企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中如何留住人才是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的任務(wù)，其中薪酬管理是非常重要的環(huán)節(jié)。與傳統(tǒng)薪酬管理不同，戰(zhàn)略薪酬管理緊扣企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵
戰(zhàn)略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管理職能的新理念，其核心內(nèi)容是企業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的一系列戰(zhàn)略決策。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系和傳統(tǒng)薪酬管理體系的區(qū)別
三、戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
戰(zhàn)略性薪酬體系作為一種能夠有效輔助企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，必須遵循以下原則:
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
經(jīng)濟(jì)性原則
體現(xiàn)員工價(jià)值原則
激勵(lì)原則
公平原則
分享原則
四、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用
戰(zhàn)略性薪酬能夠改變員工從“要 我做”到“我要做”，從而最大限度的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。一套完善的戰(zhàn)略薪酬體系能夠支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)員工提高業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的反應(yīng)速度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效用的最大化。
五、實(shí)際案例分析
H公司的戰(zhàn)略性薪酬分析主要從以下六個(gè)維度來(lái)進(jìn)行
薪酬目標(biāo):
內(nèi)部公平性
外部競(jìng)爭(zhēng)性
員工的貢獻(xiàn)
薪酬成本有效性
薪酬管理系統(tǒng)
1、薪酬目標(biāo)
表現(xiàn)組織戰(zhàn)略：從它成立之日起，看重的就是知識(shí)，而不是資本。從這個(gè)理念出發(fā)，確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)務(wù)價(jià)值增值”的發(fā)展原則。
反映組織文化和價(jià)值觀：企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個(gè)字作為概括，這個(gè)文化特征是和的行業(yè)特點(diǎn)及它企業(yè)自身的資源劣勢(shì)所決定的。從價(jià)值觀方面來(lái)說(shuō)，員工的高薪酬是因?yàn)樗麄冊(cè)敢鉅奚鼈€(gè)人生活而換取得到的，他們用自己的機(jī)會(huì)成本換取了高薪酬。
支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，是管理中最具特色之處。以技術(shù)換市場(chǎng)的策略，開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營(yíng)銷管理人才和國(guó)際營(yíng)銷人才。通過(guò)新酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機(jī)制。
擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略：以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（育）、績(jī)效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。
適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力：現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是誰(shuí)都明白的一個(gè)道理。但也并不是每個(gè)企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。的“高薪+培訓(xùn)+持股”。體現(xiàn)出這企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。
文化和法律的約束：根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策享受法定福利。繳納保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。
2、內(nèi)部公平性
H公司在，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。在分配上有兩個(gè)特點(diǎn)：
第一、在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。
第二、堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為晉升的依據(jù)
3、外部競(jìng)爭(zhēng)性
H公司對(duì)標(biāo)行業(yè)外部標(biāo)桿公司，薪酬均處于領(lǐng)先狀態(tài)，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、員工的貢獻(xiàn)
給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報(bào)酬。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻(xiàn)、要看潛力。職位晉升原則，一是要認(rèn)同的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。
5、薪酬成本有效性
薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。在進(jìn)行薪酬調(diào)研時(shí)數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟人才的競(jìng)爭(zhēng)性人才價(jià)格為依據(jù)。
6、薪酬管理系統(tǒng)
H公司的薪酬體系與績(jī)效和任職資格緊密結(jié)合.即三位一體的形態(tài)，即績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性。
六、戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議：
1、戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢(shì)：
為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為贏得了較多的高端人才
充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了的整體薪酬策
2、戰(zhàn)略性薪酬管理不足
薪酬結(jié)構(gòu)待改善，應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率
薪酬的風(fēng)險(xiǎn)管理欠佳，的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理
內(nèi)在薪酬激勵(lì)不足，主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足
3、戰(zhàn)略性薪酬管理建議
1）改善薪酬結(jié)構(gòu)：已經(jīng)不再是以前的高速增長(zhǎng)的成長(zhǎng)期了，更多的是進(jìn)入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。因此這個(gè)時(shí)期的戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。特別是在股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)效益降低的時(shí)候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵(lì)效應(yīng)
2）應(yīng)重視薪酬的風(fēng)險(xiǎn)管理：H公司的薪酬成本占企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的比率比較大，加之的員工隊(duì)伍龐大，薪酬風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題就更加突出。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術(shù)骨干的突然離職等等，都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對(duì)企業(yè)造成致命打擊。因此更要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。做好防范措施極為重要，盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。進(jìn)入成熟期應(yīng)更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。
3）加強(qiáng)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略：H公司的知識(shí)型員工所占比例很大，所以要注重對(duì)知識(shí)型員工的薪酬政策，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。更多的注重“內(nèi)在“薪酬的激勵(lì)。應(yīng)該更多的提供有效的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)環(huán)境。知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．個(gè)體所特有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的成就激勵(lì)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好地激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視。知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。
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