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馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論（圖3-1）是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，從低到高依次排列如下。

（1）生理需要，人類最基本的需要，包括食物、水、空氣和住房等，如果這些基本需要沒有被滿足，我們很難對其他需要產(chǎn)生注意。

（2）安全需要，安全需要表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。在經(jīng)濟蕭條時期，失業(yè)率高，大多數(shù)人就會去關(guān)注存活問題，而不會去關(guān)注自我實現(xiàn)等高級需要。一旦我們的經(jīng)濟和身體安全得到了保障，我們就會努力去滿足更高級的需要?，F(xiàn)實生活中交通與工礦事故不斷發(fā)生，謀殺、犯罪、偷盜等案件也不斷出現(xiàn)，為此，保障與滿足人的安全需要仍具有很重要的意義。

（3）歸屬需要，一種對愛、友誼、親情的需要，還有渴望與他人交流、被他人接受的需要。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。當(dāng)歸屬需要成為主要的激勵源時，提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。員工能夠通過和同事交流，擴展自己的社會支持網(wǎng)絡(luò)，找到歸屬感。

（4）尊重需要，包括自我尊重的需要，還有被他人尊敬的需要。可以分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立的自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關(guān)心、重視或高度評價。自尊感可以通過擁有一棟大房子或者私家車來獲得，也可以通過工作獎勵，如老板的贊賞來獲得。一旦人的自尊需要受到挫折，就會產(chǎn)生自卑感、軟弱感，最終導(dǎo)致失去信心。

（5）自我實現(xiàn)需要，充分發(fā)揮我們的潛能，促使自己越來越成為所期望成為的人，完成與自己的能力相稱的一切事情，成為自己能夠成為的一切。為此，音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會讓他們感到最大的快樂。為了滿足自我實現(xiàn)的需要，應(yīng)該提供給員工一些承擔(dān)責(zé)任和自我發(fā)展的機會，讓他們充分展現(xiàn)自己的能力。無論薪酬多少，一個單調(diào)枯燥的工作永遠滿足不了自我實現(xiàn)的需要。

ERG理論

奧爾德佛根據(jù)大量調(diào)查研究結(jié)果，認為一個人的需要不是分為五種，而是三種：生存、關(guān)系、成長，簡稱ERG（existence、relatedness、growth）理論。

該理論涉及以下三點：

（1）生存需要處在最底層，是人類存活的需要，包括對水、食物、住所和身體安全的需要。

（2）關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛提出的歸屬需要，包括與他人的相互交流和社會關(guān)系帶來的滿足感，例如情感支持、認可和歸屬感。關(guān)系需要在工作中主要通過與同事或上級的相互關(guān)系來滿足。

（3）成長需要主要指對自身在事業(yè)和前途方面發(fā)展的需要，通過充分發(fā)揮我們的能力來實現(xiàn)，比如完成了一個很有挑戰(zhàn)性的工作。成長需要包括馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)需要。

也許你會發(fā)現(xiàn)自己較低層次的需要，如生存需要很容易就可以滿足了，所以你的精力集中在高層次上了。但是請記住，別的人不一定處在和你一樣的位置上。體恤別人的需要，是一個管理者必備的素質(zhì)。

成就動機理論

上圖的小測驗，有的人可能認為她正開心地進門工作，有的人認為她帶著一身疲憊回家，準備躺下來。如果你認為照片里的人是朝著目標努力工作，那么可能你的成就動機就比認為她是要放松的人的成就動機高。

當(dāng)然，在每個人的心目中，成功的定義都不同，美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McCelland）是當(dāng)代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家，他提出了著名的“三種需要理論”：

（1）成就需要（need for achievement）：爭取成功，希望做得最好的需要。

具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更加完美，提高工作效率，希望超過他人，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。

（2）權(quán)力需要（need for power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。他們的野心就是要影響和控制別人，他們也會追求出色的成績，但他們這類做并不像高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或使自己已具有的權(quán)力和地位相稱。

（3）親和需要（need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。

高親和動機的人渴望友誼，更喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間有溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。如果一個工作小組有著良好的工作習(xí)慣和人際環(huán)境，這樣的小組往往可以大大提高這類成員的工作業(yè)績。同樣，與此相反的群體壓力也可以使得這種人的工作表現(xiàn)很差。

在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對這三種需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。

首先，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。

其次，高成就動機者喜歡能獨立負責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負責(zé)一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。往往要求太苛刻或者是對別人抱不切實際的期望。但是除去管理工作而言，毫無疑問，高成就需要者仍然是企業(yè)所需要的。

麥克利蘭的動機理論可以應(yīng)用于企業(yè)管理中。首先，在人員的選拔和安置上，測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認為動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以通過訓(xùn)練提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。

雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。通過調(diào)查，弗雷德里克·赫茨伯格得出結(jié)論，有兩類因素在工作激勵中起不同的作用。

第一類因素為激勵因素，包括成就、認可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。

第二類因素為保健因素，包括企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件，等等。

通過以上理論，我們可以發(fā)現(xiàn)激勵員工的基礎(chǔ)在于保證最基本的需求，同時，物質(zhì)雖然很重要，但如何激發(fā)員工更高的需求，將他們的個人發(fā)展需要，以及心理需要和情感需要同工作相結(jié)合，同樣也是激勵員工必不可少的因素。

員工的動力不足

員工的種類有很多，針對不同類型的員工，給予不同的激勵方式，既能夠讓員工更加專心工作，得到心理上的滿足，又能夠讓企業(yè)每一次激勵都產(chǎn)生效果，從而有效提高企業(yè)的業(yè)績，是一舉兩得的好方法。

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