“不要讓我再說第二遍”。你的領(lǐng)導(dǎo)或你自己，如果說過這句話。那么我推薦你看看這本書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》。這是本可以讓任何一個普通人，都能變成優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的書籍。
想想看，你是否遇見過這樣的場景？一位員工正在做領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，卻被領(lǐng)導(dǎo)扯著嗓子喊：“誰讓你這么干的？怎么不問問我？”，好了，這位員工一會去問問領(lǐng)導(dǎo)這個，一會去問問領(lǐng)導(dǎo)那個，沒幾次領(lǐng)導(dǎo)發(fā)毛了：“什么都問我，自己不動腦子嘛？什么事都問我，要你干嘛？”。
你發(fā)現(xiàn)沒有，無論這個員工怎么做都是錯的，這樣的場景你是否似曾相識？
這就是職場中領(lǐng)導(dǎo)者的最大誤區(qū)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是釋放員工的潛能，讓員工以最佳的狀態(tài)工作，而不是處處指責(zé)和批評。
那如何走出誤區(qū)呢？《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》用了一張流程清單，就解決了這個問題，下面我們就一起來解讀，看看這本書是如何幫助我們走出誤區(qū)的。
什么是可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力
為什么有些公司做到500強，有些公司卻在生死線上掙扎？其根源就是領(lǐng)導(dǎo)力。據(jù)調(diào)查，像可口可樂、保潔這樣的大公司，他們就是用了可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的模式，他們所有的崗位都是用步驟清單流程運行的，任何人都按照步驟行事，即便有核心人員離職了，也會立馬有人接手就能干。
可我們許多公司都會遇見這樣的情況，好不容易培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的員工，結(jié)果被人挖了墻角，于是心血白費，還罵人沒良心。這就是可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力和無效領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別。
領(lǐng)導(dǎo)在大多數(shù)人心里，都覺得是一種能力，其實你只要看過《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書，你就會知道，原來領(lǐng)導(dǎo)力不是一種能力，而是一種技巧，是任何人都可以學(xué)會的技巧。只要你按書中的方法去做五件事，那么，在任何地方，你都會成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)人。
第一件事：每件事情都要有5問步驟
我們都以為，“一件事不需要說第二遍”就是做事高效的表現(xiàn)，當(dāng)結(jié)果往往不盡人意?；蛘吒静皇悄阆胍臉幼印Ｔ蚓褪悄阏J(rèn)為的是這樣，他以為的并不是這樣，而是那樣。你認(rèn)為他以為永遠(yuǎn)不會在一條直線上，他們兩永遠(yuǎn)都是兩條平行線，沒有交叉點。
如果你想要結(jié)果跟你所期待的一樣，那么你就要使用這個5步驟。
第一步：交代清楚要做的事情和需要達(dá)成的結(jié)果及日期
第二步：要求當(dāng)事人復(fù)述這件事情
第三步：和當(dāng)事人探討做這件事情的目的
第四步：和當(dāng)事人討論如果這件事情問了問題，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)該怎么做
第五步：要求當(dāng)事人換位思考，如果自己是領(lǐng)導(dǎo)，這件事情會怎么做
只要你做了這五個步驟，即便你不看下面的內(nèi)容，無論你的工作或是家庭，又或是你的孩子，你和他們的溝通效率都會提高許多倍。
第二件事：用游戲的機制，激發(fā)他人自愿為你做事創(chuàng)造價值
為什么這么多人喜歡玩游戲？就是因為刺激，游戲里規(guī)則明確，不斷的會有各種獎勵，讓大家自愿的去遵守規(guī)則去按照你設(shè)計的線路去游戲。那為什么游戲能夠讓人那么聽話呢？
原因就是因為他在游戲里，感受到了尊敬和信任，以及不斷獲得獎勵的成就。但是在工作中大部分得到的反饋都是：再接再厲，或者是還需努力。很少被認(rèn)可和肯定，更加別說榮譽和尊敬了。
而可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力第二件事，就是用3個因素，設(shè)置類似游戲規(guī)則的工作場景
一、共同的目標(biāo)
很多公司都把注意力集中在公司的業(yè)績成長上，但這確是執(zhí)行力低效的元兇，因為公司的業(yè)績和個人的利益掛鉤的地方很小，公司業(yè)績不好，你也照樣得發(fā)工資，所以公司的目標(biāo)和個人的目標(biāo)是不一致的，結(jié)果自然難以如意。
有效的做法是，把公司的成長綁定員工的成長，并承諾相互幫助彼此，共同達(dá)到目標(biāo)。承諾是心理學(xué)里的一種一致認(rèn)同原則，這會比發(fā)獎金效果還好。
二、及時反饋
這個步驟非常重要，打游戲如果沒有寶貝掉落，估計就沒人玩了。工作也是一樣，但是反饋的形式必須注意，想想看，某個員工做出了成績，給予升職加薪，能夠維持多久的激情，估計不會出3個月，所以反饋也是有方法的。正確的方法是給予榮譽和社會認(rèn)同。
三、清楚明確的規(guī)則
規(guī)則十分重要，再好玩的游戲，如果沒有規(guī)則那也會變得沒人愿意玩，比如4個人一起打麻將，打的好好的，忽然一個人拿出一把斧頭對著你，說出紅中，不出紅中砍你啦。你還會覺得好玩嘛？所以游戲有規(guī)則，工作更要有規(guī)則。
四、尊重個人意愿
尊重和信任是每個人最大的驅(qū)動力，很多500強的公司都是用尊重每個人的人權(quán)，來留住人才的，因為那個環(huán)境讓他覺得自己被看重的，被珍惜的，被信任的，他就會在哪里生根發(fā)芽。就像三國里劉備為什么能得諸葛亮？，不正是劉備的尊敬和信任嘛？這讓諸葛亮為其至死方休。
第三件事：可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力里有個工具，可以快速獲得別人的信任
既然第三件事情是信任別人，這件事就是的主要目的是讓別人信任你。只有別人信任你，才會跟著你一起沖鋒陷陣、刀山火海。那么用什么方法才能夠獲得別人的信任呢？
想想看，我們最信任誰？為什么？大多數(shù)的人都會回答是自己的父母，是吧，為什么呢？除了血緣最關(guān)鍵的是彼此了解和熟悉，對吧。所以有時候養(yǎng)父母的感情也會超越親生的，這就是第三件事說的獲得別人信任的一個工具，叫做公開象限。
什么是公開象限呢？就是說，你知道這個人越多事情，你和他的關(guān)系會越近，陌生人為什么我們不相信，不就是因為不了解不熟悉嘛，是吧。
比如，十幾個本來關(guān)系一般的，一起同游西藏2個月，經(jīng)歷了種種，回來以后這批人就會變成好哥們好姐妹，這就是因為旅游讓大家公開了自己的經(jīng)歷和性格，以及其他的一些隱私的交換。
所以，想要團隊獲得零距離，就可以多做幾次經(jīng)歷分享，讓大家彼此的公開象限擴大，這是最快最有效的信任獲得方法。
第四件事：制造打雞血的工作環(huán)境，讓員工嗷嗷叫
一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，絕對不是自己累死累活的做事做到死，而是有效的激發(fā)他人，自愿的幫助組織完成該做的事情。
這件事就叫做，讓你周圍的人亮起他的火把，讓周圍的人發(fā)光發(fā)亮，你還會有黑暗嘛？而點亮火把的火種就是你制造的可燃氛圍。比如亮劍里面有句臺詞說李云龍的部隊：這個部隊平時就像是一堆干柴，看著不起眼，可是只要有一點火星，就會成為燎原之火，這個火星就是李云龍。
好的領(lǐng)導(dǎo)者就是一個燃燒別人的火種，抗下責(zé)任，把榮譽讓給你的員工，受益的最終其實還是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者的正確姿勢就是通過讓別人干活完成工作。
第五件事：給予正確的事實反饋，不加觀點不批判
比如，有個員工這個月遲到了好多次，領(lǐng)導(dǎo)說：你怎么總是喜歡遲到？這是事實嗎？答案是不是。這是領(lǐng)導(dǎo)自己的觀點。事實是：這位員工，你這個月遲到了7次，家里有什么事嗎？
一個遲到事件兩種反饋，你認(rèn)為那種反饋會讓員工以后不遲到呢？
又比如，一個員工把一件事情做的很好，領(lǐng)導(dǎo)說：很棒，再接再厲。這樣的反饋，你覺得員工會有什么樣的感覺呢？答案是這樣的回答，員工已經(jīng)麻木了，正確的反饋應(yīng)該是說事實，說明哪里做的好，為什么做的好。這樣的反饋方式，是員工工作的最大動力。不信你試試。
我們給予任何人給予反饋，一定要做到，不夾雜任何自己的觀點和批判，這樣才能做到有效溝通，才能夠激發(fā)他人做事的激情。
通用電氣的總裁杰克·韋爾奇說：“我討厭管理，但是喜歡領(lǐng)導(dǎo)。因為許多人都需要有燈塔的引導(dǎo)，才能知道人生的方向”。
無論是誰，獲得多少成就，在他心里一定會愿意有一個燈塔，領(lǐng)導(dǎo)著他不斷走向更高的地方。
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