很多業(yè)績出色的面試官為何沒法為團隊招聘到合適人選呢？史蒂夫·克爾[曾為通用電氣前CEO 杰克·韋爾奇創(chuàng)建克勞頓韋爾領導力培訓中心的著名管理專家，現任高盛公司的執(zhí)行總裁和首席學習官] 給出簡簡單單的答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對方。如果人們沒掌握好的招聘方法，就會覺得招聘過程像妖術那樣神秘?！?/p>
在當今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件公司初創(chuàng)時就需要做的事，視做不適用于系統(tǒng)化方法。面試官喜歡采用自己的辦法，即便事實證明那根本無效?；c時間，想想你和你的同事是如何聘人的？如果你發(fā)現自己常常痛恨為何招錯人，還要給他發(fā)薪水，那么我們就警惕是否采用了如下這些錯誤招聘術之一：
1.直覺判斷式。聘人時，直覺是最信不過的。
2.海綿吸取式。讓大家一起來面試某一應聘人員。大家很少提前協(xié)調，結果人人做無關緊要的同樣提問。
3.審訊式。做法像電視上的審問犯人，咄咄逼人，不停提問，試圖讓應聘者上套或出現邏輯矛盾，
4.請愿式。不停地向對方推銷這次工作機會。更重視能否打動對方而不是考察其能力?；瞬簧贂r間，但沒有經過考察就事先設定選手能夠勝任該工作。
5.花招式。譬如說，扔一沓紙在地板上，看應聘者會不會撿起來；帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。
6.寵物評判式。
7.無謂閑聊式。你覺得喬丹怎么樣？
8.個性心理測評。你喜歡小動物嗎？
9.能力評測式。
10.預言式。假設提問：“你會做什么？你將怎么做？你能做到嗎？”譬如：“你跟同事起了沖突，你會怎么做？”
11.說教式。不斷地指出候選人在回答問題過程中的“錯誤”。
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