作為一個主管，除了公式性的量化指標(biāo)，還應(yīng)該包括其他：
招聘體系的設(shè)計與改進(jìn)；
渠道建設(shè)與優(yōu)化；
招聘效果評估與改進(jìn)；
團(tuán)隊人員穩(wěn)定與發(fā)展；
招聘到崗的費用、數(shù)量、質(zhì)量、跟時效
招聘達(dá)成率（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本）
試用期轉(zhuǎn)正率
招聘渠道優(yōu)選
招聘數(shù)量：招聘完成率=到崗人數(shù)/應(yīng)到崗人數(shù)
招聘質(zhì)量：試用期離職率=試用期離職人數(shù)/試用期員工數(shù)
招聘成本：招聘預(yù)算控制率=實際招聘費用/預(yù)算招聘費用
其他還有一些加減分項，諸如招聘報表及時準(zhǔn)確性、招聘制度流程優(yōu)化建議數(shù)等
做招聘，最怕就是被＂冤枉＂明明自己很努力，但按定量的考核指標(biāo)：人員招聘到崗率，一棍子就把我們打死．
可能我們會說，那怪誰呢，招了人家不來嘛，公司待遇給不起嘛，等等之類的．其實這也還是可以做到定量的指標(biāo)去考核．
以某一個職位為例，職位是否及時發(fā)布出去？及時更新？崗位描述正確？月總共下載多少份簡歷？安排多少人面試？最后入圍多少？結(jié)果多少？原因分析．．．
很多時候客觀主觀條件會導(dǎo)致某個職位招聘周期長，可考慮這種方法
當(dāng)然招聘更多的不在于具體執(zhí)行，而在于如何提升公司整個層次，也就是招聘規(guī)劃，這個方面的考核，需要考慮的指標(biāo)就更多
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