? “別裝，都是老中醫(yī)，少給我來偏方”
? “對于90后來說第一位的是興趣，第二位是關(guān)系，第三位才是工作?！?/p>
? “對90后最有效的激勵方法就是賦予挑戰(zhàn)性的工作”
—— 原南大通用數(shù)據(jù) HRVP 張強(qiáng)
原南大通用數(shù)據(jù) HRVP 張強(qiáng)
主題：如何用 90 后思維激勵 90 后
本文摘自：中國人力資源實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)袖峰會張強(qiáng)演講
提起90后，你會聯(lián)想到什么？
跳槽？任性？無責(zé)任感？
作為管理者的你，你是不是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，原有的那些行之有效的管理方法，用在90后身上，已經(jīng)統(tǒng)統(tǒng)不管用了？！很顯然90后正在成為公司主力，對于管理者來說，根據(jù)時代發(fā)展不斷去研究當(dāng)下群體是一種必然選擇。
▲90后身上的標(biāo)簽
在我們工作中越來越多的90后甚至95后參與進(jìn)來，就說對待加班這件事吧，以工作為中心的70后，面對老板的加班電話還是會面帶微笑，乖乖接聽的，“嗯，好的”。對于“衣食父母”老板的加班要求，不能不聽啊！面對領(lǐng)導(dǎo)的加班電話，80后瞬間秒變天秤座，糾結(jié)附身：要不要接呢？我還想浪漫，我不想加班，我可以不接嗎？如果不接會不會被炒了？而90的態(tài)度則是“什么鬼，大周末的老大來電肯定沒好事，果斷不接”，簡單粗暴的隨手掛掉，然后又沉浸在玩手機(jī)的世界里了。
80后與90后的代際特征
之所以現(xiàn)在90后會產(chǎn)生這些所謂的問題，基本上是由于我們的歷史造成的。對90后產(chǎn)生最大影響的是互聯(lián)網(wǎng)，2000年是互聯(lián)網(wǎng)元年，90后是互聯(lián)網(wǎng)的土著民族，在他們心目中，分享、平等、開放、共享，這是深入他的腦子里的。
對于90后來說第一位的是興趣，第二位叫關(guān)系，第三位才是工作。而80后是一個特別典型的很糾結(jié)的狀態(tài)，叫社會加自我，用別人的價值觀來衡量我，我很在意別人怎么看我，我要拿一個LV的包，還要讓別人看到。
管理的變革
第一個叫覺悟和人性。以前大家上班80年代的人、70年代的人都是因?yàn)橛X悟，一定要有高度，現(xiàn)在不是，要基于人性，以前叫服從，現(xiàn)在叫交換。條件要對等才可以，以前領(lǐng)導(dǎo)罵完了以后回家，現(xiàn)在罵完了他當(dāng)面懟你：別裝，都是老中醫(yī)，少給我來偏方，懟的你一點(diǎn)招都沒有。所以我們在管理過程中，一定要疏導(dǎo)，這不是一個方法問題，因?yàn)樗哪芰勘任覀冏?，我們不給他面子，他會讓你一點(diǎn)面子都沒有，因?yàn)槲覀冄b，因?yàn)槲覀儛勖孀樱麩o所謂，他不裝，他不高興扭頭就走，我們不行，我們得裝著，因?yàn)槟愕竭@個位置上了。
再就是控制和對話。我們一定得從對公司的控制，對人的控制，慢慢的對話，他們一定要講究平等，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)講究平等，你天天趾高氣揚(yáng)，你看過一段時間他不答理你，一點(diǎn)沒有辦法。
面對90后我們應(yīng)該怎么辦？我都70后了，80后還可以改變一些，但是70后、60后已經(jīng)沒法變了，因?yàn)樗亲永锒疾皇牵绻阏f我們非得是，那也是裝出來的。
沒有期待就沒有傷害,因?yàn)槲覀儗?0后期待太高了，90后對公司也高期望，一開始做校招的時候，老板特別熱心，等來了培養(yǎng)兩批之后，都走了之后他就不搞了。還不能任其在公司自生自滅，更不能假裝關(guān)懷而無行動。
與90后如何相處呢？在這個過程中，讓90后感覺到平等和尊重，第二個不要太老派，比如現(xiàn)在大家都不玩游戲，所以你基本上和90后沒法溝通，不要指手劃腳，因?yàn)檫@是他們的私事。要適應(yīng)他們的生活方式，特別是作息時間，要講義氣重感情，這是幾個和他們相處的原則。 多鼓勵、少批評，不能當(dāng)著別人批評，這是禁忌，否則你會很慘。
第二個建立簡單的規(guī)則，一定要簡單，并且一定要一起遵守。有話直接說，別和90后繞彎子，這點(diǎn)很重要，他聽不懂我們職場上有些話，所以千萬別繞彎子。要把年輕人當(dāng)決策者，而不是簡單的執(zhí)行者。
讓90后樂于接受領(lǐng)導(dǎo)，四個字叫和而不同。他們有六個字，叫無朋友不工作，你跟他不是朋友，他不會聽你的，僅僅是為了掙錢，他不會跟你是特別好的朋友。第二個展示你的特別牛，讓90后服氣你。第三個成為教練型的，給90后空間和權(quán)力。第四個變“潛規(guī)則”為“顯規(guī)則”，什么東西用到紙面上，他們從來不想，從來不猜，70后和80后喜歡猜，喜歡暗示，90后從來不猜，他不想，他不知道，如想你就弄明了放到桌子上面來探討。
如果他老遲到，還無懼考勤，你怎么辦？你可以試試用團(tuán)隊(duì)績效代替?zhèn)€體的績效，在分配任務(wù)時用內(nèi)部溝通代替直線命令，讓他們自己分配。
第一激勵方法：賦予挑戰(zhàn)性工作
對90后最有效的激勵方法就是賦予挑戰(zhàn)性的工作，你不用擔(dān)心他能力不夠，主管放不下去，有很多時候90后能力比我們強(qiáng)，舉個最簡單例子，公司年會每年都搞，現(xiàn)在馬上過春節(jié)，這一招絕對好使，你們單位如果有90后，你選一波出來，給他們開個會，選個頭，告訴他今年的年就指望你們哥幾個了，他們干的比我們好。
第二不要把金錢當(dāng)成唯一的獎勵，錢是很重要的，但是90后不是特別在意錢。你需要釋放些權(quán)力給他并賦予彈性工作時間，只要他完成目標(biāo)就好了，而他也會感覺到被尊重，拼命的完成自己的工作。
第三90后“參與”是“最大的認(rèn)可”，讓他們多參與，賦予話語權(quán)，有高層的溝通，組織專題的討論，創(chuàng)造表現(xiàn)的機(jī)會。
最后實(shí)際上是讓90后實(shí)現(xiàn)自我的管理，用團(tuán)隊(duì)的力量化解自我，設(shè)定游戲規(guī)則，經(jīng)常要搞站隊(duì)性質(zhì)的PK，幫助90后找到他工作的節(jié)奏，在這個過程中一定要給他講解和疏導(dǎo)，而不是命令，只談思路就可以，剩下的你就去做監(jiān)督。通過整體的績效降低離職率，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。
人力資源部在這個過程中的主要工作是
選：一定要注意不要用太多的結(jié)構(gòu)化面試，由考察技能向興趣轉(zhuǎn)變。
用：基于興趣點(diǎn)來，交朋友，賦予挑戰(zhàn)性的工作，
育：培育興趣點(diǎn)，開放式指導(dǎo)式的培育。
留：基于個性化的職業(yè)發(fā)展，用團(tuán)隊(duì)留人，崗位進(jìn)行重新的再設(shè)計(jì)。
賜你一招三式十八法
實(shí)際在這里面有很多方法，如一招三式十八法，軟化沖突、淡化權(quán)威、強(qiáng)化邊界。
軟化沖突是卸力，你跟他發(fā)生沖突的時候一定要緩下來，不能直接懟過去，技巧就是顧忌到他的情緒和他的面子。
第二個就是淡化權(quán)威，要獎勵你的姿態(tài)。
第三個強(qiáng)化邊界，叫聚能。
最后一個叫溫柔的堅(jiān)定，這是我的底線我不能突破，但是方法我可以變，或者說在過程中我可以讓你接受，叫溫柔的堅(jiān)定。
90前如何跟上時代的步伐 不被時代甩出去？一定要適應(yīng)時代的反轉(zhuǎn)，集中一點(diǎn)實(shí)現(xiàn)職業(yè)突破，就四個字“成為大神”。90后玩游戲的就特別清楚，這句話很重要，集中一點(diǎn)實(shí)現(xiàn)職業(yè)突破和升級，我們不可能所有東西你做90后已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)了，因?yàn)槟阋呀?jīng)是出生了，回不去了，怎么辦，就是實(shí)現(xiàn)有一項(xiàng)你夠牛，有一項(xiàng)你夠厲害，他服你就OK了，你可以虐待他，沒有問題，如果你啥都不行，對不起，他不服你，他一定是這樣，90后都這樣。
中國最具實(shí)戰(zhàn)分享的領(lǐng)袖級人力資源年度峰會
中國人力資源實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)袖峰會，旨在通過行業(yè)實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)袖們的案例分享 ，讓更多HR和企業(yè)能以先行者的實(shí)戰(zhàn)智慧照亮企業(yè)的實(shí)踐探索。
峰會主辦方儒思是中國首個HR圈層生態(tài)社群，免費(fèi)人力資源管理內(nèi)容分享平臺。成立至今，已形成網(wǎng)站、APP、微信、自媒體、行業(yè)峰會等多樣化產(chǎn)品形態(tài)，并通過線上的系列微課、直播、資訊、圈子，線下的百咖講壇、實(shí)訓(xùn)活動等一系列產(chǎn)品，累計(jì)為超過百萬HR從業(yè)者進(jìn)行服務(wù)，成為專業(yè)的HR社群。
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