1、人力資源管理變革體系的6大框架
人力資源管理變革體系的6大框架包括：
（1）組織發(fā)展
（2）培訓(xùn)成長
（3）薪酬激勵
（4）戰(zhàn)略績效
（5）內(nèi)部控制
（6）信息系統(tǒng)
2、人力資源管理變革體系的28個關(guān)注點(diǎn)
人力資源管理變革體系的28個關(guān)注點(diǎn)包括：
（1）組織設(shè)置（組織發(fā)展）
（2）職位序列（組織發(fā)展）
（3）薪酬帶寬（薪酬激勵）
（4）薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬激勵）
（5）職位說明書（組織發(fā)展）
（6）組織績效（戰(zhàn)略績效）
（7）員工績效（戰(zhàn)略績效）
（8）人力資源數(shù)據(jù)分析（信息系統(tǒng)）
（9）任職資格知識技能（培訓(xùn)成長）
（10）培訓(xùn)課程體系（培訓(xùn)成長）
（11）培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)成長）
（12）培訓(xùn)效果評估（培訓(xùn)成長）
（13）任職資格能力素質(zhì)（培訓(xùn)成長）
（14）人才測評（培訓(xùn)成長）
（15）職位級別晉升（組織發(fā)展）
（16）薪資調(diào)整（薪酬激勵）
（17）獎金分配（薪酬激勵）
（18）儲備人才（關(guān)鍵員工）（組織發(fā)展）
（19）長期激勵（薪酬激勵）
（20）人力資本規(guī)劃（內(nèi)部控制）
（21）員工敬業(yè)度（組織發(fā)展）
（22）人力資源業(yè)務(wù)審批權(quán)限（內(nèi)部控制）
（23）人力資源檔案管理規(guī)范化（內(nèi)部控制）
（24-26）人力資源體系文件標(biāo)準(zhǔn)化（分為：招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系三個部分）（內(nèi)部控制）
（27）員工手冊（內(nèi)部控制）
（28）eHR系統(tǒng)（信息系統(tǒng)）
3、各關(guān)注點(diǎn)之間的邏輯關(guān)系
組織設(shè)置是組織戰(zhàn)略規(guī)劃落地執(zhí)行的第一步，具體會涉及到：集團(tuán)型公司組織設(shè)置、單體公司組織設(shè)置、編制設(shè)置和業(yè)務(wù)審批權(quán)限。
為了達(dá)成組織設(shè)置中的權(quán)責(zé)目標(biāo)，需要建立基于組織發(fā)展和員工成長的職位體系，具體會涉及到：職位價值評估、職位系列和職位級別設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、職位序列表。職位序列是對職位的細(xì)化管理工具，是人力資源管理主要活動實(shí)施的基礎(chǔ)和前提。
職位序列中不同職位級別的職位，需要有明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)，具體會涉及到：薪酬帶寬、薪資級別、人員職位匹配方法、人員職位匹配后的薪酬管理策略。
相同職位級別的職位由于所處的專業(yè)方向（職位系列）不同，組成職位收入的薪酬項(xiàng)目也會大相徑庭，需要定義清楚職位的薪酬結(jié)構(gòu)，具體會涉及到：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則、薪酬結(jié)構(gòu)方案、月度薪資核算規(guī)則。
越來越多的快速發(fā)展中的民營企業(yè)，除了傳統(tǒng)的現(xiàn)金收入和福利外，開始考慮給核心員工分配股權(quán)，即，長期激勵。具體會涉及到：常用激勵方法、激勵方案設(shè)計(jì)步驟、組合激勵方案。
薪酬結(jié)構(gòu)中會設(shè)置績效工資、獎金，這些薪酬項(xiàng)目的確定需要以完善的績效管理機(jī)制為基礎(chǔ)，依賴于組織績效、員工績效的分階段開展。具體會涉及到：績效管理指標(biāo)體系的10個關(guān)鍵要素、績效管理流程、績效薪酬、年度績效、基于戰(zhàn)略執(zhí)行的平衡計(jì)分卡管理體系、基于組織績效提升的成本核算管理體系。
在職位序列的基礎(chǔ)上，再對每個職位進(jìn)行深入分析，即，職位說明書。具體會涉及到：職位說明書要素、工作職責(zé)描述、工作職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)、任職資格。
通過職位說明書對職位的分析不應(yīng)僅限于工作職責(zé)，對職位任職資格的細(xì)化定義，是進(jìn)行職位級別晉升、建立人才梯隊(duì)的關(guān)鍵。對任職資格中半隱性的知識技能定義，具體會涉及到：任職資格知識技能分析、任職資格知識技能矩陣、任職資格知識技能認(rèn)證。
為了能夠讓員工快速具備所在職位要求的知識技能，內(nèi)部培訓(xùn)課程和講師體系的建立就顯得尤為重要了。具體會涉及到：內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)課程及講師管理、學(xué)習(xí)地圖。
培訓(xùn)實(shí)施前的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)實(shí)施后的培訓(xùn)效果評估，是保證培訓(xùn)活動有效開展的關(guān)鍵工作。培訓(xùn)需求分析具體會涉及到：組織層面分析、職位層面分析、個人層面分析；培訓(xùn)效果評估具體會涉及到：反應(yīng)評估（一級評估）、學(xué)習(xí)評估（二級評估）、行為評估（三級評估）、結(jié)果評估（四級評估）。
任職資格除了半隱性的知識技能，還包括隱性的能力素質(zhì)，具體會涉及到：任職資格能力素質(zhì)矩陣、任職資格能力素質(zhì)指標(biāo)庫。
如果對能力素質(zhì)進(jìn)行衡量，就要掌握人才測評技術(shù)，具體會涉及到：人才測評常用方法、應(yīng)用領(lǐng)域及流程、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、心理測驗(yàn)。
當(dāng)員工在當(dāng)前的職位上把工作做到了極致（績效成績優(yōu)秀），同時又具備了上一個職位所要求的任職資格知識技能和能力素質(zhì)，職位級別才有可能獲得晉升。職位級別晉升規(guī)則具體會涉及到：職位級別晉升評價標(biāo)準(zhǔn)、職位級別晉升流程、職位級別晉升后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工相比，工作表現(xiàn)良好的員工即使得不到職位級別晉升的機(jī)會，也應(yīng)該可以在薪資調(diào)整、獎金分配等方面得到回報與激勵。薪資調(diào)整規(guī)則具體會涉及到：薪資調(diào)整類型及預(yù)算確定方法、試用期滿調(diào)整、職位級別降低調(diào)整、任務(wù)目標(biāo)達(dá)成調(diào)整、績優(yōu)個別調(diào)整、普遍調(diào)整、薪資調(diào)整流程。獎金分配的規(guī)則具體會涉及到：獎金總額確定方法、獎金統(tǒng)一分配法、獎金多層次分配法、獎金發(fā)放時間確定方法。
有了績效成績的積累，我們可以把員工從績效和潛能兩個維度進(jìn)行分類，對儲備人才（關(guān)鍵員工）進(jìn)行定義，進(jìn)而制定對他們進(jìn)行加速培養(yǎng)的計(jì)劃，以滿足組織發(fā)展的需求。具體會涉及到：儲備人才判斷標(biāo)準(zhǔn)、儲備人才加速培養(yǎng)計(jì)劃、儲備人才心理契約管理計(jì)劃、儲備人才庫動態(tài)更新流程。
當(dāng)以上這些人力資源管理機(jī)制建立起來后，就可以開始摸清楚員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀、制定提升改善方案，具體會涉及到：敬業(yè)度測量、敬業(yè)度提升。
隨著各項(xiàng)人力資源管理規(guī)則的建立，人力資源數(shù)據(jù)分析工作需要逐步展開，可以從不同的業(yè)務(wù)方面、維度，通過統(tǒng)計(jì)表、分析圖表對人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行剖析，指導(dǎo)人力資源業(yè)務(wù)決策。適時啟動人力資源信息化，實(shí)施符合人力資源業(yè)務(wù)需求的eHR系統(tǒng)。
進(jìn)行人力資本規(guī)劃是支撐組織長遠(yuǎn)發(fā)展的有效途徑，具體會涉及到：人員配置計(jì)劃、人力成本預(yù)測、人力資源管理指標(biāo)達(dá)成計(jì)劃。
人力資源業(yè)務(wù)審批權(quán)限的設(shè)計(jì)可以達(dá)到降低管理風(fēng)險、提高管理效率、發(fā)揮各級管理者主觀能動性的目的，對集團(tuán)型企業(yè)尤為重要。具體會涉及到：人力資源業(yè)務(wù)審批權(quán)限定義、人力資源業(yè)務(wù)審批權(quán)限表、人力資源業(yè)務(wù)審批權(quán)限應(yīng)用。
人力資源檔案管理規(guī)范化是人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須養(yǎng)成的良好工作習(xí)慣，避免由于團(tuán)隊(duì)人員流動帶來的損失，具體會涉及到：紙質(zhì)版檔案文件管理、電子版檔案文件管理。
最終，人力資源管理的每項(xiàng)工作都有明確的操作流程、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理文檔，形成完整的人力資源管理體系文件，讓各級管理者在處理各項(xiàng)人力資源管理事務(wù)時都有章可循。具體會涉及到：人力資源體系文件種類及標(biāo)準(zhǔn)化、人力資源體系文件編號規(guī)則、人力資源體系文件標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)規(guī)范。
將人力資源管理體系中和每名員工息息相關(guān)的內(nèi)容提煉出來，結(jié)合其他管理職能（比如：財務(wù)管理、行政管理）的規(guī)則性文件，形成員工手冊。具體會涉及到：員工手冊框架設(shè)定、員工手冊編寫、員工手冊管理。
劉書生，資深 HR & IT 跨界專家
研究方向：人力資源管理體系變革、人力資源信息管理系統(tǒng)（eHR）
圖書專著：《人力資源管理體系與e-HR信息化建設(shè)》（中華工商聯(lián)合出版社，ISBN:978-7-5158-2154-2）
十多年人力資源管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，數(shù)家大型集團(tuán)企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)（eHR）設(shè)計(jì)、實(shí)施經(jīng)驗(yàn)
數(shù)十家企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)
知名上市集團(tuán)公司人力資源信息管理系統(tǒng)（eHR）實(shí)施咨詢經(jīng)驗(yàn)
高效率人力資源信息管理系統(tǒng)（efficient HR） 產(chǎn)品總監(jiān)（軟件著作權(quán)編號：軟著登字第1576539號）
創(chuàng)世晟企業(yè)管理咨詢（天津）有限公司 （transformhr）人力資源管理變革創(chuàng)新輔導(dǎo)式咨詢管理體系（ICS）創(chuàng)始人
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