、本次，并分別標(biāo)注了相應(yīng)班組的成員姓名，僅此而已。
G、有考核，但非績(jī)效考核
既然不用錢說事，那員工還有考核嗎？當(dāng)然有，但針對(duì)的不是量化的績(jī)效指標(biāo)，而是能力要素，最短周期為半年。而且對(duì)涉及的薪酬、獎(jiǎng)金數(shù)額刻意隱晦，只強(qiáng)調(diào)獲得了怎樣的等級(jí)或排位，極力避免金錢刺激?？傊c績(jī)效考核本質(zhì)相悖。
1.2、金錢只有干擾，不能激勵(lì)
至此，中企老板的認(rèn)知被徹底顛覆、幾近崩潰：?jiǎn)T工工作不就是為了錢嗎？最有效的激勵(lì)方式不該是胡蘿卜加大棒、金錢獎(jiǎng)懲嗎？否則哪來的動(dòng)力和壓力？如此的天經(jīng)地義難道錯(cuò)了？自己照貓畫虎反類犬，難道就是因?yàn)榉彩露技尤肓私疱X激勵(lì)，還高頻次地績(jī)效考核？
對(duì)方的答復(fù)是：尋找目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)完成欲是人的本能。只要工作目標(biāo)設(shè)置得當(dāng)，員工就會(huì)有十足的動(dòng)力投入其中。而金錢激勵(lì)的加入，卻誘使員工以錢為目標(biāo)，不僅使工作淪為手段，更悲催的是，并存的手段有很多，弄虛作假、推責(zé)甩鍋等等，都是更容易、更便捷的選擇。
比如：?jiǎn)T工會(huì)將一次就能完成的業(yè)績(jī)拆分成多次，夸大業(yè)績(jī)；或無中生有，憑空捏造業(yè)績(jī)；甚至暗中制造問題，再出面解決問題，創(chuàng)造業(yè)績(jī)；一旦犯錯(cuò)，就掩蓋問題、推責(zé)甩鍋，保護(hù)業(yè)績(jī)；而聯(lián)手抵制改進(jìn)、刻意保持低效以維持業(yè)績(jī)，更是普遍現(xiàn)象。
可見，金錢只有干擾，無法激勵(lì)，還促使員工唯利是圖、不擇手段，表現(xiàn)出低素質(zhì)，有害無益！這早已是現(xiàn)代組織管理的基本常識(shí)。外企的一些管理方法，比如阿米巴模式、OKR等，在中企之所以“水土不服”，很重要的一點(diǎn)就是不聽告誡，強(qiáng)加金錢激勵(lì)所致。
2、激勵(lì)的底層邏輯
這個(gè)結(jié)論與直覺如此相悖，其科學(xué)原理是什么呢？首先，何為激勵(lì)？直白點(diǎn)說就是讓人的能力超常發(fā)揮。其次，激發(fā)的條件、因素是什么呢？只要弄清這些，一切問題都將迎刃而解。
2.1、之前章節(jié)回顧：人的特性構(gòu)成
A、基本的生物性：趨利避害是所有生物得以生存和進(jìn)化的基本特性，也是所有事物發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，但并非自私，因?yàn)椤爸粸樽约捍蛩?，罔顧他人利益”才叫自私。所以，開口閉口人性自私的，要么是無知、要么是為自己的自私行為找借口。
B、低階的動(dòng)物性：基本生存安全不容威脅，否則將充分激發(fā)惡意。對(duì)于文明社會(huì)的人而言，主要體現(xiàn)為工作和經(jīng)濟(jì)利益的安全。
C、高階的人性：對(duì)優(yōu)越感、成功（完成欲）、人格統(tǒng)一的無盡追求。所謂的人性化管理，就是依此展開，使員工對(duì)工作像電子游戲般感興趣，因?yàn)殡娮佑螒蚓褪且来嗽O(shè)計(jì)的。
2.2、金錢只可能激發(fā)動(dòng)物性，無法激發(fā)人性
依據(jù)上圖可以得出結(jié)論：金錢不足或不安全時(shí)會(huì)激發(fā)動(dòng)物性，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面作用；但反之，充足并安全、避免動(dòng)物性后，繼續(xù)增加并不能激發(fā)人性，對(duì)員工的工作能力、綜合素質(zhì)沒有絲毫改變。所以，完全沒有激勵(lì)效果。
早在1959年，心理學(xué)家、管理學(xué)家赫茨伯格，通過大量調(diào)研總結(jié)出的雙因素理論中，就已得出了上述結(jié)論。盡管當(dāng)時(shí)頗受質(zhì)疑，但后續(xù)無論是心理學(xué)還是生物學(xué)，都提供了有力的驗(yàn)證與支持。那為何會(huì)如此呢？底層邏輯又是什么呢？
2.3、動(dòng)物性激勵(lì)
A、中企普遍采用動(dòng)物性激勵(lì)
當(dāng)下中企普遍采用的問責(zé)處罰、末尾淘汰、績(jī)效考核，就是對(duì)員工的工作安全和經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行脅迫式管理，結(jié)果必然激發(fā)動(dòng)物性，屬于典型的動(dòng)物性激勵(lì)。
B、適合武力對(duì)抗，不適合企業(yè)工作
這種激勵(lì)方式下，人體內(nèi)會(huì)大量分泌腎上腺素類的神經(jīng)遞質(zhì)，外在表現(xiàn)暴躁、易怒、體力大幅提升、腦力明顯下降、充滿不必要的攻擊性。且內(nèi)在與外在互為因果、相互促進(jìn)，很容易陷入循環(huán)。很明顯，這種方式特別適合武力對(duì)抗，但不適合企業(yè)。
C、觸發(fā)者不一定成為目標(biāo)
而攻擊性之所以是“不必要的”，是因?yàn)椴惶裟繕?biāo)，是不是觸發(fā)者無所謂，只要有個(gè)出口，可以向任何可能的人或事物充分釋放。就像斗士上場(chǎng)前，有的教練會(huì)刻意激怒，他就會(huì)火力全開地攻擊對(duì)手，而不是教練。
2.4、人性激勵(lì)
A、現(xiàn)代組織管理采用人性激勵(lì)
人在追求、獲得優(yōu)越感和成功時(shí)，都會(huì)不同程度地分泌多巴胺，讓人身心愉悅、精力充沛，但因果關(guān)系只能是單向的。當(dāng)然，多巴胺反過來可以提升工作能力、綜合素質(zhì)，增加獲得優(yōu)越感和成功的可能性。很明顯，人性激勵(lì)才是企業(yè)需要的，俗稱人性化管理。
B、勢(shì)利的多巴胺：只有觸發(fā)者才能成為目標(biāo)
與腎上腺素類相反的是，多巴胺十分挑剔、勢(shì)利，它不僅會(huì)記住觸發(fā)者，而且還會(huì)篩選：誰(shuí)觸發(fā)的越多、越強(qiáng)烈，它就對(duì)誰(shuí)越專注、越癡迷、越無心其它。就像人沉迷于電子游戲、熱戀時(shí)，雖然多巴胺爆棚，但結(jié)果只會(huì)讓人愈發(fā)沉迷，愈發(fā)沒心思學(xué)習(xí)、工作。
C、讓目標(biāo) = 觸發(fā)者
所以，想要激發(fā)人性，提升員工的工作能力和綜合素質(zhì)時(shí)，就要想辦法讓目標(biāo)成為觸發(fā)者。比如：用合理的工作目標(biāo)來誘發(fā)員工的完成欲，用對(duì)比激發(fā)優(yōu)越感等等。此時(shí)，任何工作之外的“激勵(lì)”都是干擾。
D、金錢會(huì)使工作淪為手段
由此可知，當(dāng)誘惑性更大、更明確的金錢出現(xiàn)時(shí)，就會(huì)被多巴胺篩選出來，作為專注、癡迷的目標(biāo)，而工作則淪為手段，且是最難的那個(gè)。只有志存高遠(yuǎn)，或上班只是解悶的拆遷戶員工，才能抵制金錢的干擾。
所以，金錢只有干擾，何來激勵(lì)？
2.5、最強(qiáng)的干擾方式：預(yù)告獎(jiǎng)賞
所謂預(yù)告獎(jiǎng)賞，就是告訴員工：如果做成了什么，就會(huì)得到怎樣的獎(jiǎng)賞。此時(shí)員工表現(xiàn)出的積極和熱情，往往讓人誤以為產(chǎn)生了激勵(lì)。實(shí)際上，是因?yàn)楠?jiǎng)賞足夠誘惑、讓人興奮，成了新目標(biāo)，而工作目標(biāo)則淪為了手段之一。一旦獎(jiǎng)賞到手，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，手段就被棄如敝履了。
很多國(guó)人在教育子女、開展企業(yè)組織管理時(shí)就經(jīng)常這么做，并沉浸在錯(cuò)覺中洋洋自得，似乎找到了便捷的成功密碼。殊不知，結(jié)果是重度扼殺子女和員對(duì)工學(xué)習(xí)、工作的興趣，而自己也成為花錢又南轅北轍的冤大頭。
所以，那些采用現(xiàn)代組織管理的外企，不僅事先不承諾獎(jiǎng)勵(lì)，就連頒發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)都要刻意隱晦金額，只強(qiáng)調(diào)等級(jí)、排位，就是為了避免預(yù)告獎(jiǎng)賞，極力減少金錢的干擾。
2.6、心理學(xué)的探索歷程
1959年的雙因素理論，只發(fā)現(xiàn)了金錢激勵(lì)無效。之后的12年間（截止1971年），萊帕和德西分別進(jìn)行了兩次實(shí)驗(yàn)，來探索預(yù)告獎(jiǎng)賞對(duì)人做事的影響。結(jié)論完全一致：不但沒有激勵(lì)效果，反而會(huì)產(chǎn)生干擾，扼殺人做事的興趣。被稱為德西效應(yīng)。
這些成果逐步在教育和企業(yè)組織管理領(lǐng)域推廣開來，但普通民眾知之甚少。直到1993年，美國(guó)學(xué)者科恩出版了《獎(jiǎng)勵(lì)的惡果》，才向廣大民眾科普了此類內(nèi)容。
對(duì)于成因，當(dāng)時(shí)的心理學(xué)解釋頗有些隔靴搔癢，比如：人失去了自主權(quán)，覺得自己被控制；內(nèi)在因素被外在因素干擾；外在激勵(lì)形成暗示，所做的事是痛苦的、無意義的，所以要用錢來補(bǔ)償、交換等等。
2.7、基本原理：目標(biāo)的誘惑性競(jìng)爭(zhēng)
了解了激勵(lì)的底層邏輯之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原理很簡(jiǎn)單：不過是新的目標(biāo)出現(xiàn)，與原目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而已。勝出就會(huì)讓原目標(biāo)淪為手段，即便失敗，也產(chǎn)生了干擾。而金錢因誘惑性更高，大概率會(huì)勝出，所以只有干擾，沒有激勵(lì)。
3、管理史上最強(qiáng)“攪屎棍”：績(jī)效考核
3.1、最強(qiáng)的預(yù)告獎(jiǎng)賞：KPI
首先，KPI用公式與薪酬掛鉤，只要資方不耍賴，就等同于薪酬。而且在事前充分預(yù)告，是不折不扣的預(yù)告獎(jiǎng)賞。
其次，金錢激勵(lì)時(shí)，金錢雖是事實(shí)目標(biāo)，但其初衷只是激勵(lì)，所以談及時(shí)普遍半遮半掩、恥于明說。但KPI不然，不僅所有人公開討論，而且還極力強(qiáng)調(diào)，是光明正大的目標(biāo)。
所以，在績(jī)效模式下，無論是口頭上、理論上，還是事實(shí)上，KPI都是預(yù)告獎(jiǎng)賞加持下的真正目標(biāo)，工作只是實(shí)現(xiàn)KPI的手段，且是最難的一個(gè)。所以，金錢激勵(lì)下的幾乎所有弊端，在績(jī)效模式下都被放大、強(qiáng)化，成為揮不去的夢(mèng)魘。
而更加悲催的是，KPI并不能真正體現(xiàn)工作目標(biāo)。
3.2、KPI ≠ 工作目標(biāo)
用KPI來量化工作目標(biāo)，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)前提?？稍谄湔Q生后的60余年里，從未成功實(shí)現(xiàn)過。尤其是分工協(xié)作的工作，輕則無法合理量化，重則完全不能量化，卻又為了考核強(qiáng)行量化。所以，KPI從未能真正代表工作目標(biāo)，是脫節(jié)的獨(dú)立存在。
常說：每個(gè)KPI背后都站著一個(gè)復(fù)仇女神。因?yàn)閺膯T工角度，為了實(shí)現(xiàn)KPI這個(gè)終極目標(biāo)，任何手段都可用，任何企業(yè)利益都可以犧牲，急功近利是最優(yōu)原則。所以，績(jī)效考核成為企業(yè)管理史上的最強(qiáng)“攪屎棍”：只要認(rèn)真搞，沒有績(jī)效考核搞不垮的企業(yè)。
僅此一個(gè)致命硬傷，就注定了績(jī)效考核的失敗，更何況這樣的硬傷俯仰皆是。所以，績(jī)效考核理論推導(dǎo)不通，實(shí)踐驗(yàn)證失敗，除了中企不懂依然前仆后繼之外，全球已難覓蹤跡。
4、為什么中企感覺“給錢”很有效果？
4.1、緩解動(dòng)物性
中企在動(dòng)物性激勵(lì)下，必然怨氣充盈、戾氣遍布、管理混亂。而給錢、尤其是給到位時(shí)，會(huì)明顯改善員工的生存安全感，不僅能減緩腎上腺素類的分泌，還能促進(jìn)血清素的分泌，讓人安靜、平和、充滿幸福感，并有很好的催眠效果，能充分緩解動(dòng)物性。
所以，越是管理“嚴(yán)格”的中企：?jiǎn)栘?zé)處罰嚴(yán)厲、末尾淘汰決絕、績(jī)效考核充分，給錢就越有效果。但邏輯有點(diǎn)荒唐：資方用管理方法激發(fā)了員工的動(dòng)物性，再花錢來緩解，圖什么呢？還不如干脆不進(jìn)行動(dòng)物性激勵(lì)，省事又省錢。
4.2、交換，而非激勵(lì)
雖然“有錢能使鬼推磨、重賞之下必有勇夫”，但此時(shí)員工的目標(biāo)不是事，而是錢。其邏輯也不是激勵(lì)，而是交換，體現(xiàn)的是“拿人錢財(cái)、與人消災(zāi)”的樸素價(jià)值觀。一旦錢到手，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，鬼就不會(huì)再推磨了，人也不會(huì)再逞勇了，事的好壞他們都不會(huì)再關(guān)心了。
所以，當(dāng)資方把錢給到位時(shí)，員工雖表現(xiàn)出明顯的工作意愿，但僅僅是甘愿承受更多：看在錢的份上，活多認(rèn)了，受虐忍了。雖然有些中企領(lǐng)導(dǎo)者稱其為“高素質(zhì)”，但工作質(zhì)量和效率并不會(huì)提高，因?yàn)闆]能觸發(fā)多巴胺，工作能力和綜合素質(zhì)都沒有提升，“高”從何來呢？
4.3、作為獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)形式
當(dāng)金錢不是兌現(xiàn)預(yù)告的獎(jiǎng)賞，而是作為獎(jiǎng)勵(lì)的體現(xiàn)發(fā)放時(shí)，會(huì)有激勵(lì)效果。只不過促進(jìn)多巴胺分泌的是獎(jiǎng)勵(lì)，而非金錢。但如果僅僅是兌現(xiàn)承諾，就完全是交換，毫無激勵(lì)效果。
那么，只有精神獎(jiǎng)勵(lì)、沒有物質(zhì)體現(xiàn)行不行呢？當(dāng)然不行，因?yàn)槲镔|(zhì)是精神的基礎(chǔ)，精神是物質(zhì)的升華。只精神、沒物質(zhì)是PUA；只物質(zhì)、沒精神是交換，兩者結(jié)合才是義利合一。但兩者無需時(shí)時(shí)、一一對(duì)應(yīng)，總不能夸一句、鼓勵(lì)一次就要體現(xiàn)一次物質(zhì)，周期匯總即可。
4.4、讓掙錢快樂的，是掙？還是錢？
在很多員工的感受里，掙錢很快樂，這是沒錯(cuò)的。當(dāng)以錢為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完成欲時(shí)，人性得到釋放，當(dāng)然會(huì)分泌多巴胺，讓人身心愉悅。但此時(shí)讓人快樂、讓多巴胺專注和癡迷的，是掙？還是錢？
回想一下，入袋為安后，再看到錢時(shí)，還有掙到時(shí)的舒爽嗎？當(dāng)然不會(huì)有，因?yàn)槟鞘菍?shí)現(xiàn)完成欲帶來的。只看到錢，初期可能會(huì)激發(fā)血清素，讓人產(chǎn)生安全、幸福感，之后便日趨平淡、麻木了。而且從始至終都不會(huì)分泌多巴胺。
5、小結(jié)：最好的激勵(lì)，是更有挑戰(zhàn)性的工作
根據(jù)多巴胺的成癮特性，如果目標(biāo)難度不變，完成欲帶來的愉悅感會(huì)快速衰減，一般三次之后就麻木了。由此可知，不斷尋求更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是人的本能。因此，目標(biāo)如何錨定很重要：如果是工作，就要持續(xù)增加難度；如果是錢，就要持續(xù)增加金額。
很明顯，一個(gè)是良性循環(huán)，一個(gè)是惡性循環(huán)，企業(yè)更需要、更喜歡哪一種呢？中企當(dāng)下的做法是不是很冤大頭呢？
撰稿：張宇華
校審：徐千千
