企業(yè)制定了很多目標(biāo),為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)大家都在研究如何提高執(zhí)行能力,一旦目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)所有的問題都?xì)w屬于執(zhí)行力的執(zhí)行問題,在我的認(rèn)知中我覺得另有見解,一直想和大家探討,今天提出我的個人觀點(diǎn)和我覺得有學(xué)習(xí)價值的一篇文章供大家參考。
執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題,而不是簡單的任務(wù)執(zhí)行,一個有效的執(zhí)行首先他需要執(zhí)行目標(biāo)的可操作性和嚴(yán)謹(jǐn),其次是操作人員的整體素質(zhì)和團(tuán)隊的配合,因?yàn)橐粋€目標(biāo)的制定不是一個人獨(dú)立能夠完成的體系,另外他還需要在執(zhí)行過程中策劃者的經(jīng)常引導(dǎo)和督促.所以執(zhí)行力的提高要從系統(tǒng)抓起而不是用一個簡單的績效考核去制約他,更不是事后用數(shù)字去考評他。
績效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的組成部分,但更重要的是督促執(zhí)行力的執(zhí)行,績效管理的導(dǎo)向和制定是系統(tǒng)化而不是簡單的數(shù)字化,更不是現(xiàn)在某些人的形式主義,因?yàn)榭冃Ч芾淼闹贫ㄊ菫榱颂岣咂髽I(yè)的管理能力,提高為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行能力!!!!!!!
執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。
在管理上，企業(yè)中員工的行為會受企業(yè)所考核及所衡量的東西深深影響，員工會向指標(biāo)所指的方面去努力?，F(xiàn)在“執(zhí)行”二字業(yè)界提得很多，企業(yè)中執(zhí)行得不到位和組織目標(biāo)的不能有效達(dá)成可以在一定程度上通過績效考核及管理來得到改善。
績效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績效考核和管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項指標(biāo)得以有效的衡量，而這種衡量會清晰反映出績效的狀況，對執(zhí)行的推進(jìn)起到一個依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個方面的相互作用會對執(zhí)行力的改進(jìn)起到一個極大的推動作用。
平時我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工和公司的績效”。但是，實(shí)施績效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個目標(biāo)的，有時甚至?xí)l(fā)員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了推行績效管理的初衷。實(shí)際上，一個好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計與目標(biāo)相匹配的績效管理體系。
企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理的目標(biāo)就不一樣。比如說：對處于成長發(fā)展階段的企業(yè)，增加銷售量擴(kuò)大市場份額是當(dāng)務(wù)之急，因此績效管理體系的目標(biāo)是調(diào)動銷售人員積極性，鼓勵銷售和增長，在考核指標(biāo)、考核周期以及獎懲兌現(xiàn)方式的設(shè)計上就要充分考慮目標(biāo)要求；對于研發(fā)型的企業(yè)，績效管理體系更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和能力提升，因此需要設(shè)計技能提高型的績效管理系統(tǒng)，考核指標(biāo)和獎懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對員工技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績效”，在進(jìn)行體系設(shè)計時難免會出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上，只有目標(biāo)明確了，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。
執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為公司提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個環(huán)節(jié)：績效計劃、計劃實(shí)施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個要求。
好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在公司的目標(biāo)和計劃能夠順利達(dá)成，而前提條件是目標(biāo)要合理，且計劃本身是可以執(zhí)行的。拉里·博希迪和拉姆·查蘭在他們合作的暢銷書《執(zhí)行》中對執(zhí)行所下的定義中指出：執(zhí)行是戰(zhàn)略的一個內(nèi)在部分。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時，就應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。公司原有的計劃存在形式不完整、內(nèi)容不實(shí)際等諸多問題，有些計劃流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個問題必須從完善績效計劃開始。計劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能制定出可行的行動方案。
建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標(biāo)后，各項指標(biāo)要層層分解，對個人進(jìn)行績效考核。設(shè)計個人業(yè)績指標(biāo)的前提是部門的業(yè)績指標(biāo)，部門業(yè)績指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，這是一個完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績效管理。
能夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對量化的指標(biāo)進(jìn)行考評前，最好事先作一下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r候，經(jīng)常會出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核周期，需要一開始就要設(shè)計出考核的方法和考核的周期。
對不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo)管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。比如人力資源部可以通過人員流動率、員工滿意度以及其他部門的評價，從這些方面去體現(xiàn)它的工作成績。
應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過程中，一部分員工對績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找員工的不足與缺陷？強(qiáng)制性的ＫＰＩ排名是否有失公平？等等。
事實(shí)上，績效管理絕對不是經(jīng)理對員工的單向工作，也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。
首先，績效管理是一個持續(xù)的雙向溝通的過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級與員工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成。它對員工本身、上級和組織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。
實(shí)質(zhì)上，績效管理是組織和個人業(yè)績推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定目標(biāo)，達(dá)成組織活動高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個人能力提升的倍增器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級。
另外，績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的第一時間給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。
提升企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計必須反映企業(yè)提升執(zhí)行力的要求。績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計劃、實(shí)施、考核和反饋的各個環(huán)節(jié)設(shè)計時都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。
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