勞動合同解除路徑
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，勞動合同雙方或一方由于某種原因提前做出的使雙方的勞動關(guān)系歸于消滅的法律行為。根據(jù)目前《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除類型主要分為協(xié)商解除與單方解除兩種形式。在勞動爭議解決過程中，較易引起糾紛的主要是單方解除。其中又以用人單位單方解除較為多見，且易引起糾紛。
《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可依法行使單方面解除勞動合同權(quán)利的六種情形，包括：
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與用人單位訂立勞動合同致使勞動合同無效的；
⑥被依法追究刑事責任的。
實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為由單方解除勞動合同的情況最為多見。筆者通過分析以往承辦勞動爭議案件情況，了解各企業(yè)對用人單位依法行使解除權(quán)存在一定的誤區(qū)。這樣的誤區(qū)往往給企業(yè)造成一些不必要的經(jīng)濟損失和經(jīng)營困擾。故今天筆者就探討下用人單位以“嚴重違規(guī)”為由單方解除勞動合同的正確打開方式：
用人單位在以“嚴重違規(guī)”為由解除勞動合同過程中應做到下面這幾個字：內(nèi)容合法、程序正當、證據(jù)為王。
首先，用人單位制定的規(guī)章內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，凡違反法律法規(guī)的規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力，對勞動者無法律上的約束力。
其次，用人單位應對“嚴重違反規(guī)章制度”的情形進行客觀化、標準化。
《勞動合同法》第39條僅規(guī)定嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同。但是現(xiàn)行法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋對于“嚴重”并未作具體界定和解釋。究竟勞動者的何等行為應當被視為“嚴重違反規(guī)章制度”？
結(jié)合司法實踐，筆者認為，用人單位應當根據(jù)本單位的實際情況，在本單位的規(guī)章制度中添加明確的可以解除勞動合同的條款或明確規(guī)定何種違紀違規(guī)情形屬于“嚴重違反規(guī)章制度”，將其客觀化與標準化。用人單位不得在事先沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，濫用其自主管理權(quán)，對“嚴重”進行肆意解釋。
再次，客觀化、標準化的情形應當符合一般意義上的“嚴重”程度，解除條款的內(nèi)容應當具有合理性。例如用人單位雇用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創(chuàng)造價值，若勞動者曠工或者給用人單位帶來經(jīng)濟損失，將使用人單位的追求價值的合同目的無法實現(xiàn)，該情形即可認為符合“嚴重”程度。如若勞動者的違規(guī)行為明顯較輕，并未達到一般意義上的“嚴重”程度，即使規(guī)章制度有明確規(guī)定，該規(guī)定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。
這就是筆者強調(diào)的“證據(jù)為王”。用人單位的舉證應當分兩個層次：
首先，用人單位應當足夠?qū)徤鞑⒊浞峙e證證明勞動者存在違反規(guī)章制度的事實。勞動者存在違規(guī)行為，是用人單位行使解除權(quán)的事實基礎(chǔ)。如無充分證據(jù)證明勞動者違規(guī)，用人單位的解除權(quán)猶如“無根之木”、“無源之水”，無從談起。
其次，用人單位應當進一步證明該違規(guī)行為符合規(guī)章制度中關(guān)于用人單位規(guī)定的客觀化、標準化的可以單方解除勞動合同的情形。并非勞動者的任何違規(guī)行為都可以解除合同，只有符合規(guī)章制度中可以解除勞動合同的具體情形，用人單位方具有單方解除權(quán)，可以依法單方面解除勞動合同。
《勞動合同法》第4條明確規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條對用人單位規(guī)章制度的制定程序進行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權(quán)，利用規(guī)章制度侵犯勞動者合法權(quán)益。
只有依據(jù)民主、正當?shù)某绦蛑贫ǖ囊?guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，才能作為用人單位行使單方解除權(quán)的依據(jù)。司法實踐中，用人單位是否將規(guī)章制度告知勞動者往往成為案件審查的重點。一旦用人單位沒有履行告知義務，該規(guī)章制度不得作為單方解除勞動合同的依據(jù)。因此，用人單位在本單位規(guī)章制度制定或修訂過程中以及新進員工入職后，都應當將規(guī)章制度明確告知，并留存告知的證據(jù)材料。
單方解除權(quán)作為形成權(quán)，用人單位必須將解除勞動合同的意思表示(解除勞動合同通知)送達勞動者，對此，用人單位負有舉證責任，否則該解除權(quán)并未生效，雙方之間的勞動合同并未解除。
為發(fā)揮工會對用人單位的監(jiān)督制約作用，《勞動合同法》第43規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。對于用人單位在解除勞動合同前，應當注意對已經(jīng)履行通知工會義務的證據(jù)留存，如快遞單、通知書、蓋有工會公章的回執(zhí)等書面證據(jù)。同時用人單位對有關(guān)工會意見，即工會對用人單位單方解除勞動合同的處理意見應當予以研究和考量。
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