為什么創(chuàng)業(yè)成功率遠遠低于10%？因為路上的坑實在太多。
其中包括產品、價格、模式、合伙人等等都可能成為影響公司失敗的主要原因。
合伙人之間的問題最主要就發(fā)生在利益分配不均上面，只要有人感覺不公平，那么團隊的穩(wěn)定程度就會下降很多。
作為創(chuàng)業(yè)者來說，我們很多人都知道創(chuàng)始團隊的重要性。因此，不少書籍會建議你在創(chuàng)業(yè)之初就找到非常牛逼的合伙人組成團隊。
道理我們都懂，可問題是在我們沒有錢、沒有背景的時候，牛人憑什么加入你的團隊？
對于大多數團隊來說，創(chuàng)業(yè)之初的陣容更像是一個草臺班子。能有人過來跟你一起實現夢想就已經很不錯，還要啥自行車？
這也為公司的未來發(fā)展埋下了一個隱患：股權分配問題！
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股權怎么分？
股權分配是最能考驗創(chuàng)業(yè)者格局以及前瞻性的動作，一旦稍有不慎就會讓公司分崩離析。
據專業(yè)人士表示，一家公司的創(chuàng)始團隊股權結構最好是遵守721法則，創(chuàng)始人占70%，重要合伙人占20%，一般合伙人占10%。
然而現實要比理想復雜得多，比如說合伙人團隊是5個人，這個股份該怎么分？怎么運用721法則呢？
當合伙人能夠對我們事業(yè)起到很大幫助的時候，自己只拿出30%的股份分配其他人，這是很難讓別人對你死心塌地的干的。
不過原則上，創(chuàng)始人的股權都要保持在51%以上，這是一個相對合理的股權結構。
此外，我們在創(chuàng)業(yè)過程中還會遇到兼職創(chuàng)業(yè)的，這種現象并不少見。
我們來模擬一下正常人創(chuàng)業(yè)的場景，當我們有創(chuàng)業(yè)的想法時，我們可能會找我們的親戚或者朋友去問，你是否愿意跟我一起創(chuàng)業(yè)，做一件偉大的事情？
此時的他們很有可能都有自己的工作，他們會有一部分人辭職跟你創(chuàng)業(yè)，但是更多的可能是先抽出一定的時間跟你做，如果工作發(fā)展順利，再轉向全職。這樣不至于自己在創(chuàng)業(yè)失敗后沒有工作。
作為創(chuàng)始人當然不希望看到這樣的合伙人，可是在沒有辦法的情況下，這也是最好的辦法了。
你該怎么給這些人分股份呢？
假如他的個人能力比較強，公司對他依賴性很強，最高可以給到15%的股份，但是不能做工商變更，以防合伙人半途而廢。
假如合伙人能力相對一般，但是此刻又不得不拿來應急，股份比例一般在5%左右。
2
技術合伙人股份怎么分？
現在很多公司在成立的過程中都有用到技術的地方，創(chuàng)始人如果是外行的話，必須找一個懂技術的合伙人入駐。
那么這個時候技術合伙人的股份怎么分？
這個要分為兩種情況，一種是技術輔助公司；另一種是技術驅動公司。
對于技術輔助性公司，技術合伙人的股權比例最多給到15%，這是業(yè)內的一個共識，也是技術合伙人可以接受的一個股權比例范圍；
對于技術驅動型公司，技術合伙人的股權比例則要相應放大，就算是30%、40%也是可能的。畢竟這是一家離了技術就不能生存的公司。
技術合伙人的股權到底怎么分，這要因公司類型差別而異。
另外公司在發(fā)展過程中還會遇到一個非常尷尬的事情，那就是當公司高速發(fā)展時，自己當時搭建的草臺班子團隊根本無法帶領公司走向更遠的地方。
此時公司則需要聘請業(yè)內資深管理人員來幫助我們公司走向正規(guī)化，走向資本化。
同樣，既然是人才，爭取的人肯定特別多，人家憑什么加入你的團隊呢？
創(chuàng)始人一定要給到一個新的管理者無法拒絕的條件：工資+期權。
那么問題又來了，公司獎勵期權的股份來自于哪里？
創(chuàng)始人肯定是不能從此崗位原有管理人手中去要股份吧？如果創(chuàng)始人直接說你的能力不太行，當時股份給你分多了，現在能不能退出來一部分補償到新的管理者那里呢？
你信不信？只要此話一出，你們有可能立馬打起來。
最好的解決方案就是公司在創(chuàng)立之初就預留出一部分的股權，這樣就方便安排后來的合伙人享受一定的權益。
舉個例子，假如創(chuàng)始人在一開始給技術這個崗位的股份比例是15%，那么創(chuàng)始合伙人可能分到10%的股份，預留5%的股份獎勵未來的能力更強的職業(yè)經理人。
凡事只要提前預留好股份，需要的時候就可以不慌不忙按部就班的實施獎勵方案。否則的話，公司三天兩頭總是因為股份的事情搞的雞飛狗跳，哪還有時間去好好經營？
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