作者 | 孫瑞希
“上個月，你最高興的是哪天？”
“那還用說，肯定是發(fā)薪日?！?/p>
下午正在犯困，短信“叮咚”一聲，有錢進(jìn)賬，那感覺，別提多美了。
但轉(zhuǎn)念一想，我發(fā)薪，別人也發(fā)薪，重要的是，跟我做一樣工作的XXX比我工資多，就瞬間高興不起來了。
這是我和一位來訪者的對話。那句“一想到XXX比我工資多就高興不起來”，直戳很多人的痛處：再多的工資，都大不過“同樣的工作，別人比我工資高”。
01
不久前，有個來訪者跟我提到這樣一件事：因?yàn)榇蚵犕碌墓べY，領(lǐng)導(dǎo)對她提出了口頭警告。
她入職一家公司不久，午休時和同事閑聊，就問起了對方的工資。公司像她這樣的崗位有好幾個人，分屬不同的項(xiàng)目部。問完后她覺得心理不平衡，好幾個員工的工資比她高。
我問她：“你是不滿意公司給你的工資嗎？”
她說：“也不是，我現(xiàn)在的工資是面試時談好的，比之前的工資還略高一些呢！”
我又問她：“那你上班的目的是為了什么？”
“為了賺錢啊！”
既然公司已經(jīng)提供了符合市場標(biāo)準(zhǔn)和你個人預(yù)期的工資，為什么還會有那么多人對工資不滿？
“不患多寡患不均”，我想這句話最能貼切地解釋人們對待工資差異的心理。
02
我曾經(jīng)做過薪酬滿意度的調(diào)研，然后發(fā)現(xiàn)：不少人對于自己在人才市場上的價值非常模糊。說白了就是，不知道自己到底值多少錢。
求職時在被問到：“你期望的工資是多少”時，很多人不敢談，怕要多了失去一個工作機(jī)會，要少了自己吃虧。
他們會通過跟上一份工作比對，得到一個上浮不多的標(biāo)準(zhǔn)來跟用人單位談判。談妥了覺得自己也不虧，但這還不算完。
他們不知道用人單位給出的薪資標(biāo)準(zhǔn)算不算多，所以入職后千方百計(jì)地了解其他同事的工資。
工資是個人價值最直觀的反映，他們借此做一個比較，來判斷自己在公司的位置。
然而，職場最忌諱的就是：做什么事都要比較。
因?yàn)橐粋€人的價值不是比較出來的，而是實(shí)打?qū)嵠闯鰜淼摹?/p>
03
早些年在一家集團(tuán)公司，我是人力資源部負(fù)責(zé)人，工資表從人力資源部出，我能第一時間看到員工之間工資上的差別。
當(dāng)時職能部門的工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。對于部門負(fù)責(zé)人來說，績效工資占了大頭。
那時有兩個部門負(fù)責(zé)人，他們的崗位工資是一樣的，即公司默認(rèn)他們的崗位價值是一樣的，但是績效工資卻有天壤之別。
為什么會有這么大的差距？
我琢磨了很久，后來發(fā)現(xiàn)：他們解決的問題根本就不在一個層面上。
部門負(fù)責(zé)人A解決的是能力層面的問題，他能夠很好地完成工作任務(wù)；部門負(fù)責(zé)人B解決的是資源層面的問題，他除了能夠很好地完成工作任務(wù)，還能夠調(diào)用自己的資源“擺事兒”。
老板不覺得B貴，反而覺得他值這個價。
部門負(fù)責(zé)人B的高收入由兩部分支撐：能力，體現(xiàn)的是勝任；資源，體現(xiàn)的是稀缺性。
所以，我們真正要關(guān)注的問題不是別人為啥比你工資高，而應(yīng)該關(guān)注“怎樣才能讓自己更貴”。
讓自己更貴，你不僅要滿足公司在能力層面的要求，還要有比較優(yōu)勢。
只有“勝任”屬性，沒有“稀缺”屬性，很難有一個高身價，只能是“隨行就市”。
04
這讓我想起了早些年的一個同事。那個同事重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)，專業(yè)也不錯，公司就將他放到了一個重要的技術(shù)崗位上，這讓他一度膨脹。
有一次一起吃飯，談起帶他的主管，他一臉不屑。先是嫌棄人家學(xué)校普通，專業(yè)普通，接下來又不滿人家工資待遇比他好。
我那時年輕氣盛，就兜頭潑了一盆冷水。我告訴他，其實(shí)剛畢業(yè)的學(xué)生，無論是重點(diǎn)院校，還是普通院校，除了知識結(jié)構(gòu)的差異，多數(shù)人在技能層面差異不大。
公司憑什么重用你？是你技術(shù)水平高嗎？不是。
公司看重的是你重點(diǎn)大學(xué)的牌子，以及這塊牌子可能帶給你的技術(shù)優(yōu)勢和認(rèn)知優(yōu)勢。
不過這些，都需要時間來驗(yàn)證。
我問他：目前為止，你在公司解決了哪些高精尖的技術(shù)難題？你有哪些具有稀缺屬性的優(yōu)勢呢？
他啞口了。
其實(shí)每個人都有認(rèn)知偏差。我們慣常放大自己的能力，忽略別人的實(shí)力。這種認(rèn)知偏差很容易發(fā)展成嫉妒，一旦發(fā)現(xiàn)別人比自己強(qiáng)就會質(zhì)疑：他憑啥？
也容易發(fā)展成“玻璃心”：領(lǐng)導(dǎo)瞎了眼，我這么優(yōu)秀，工資竟然比不上新人，趕緊琢磨下家。
這種偏見造成了人們只喜歡把注意力放在別人身上挑毛病，而忘了發(fā)展自己的優(yōu)勢。
年輕人不怕吃苦，不怕走彎路，最怕的是低估別人的實(shí)力，高估自己的能力。
05
經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)“價值決定價格”。
它說的是，商品會因其價值而被賦予相應(yīng)的價格標(biāo)簽。同樣，在職場，員工有大多價值，就會獲得對應(yīng)的薪酬水平。
換句話說，決定你工資多少的，不是領(lǐng)導(dǎo)，而是你本身價值的大小。
我有個做財(cái)務(wù)的朋友，在一家公司穩(wěn)定地工作了多年。用她的話來說，一直穩(wěn)定地窮著。她的工資漲幅不大，就問我，要不要換一份薪水高點(diǎn)的工作？
我問她：“你有什么價值能讓你獲得高薪？”
她說：“態(tài)度積極、認(rèn)真負(fù)責(zé)……”我告訴她，這些都是財(cái)務(wù)工作要求的基本能力，它只能讓你保住工作，無法謀求高薪。
我讓她思考一個問題：如果你現(xiàn)在辭職，領(lǐng)導(dǎo)能不能很快找到和你薪水差不多的人頂崗？
她說，這好像不太難。
我告訴她：別跳了，不然你會窮得很穩(wěn)定。
這個問題其實(shí)值得很多人思考：什么樣的能力在你公司的價值鏈條中具有稀缺屬性？
你做哪些事會鍛煉這部分能力？稀缺屬性會使得替代你的成本變高。
別人工資的高低，是他們價值的體現(xiàn)，這并不會影響我們對自己的價值判斷。
當(dāng)你把這個問題搞清楚后，相信你會明白，當(dāng)下最該做的是什么。
作者簡介：孫瑞希，生涯咨詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青云計(jì)劃外部評審團(tuán)成員。17年職場歷練，以溫和、真誠、接納的狀態(tài)為廣大來訪者解決職業(yè)困惑，提升職場適應(yīng)力，探索人生更多可能性。
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