中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失問題的剖析
在當(dāng)今社會，企業(yè)要生存發(fā)展。員工的作用是舉足輕重的。員工作為企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富，他可以成為企業(yè)革新的推動力．也可能成為變革的絆腳石，甚至成為“來自內(nèi)部的敵人或破壞者”。員工對企業(yè)是推動力還是絆腳石這又與員工對企業(yè)的責(zé)任心有很大的關(guān)系，因此責(zé)任心也就成為了中小型企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。許多中小型的中小企業(yè)的管理者抱怨員工做事不盡心盡力，工作質(zhì)量差，執(zhí)行力弱，做點事情敷衍了事，沒有責(zé)任心，互相扯皮，短視，急功近利。員工抱怨得不到管理者的尊重和利益上的平衡。中小企業(yè)很多都是重發(fā)展，對于員工的管理都想等到走上正軌后再做打算， 本文從實際出發(fā)，通過對海爾集團(tuán)員工對工作對企業(yè)的責(zé)任心與很多中小型企業(yè)的員工的缺乏責(zé)任心的工作現(xiàn)象進(jìn)行了對比分析，從中發(fā)現(xiàn)引出目前普遍關(guān)注的員工責(zé)任心是什么？中小型民因企業(yè)的員工責(zé)任心缺乏的主要表現(xiàn)在哪些方面？通過發(fā)掘分析其員工責(zé)任心缺失的深層根源，從而從建立科學(xué)合理的現(xiàn)代管理制度；嚴(yán)格規(guī)范流程，加強監(jiān)督管理制度；對員工的教育培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織；加強組織建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)；強化組織領(lǐng)導(dǎo)能力和帶頭示范作用的建設(shè)等方面深入探究了提升員工責(zé)任心的對策和建議，為中小型企業(yè)應(yīng)對員工責(zé)任心缺失，遇事互相推卸責(zé)任，出事沒人負(fù)責(zé)等問題提供一些幫助。
1、責(zé)任心的相關(guān)概念
何謂責(zé)任心？
巴甫洛夫曾提出過“警戒點”的理論，所謂“警戒點”，是說人的大腦皮層中有一部分與外部世界保持著特殊的、密切的聯(lián)系。這部分一旦受到刺激，便會呈現(xiàn)出高度興奮的狀態(tài)。責(zé)任心強即可形成“警戒點”，就能出現(xiàn)奇跡。
一個人的責(zé)任心如何，決定著他在工作中的態(tài)度，決定著其工作的好壞和成敗。如果一個人沒有責(zé)任心，即使他有再大的能耐，也不一定能做出好的成績來。有了責(zé)任心，才會認(rèn)真地思考，勤奮地工作，細(xì)致踏實，實事求是；才會按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，圓滿解決問題；才能主動處理好分內(nèi)與分外的相關(guān)工作，從事業(yè)出發(fā)，以工作為重，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任；就一家企業(yè)來說，不論你是一名默默無聞的一般員工，還是大權(quán)在握的領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)有責(zé)任心，凡事盡心盡力而為，以主人翁的身份和態(tài)度積極投身到企業(yè)發(fā)展中去，在企業(yè)發(fā)展中尋找自己的永恒。在企業(yè)中責(zé)任心主要是表現(xiàn)對企業(yè)的關(guān)注程度、投入程度和付出程度，應(yīng)該是員工由心底發(fā)出的一種自覺自愿的心態(tài)，轉(zhuǎn)化到行動上就是企業(yè)的事兒我有責(zé)任去管，有義務(wù)去做，不做違背企業(yè)規(guī)章制度的行為。
大連的一名公交車司機(jī)，開車時突然心臟病發(fā)作，在生命的最后一分鐘里他做了三件事：把車緩緩?fù)Ｔ隈R路邊，將發(fā)動機(jī)熄火，打開車門讓乘客安全下車……死之前的一刻是最痛苦的時候，這位司機(jī)能夠在這時竭盡全力保證他人的生命安全，不僅說明他具有驚人的毅力，更體現(xiàn)了他盡職盡責(zé)的可貴精神，正是有了這種精神，人生才熠熠生輝。如果說責(zé)任心對于這位司機(jī)來說是對全車人姓名的保障，那么中小企業(yè)里員工的責(zé)任心就是企業(yè)發(fā)展甚至是命運的保障。
責(zé)任心企業(yè)特別是中小型企業(yè)具有重要的作用。首先，責(zé)任心是做好本職工作的前提。在中小型企業(yè)中沒有太多職位的高低，和崗位的差別，而關(guān)鍵是在于是否有責(zé)任心，是否盡職盡責(zé)做好本職工作。 其次，責(zé)任心是中小企業(yè)安全運營的重要保證。員工應(yīng)該積極主動地用強烈的責(zé)任心去為安全工作搭建一面防火墻。再次，責(zé)任心是強化中小企業(yè)核心競爭力的秘密武器。中小企業(yè)每一個部門，每一個崗位都是相互關(guān)聯(lián)非常緊密的、相輔相承的。如果團(tuán)隊中每個人都是極其富有責(zé)任心的，那么我們的團(tuán)隊也將會涌現(xiàn)出很多能夠把信送給加西亞的人，從而每個崗位的工作必然能做到讓自己滿意、同事滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意、客戶滿意，團(tuán)隊的執(zhí)行力、工作水平、工作質(zhì)量就會不斷地得到飛躍，從而使企業(yè)的核心競爭力得到強化。最后，還值得一提的是，在中小企業(yè)里很多工作不可能像大公司那樣分工十分的明確，所以有時候員工可能沒有辦法只是單單獨獨的做一件事，這樣就會出現(xiàn)分工不明，這個時候就只能靠員工的責(zé)任心來完善。所以中小企業(yè)管理員工的責(zé)任心是迫在眉睫的事。
二、中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失的表現(xiàn)
責(zé)任心對于一個企業(yè)來說具有舉足輕重的作用這是不容置疑的，但是很多企業(yè)老板在埋怨其員工人心散漫，沒有激情和動力，缺乏責(zé)任心。其責(zé)任心的缺失有員工自身所表現(xiàn)出來的，也有企業(yè)管理層所表現(xiàn)出來的。主要表現(xiàn)在以下幾個方面；
１、機(jī)械服從，缺乏激情
機(jī)械服從，缺乏激情是現(xiàn)在中小企業(yè)的一個普片現(xiàn)狀，由于員工缺乏對工作的積極性和激情，對企業(yè)缺乏歸屬感和責(zé)任感，對于上級安排的工作和命令采取機(jī)械式的服從，而缺乏一種主動性和積極性，這也是一種沒有責(zé)任心的表現(xiàn)。如安排專員去發(fā)放宣傳資料，只單純的將資料發(fā)下去，而不與其做好溝通，了解情況，或同時做好其他應(yīng)做的工作。若問起相關(guān)的情況或工作進(jìn)展，回答通常是：我們今天只發(fā)資料，其他事下次再了解。其實很多事情可以當(dāng)時一次性解決的但是就是由于責(zé)任心的缺乏而沒有完成。對待任何事情采取機(jī)械式的服從，缺乏主見和主動性，這是員工缺乏責(zé)任心的一種表現(xiàn)。
2、盲目隨從，缺乏主見
在中小型企業(yè)里，員工大部分缺乏對工作的主見性，往往是盲目作業(yè)。這類員工對具體工作的具體問題從不深入探究，工作安排下來看大家怎么做主見就跟著做，應(yīng)付了事。在很多企業(yè)里面經(jīng)常會遇到這種情況：比如當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)問道今天的工作進(jìn)度如何？回答的是；基本，還可以，差不多。大多是含糊其辭的，盲目隨從，沒有真正自己去考究過實際情況如何。采取隨大流式地工作的工作態(tài)度，也是員工責(zé)任心缺乏的一種表現(xiàn)。
3、推卸責(zé)任，不愿承擔(dān)
在中小型企業(yè)里，由于人員的限制，往往存在很多崗位工作和職責(zé)的交叉，沒有明確的分工和責(zé)任要求，這也就給員工推卸責(zé)任提供了機(jī)會，員工對責(zé)任交叉的工作能推則推，對職責(zé)之外或職責(zé)空檔的工作漠不關(guān)心，置若罔聞。當(dāng)問到時總是說“不歸我管這件事，也不知道”。到底是誰在負(fù)責(zé)呢？其實沒有一個人知道也沒有一個人在主動負(fù)責(zé)，對待責(zé)任采取推卸式去對待，也是員工責(zé)任心缺乏的一種表現(xiàn)
4、斤斤計較，利益分明
在中小型企業(yè)里，員工對個人的利益往往是斤斤計較的，上班時間不會早到一分鐘，下班時間不會遲退一分鐘，如上級檢查后認(rèn)為工作做得不夠細(xì)，應(yīng)該進(jìn)一步補充完善，需要加班，一些無責(zé)任心的員工就提出要加班費或者其他的要求，甚至以各種理由推卸，逃脫。對于對個人不利的或者公司不給與勞動報酬的工作堅決不會做，凡事把個人利益放在第一位，沒有集體榮譽感，也是員工責(zé)任心缺乏的一種表現(xiàn)。
5、安排不清，職責(zé)模糊
這主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層對員工的責(zé)任不明確，工作安排不到位，使得員工對于自己該做什么不該做什么沒有一個明確的劃分和規(guī)定，特別是在一些中小企業(yè)中基層管理者對管理知識缺乏，導(dǎo)致基層管理者對于上級的安排的工作也沒有明確落實到位，責(zé)任分工也不明確，導(dǎo)致一線員工對于自己的工作沒有明確的把握，這就為互相推卸責(zé)任，敷衍而過留下了機(jī)會，員工的責(zé)任心也就無從談起，企業(yè)管理層責(zé)任不明確，工作安排不到位，這也是責(zé)任心缺乏的一種表現(xiàn)。
中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失的根源主要要沖兩個方面來分析。一方面是員工本身，目前形勢下，伴隨著改革開放的深入發(fā)展，人們生活進(jìn)一步富裕，各種思潮此起彼伏，享樂主義、自由主義等各種思潮不斷地考驗著我們的員工。因而在新形勢下，盡管大部分員工都能繼承先輩們哪種“責(zé)任重于泰山”的優(yōu)良傳統(tǒng)，但仍然有一些人不能有效抵制住各種誘惑，出現(xiàn)事業(yè)心責(zé)任心不強的現(xiàn)象，貪戀享樂，無心工作，有的甚至出現(xiàn)責(zé)任事故，嚴(yán)重影響單位的正常工作和生活，給單位造成嚴(yán)重的損失。另一方面就是企業(yè)本身，中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、管理水平低。很多的中小型企業(yè)都單單看見了發(fā)展而把員工責(zé)任心等管理方面的東西放在日后來完善了。
1、中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失的直接根源-員工本身
（1） 態(tài)度上
1）對待時間的態(tài)度
在中小型企業(yè)里，員工遲到，早退，上班交頭接耳談?wù)摕o關(guān)要緊的事情的員工特別多，對待上級安排的工作任務(wù)，總是能退則退，能拖則拖，總是把工作留到最后一刻才開始去匆匆忙忙地完成，而且是馬馬虎虎，應(yīng)付了事，對于客戶的要求遲遲不給回復(fù)，今天的事情總是喜歡推到明天或者以后再考慮，時間觀念淡薄，這也是缺乏責(zé)任心的一種表現(xiàn)。
2）對待工作的態(tài)度
在中小型企業(yè)里員工的工作態(tài)度如何往往決定了其績效和一切，很多員工正是由于在中小型企業(yè)里沒有端正自己的工作態(tài)度，不認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會單位的管理制度和崗位職責(zé)，對待工作得過且過，許多員工對自己該做什么，不該做什么弄不清楚，部分員工業(yè)務(wù)生疏，工作不積極。很多時候只會抱怨公司管理制度不公平，害怕付出和得到的不能達(dá)到自己的心理期望，甚至在新公司害怕自己“吃虧”而不去行動。這種情況主要見于一些新員工。
3）對待前途的態(tài)度
很多員工認(rèn)為在中小型企業(yè)里工作前途渺茫，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，對自己的前途一片迷茫，從而就放棄了上進(jìn)要求，得過且過。其實一直以來，在中小型企業(yè)里很多都是家族式的管理模式，沒有能夠給有能力的員工提供一個很好的晉升機(jī)會，學(xué)習(xí)和自己能力發(fā)揮的平臺，員工得不到應(yīng)有的滿足，久而久之員工對工作也就失去了信心和責(zé)任心，這就是造成很對員工在中小型企業(yè)里得過且過的原因。
（2）心理素質(zhì)上
在心理上主要表現(xiàn)在“ 做得多錯得也多” 或者失敗恐懼的心態(tài)作怪。這主要是部分員心里工素質(zhì)不高，平時又疏于學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)技能有所欠缺，不能完全勝任崗位要求，中小企業(yè)進(jìn)門的要求要低一些，也缺乏正規(guī)的培訓(xùn)，這樣的員工就更多了，被多次批評后內(nèi)心存在著一種對倘若我再次失敗了怎么辦的一種恐懼，對自己能否做好工作沒有信心。因為害怕失敗，因為害怕會受到處罰，因為害怕上級的問責(zé)，種種原因?qū)е聠T工的自卑和對自己沒有信心，員工不愿意積極承擔(dān)責(zé)任，更不愿意主動去承擔(dān)責(zé)任。往往采取逃避的態(tài)度，于是對新任務(wù)、對待問題新工作能推則推，不肯去做，于是這些員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在工作后面，責(zé)任心也“ 減了下來” 。
（3）價值觀上
1）沒有制訂人生的奮斗目標(biāo)
中小企業(yè)的員工目前的收入水平大部分是比上不足比下有余。并且大部分對自己的人生沒有一個很多的規(guī)劃，缺乏人生的奮斗目標(biāo)和奮斗方向，做一天和尚撞一天鐘，覺得在中小企業(yè)里就沒有什么好規(guī)劃的，一旦遇到了挫折或失敗那就是更加失去了信心，失去了對工作的那份責(zé)任心。
2）沒有樹立正確的利益觀
一些員工過于追求個人利益，不能很好擺正社會利益、企業(yè)利益和個人利益的關(guān)系。一是拿自己的收入與高收入者比較，認(rèn)為自己的工資偏少但做的工作卻更多更累，心理不平衡，工作起來就總是用工資收入來衡量自己該做多少，自認(rèn)為勉強過關(guān)就完事。二是認(rèn)為單位每年創(chuàng)造的利稅那么多，一些福利卻比不上別的單位，于是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工福利不夠重視，工作上有意無意表現(xiàn)出消極的態(tài)度。三是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重用自己，覺得自己“大材小用”，帶著情緒工作。
2、中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失的根本根源-企業(yè)本身
造成中小型企業(yè)員工責(zé)任心的缺失除了員工自身的原因外，也有企業(yè)管理方面的原因，甚至很多員工自身責(zé)任心的缺失都是根源于企業(yè)本身的管理制度與管理人員，這就是為什么有些員工在這個企業(yè)有責(zé)任而到了齡為一個企業(yè)卻表現(xiàn)的懶懶散散，毫無責(zé)任心的原因：
（1）企業(yè)制度不健全
1）現(xiàn)代企業(yè)管理制度不健全
在中小企業(yè)里缺乏一套健全而有效的管理制度，包括權(quán)責(zé)制度，賞罰制度，薪酬制度，福利制度，人事制度，安全生產(chǎn)制度，日常行為規(guī)范制度和監(jiān)督管理制度等。很多中小企業(yè)管理層由于自身素質(zhì)和文化水平不高，經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力，洞察能力不足等原因而不能制定出行之有效的管理方案和提升員工責(zé)任心的策略，甚至也不能夠很好地維持員工原本的積極性和責(zé)任心，不能及時預(yù)測和發(fā)現(xiàn)問題的存在，也不能很好地解決與存在的問題，企業(yè)權(quán)責(zé)不清晰，責(zé)任不明確，正是這樣導(dǎo)致在中小企業(yè)里干得好與干得壞都一個樣，甚至存在個別極端現(xiàn)象，干得好的收成不一定就好，很多時候?qū)τ讵劻P制度很多時候只是進(jìn)行懲罰而沒有獎勵，缺乏一個公平公正的制度。
2）人事制度和薪酬激勵機(jī)制不完善
在很多的中小型企業(yè)里，人事制度和薪酬制度存在嚴(yán)重的缺失，沒有一套完整而有效的人事方案和薪酬激勵機(jī)制，都是領(lǐng)導(dǎo)或者老板說了算，員工沒有得到相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，也沒有相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制，員工工作缺乏激情和動力，這是員工責(zé)任心缺乏的一個根源。
（2）職責(zé)分工不明確
我們常常聽到來自領(lǐng)導(dǎo)的抱怨：員工貴任心不強，辦事不積擻．坐等上級布置工作，自己不斷發(fā)布命令指揮大家做事?？煽傆泻芏嘣撟龅氖虑闆]有人干。而員工則分辯分工不明確，職貴不請楚，甚至只能被動地聽指示，上級說一件事情自己就去做一件事情；上級沒有交待的事情，干了往往不討好，由于管理上的疏忽，寫在紙上的崗位職責(zé)與員工實際做的工作比較起來存在很大的差異，員工對那些事情自己該做那些事情自己不該做，心里沒數(shù)，一天到晚看上去也忙忙碌碌，但是不知道忙的內(nèi)容和意義。最終讓員工失去責(zé)任心。
（3）作業(yè)流程不嚴(yán)格
在很多中小企業(yè)里，缺乏一個嚴(yán)格的工作流程，員工對于整個工作流程不熟練，不清楚，這一個步驟完了下一個步驟是什么卻不清楚了，這就形成了沒有計劃性和工作的盲目性，一旦出了問題卻找不到責(zé)任在哪一方，同時領(lǐng)導(dǎo)本身對整個工作流程的管理也不規(guī)范，不嚴(yán)格，所以員工工作起來就只能聽一事做一事，缺乏主動性和積極性，這也是員工責(zé)任心缺乏的一個根源。
（4）組織文化和工作環(huán)境落后
在中小型企業(yè)里，老板只是一味地追求效益，效率，追求產(chǎn)量，而忽略了企業(yè)組織文化的建設(shè)和組織工作環(huán)境，工作條件，生活環(huán)境的完善，使得員工在本來就重復(fù)度較高的工作變得更加的乏味，使得員工失去了工作的熱情和原動力，這也是員工責(zé)任心缺乏的一個根源。
（5）管理層的負(fù)面影響
企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，缺乏對工作和對員工的責(zé)任，不但沒有起到帶套示范的作用，反而起到了帶頭失責(zé)的作用。在中小型企業(yè)里，管理結(jié)構(gòu)并不是很嚴(yán)格，分工不是很精細(xì)，管理者人數(shù)不多，每個管理者直接與員工密切相關(guān)，正所謂上梁不正下梁歪，管理者本身素質(zhì)不高，思想散漫，管理疏忽，流于形式，員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一，員工能松懈十，領(lǐng)導(dǎo)沒責(zé)任一，員工沒責(zé)任十，這同樣也是中小企業(yè)員工責(zé)任心缺失的一個重要原因。
美國其成功的秘訣不在于華爾街，也不在于硅谷，而是在于它的制度，美國的制度被詡為“一種由天才們設(shè)計，使蠢才們可以運作的系統(tǒng)”一種好的制度可以是壞人做好事，一種壞的制度可以是好人做壞事。在美國，無論是在大企業(yè)還是中小型企業(yè)，其員工都是充滿責(zé)任心和激情的，所以員工責(zé)任心的缺失雖然有其個人的原因，但更主要的是在于企業(yè)的本身，在于企業(yè)如何去管理和經(jīng)營員工的責(zé)任心，因為員工的責(zé)任心并不是天生就擁有的，而是后天的環(huán)境和學(xué)習(xí)形成的，無論是員工對待時間，對待工作還是對待自己前途的態(tài)度上，還是其心理素質(zhì)地下，價值觀落后等原因，其實都是環(huán)境可以改變，可以改造的，制度可以約束和引導(dǎo)的，學(xué)習(xí)可以培養(yǎng)的，人物可以影響的。
1、建立健全的企業(yè)管理制度
很多中小企業(yè)覺得當(dāng)前重要的是發(fā)展，制度是慢慢來完善的，其實制度是活的，企業(yè)在每個階段都會有與之匹配的比較完善的制度的，人的成長無疑與社會大環(huán)境有著密切的關(guān)系，但對其影響更明顯的是他周圍的環(huán)境，他周圍的人，他的家長，他的朋友，他的老師，他的領(lǐng)導(dǎo)。要給員工一個好的成長環(huán)境，以促進(jìn)其責(zé)任心的加強，所以就要建立能適應(yīng)形勢發(fā)展的科學(xué)合理的現(xiàn)代管理制度和管理辦法。要做到麻雀雖小五臟俱全，通過高效的人性化管理和規(guī)范的現(xiàn)代管理模式使其產(chǎn)生積極向上的思想追求和歸屬感，從而達(dá)到提升其責(zé)任心的目的。
（1） 建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)制度
現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長期以來，大家都認(rèn)為，即使是中小型企業(yè)產(chǎn)權(quán)也是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人管理人員沒有認(rèn)識到中小企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國中小企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的"三緣"性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國中小企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國有相當(dāng)多的中小企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設(shè)，企業(yè)很多管理層和員工沒有機(jī)會去實現(xiàn)自己所在崗位的價值，由于長期的形同虛設(shè)，使得員工漸漸形成了沒有責(zé)任的心理傾向，都是在等待著老板的指令而缺乏主動性的激情。但隨著社會的發(fā)展我國中小企業(yè)又普遍實行委托代理制度，這也更進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。所以要從重新構(gòu)建和完善中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合中小企業(yè)自己的特點進(jìn)行必要的調(diào)整?？茖W(xué)地劃分"三會"和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。這就避免權(quán)利的行使不受約束或者權(quán)利不行駛而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。使得中小企業(yè)管理層和員工能夠明確自己的責(zé)任的同時可以充分發(fā)揮自己的所能，發(fā)揮氣深處的積極性和主動性，提升工作的激情，因為自己能做決定，自己要負(fù)責(zé)，所以就形成了一種使命感和責(zé)任感。
（2）建立有效的薪酬激勵機(jī)制和人事管理機(jī)制
1）改善薪酬績效考核制度， 以利益調(diào)動員工積極性
首先， 要建立薪酬績效考核制度。打破平均主義， 實行多勞多得和以績?nèi)〕辏?讓一流員工有一流的收入。讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成正比， 員工的薪資應(yīng)高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平， 這樣可以起到激勵士氣的作用。調(diào)查顯示，’89％的中小型企業(yè)員工認(rèn)為，薪酬的多少對于員工全身心投入工作和激發(fā)他們的積極性至關(guān)重要。
其次， 可實行年薪福利沉淀制度。如果員工提前離開，或者馬馬虎虎，敷衍了事，不按時按質(zhì)量完成任務(wù)，缺乏主動行就不能全部拿走沉淀工資，以次激勵員工積極，負(fù)責(zé)任地工作。
另外， 可以借鑒國際上通行的員工持股、 技術(shù)入股、 利潤提成等措施激勵員工努力工作，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，這樣的“金手銬”能較好的產(chǎn)生刺激員工內(nèi)心的責(zé)任心的作用。建立公平的分配體制，員工才會把精力集中在工作上，并充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性， 真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。
2）創(chuàng)造激勵性的工作平臺， 以事業(yè)激勵員工
首先，改進(jìn)用人機(jī)制。員工很在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。一個人只有得到充分信任，提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會和崗位， 才能最大限度地發(fā)揮聰明才智， 產(chǎn)生主動性、 創(chuàng)造性以及綜合爆發(fā)力。中小型企業(yè)要讓員工在生產(chǎn)、 技術(shù)、 質(zhì)檢等一線重要崗位放手地干，給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會和崗位是中小型企業(yè)激發(fā)員工責(zé)任心和激情的關(guān)鍵。有的善管理的中小型企業(yè)實施了“不給高薪給實權(quán)”的刺激員工戰(zhàn)略， 大膽地給人才行政領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、業(yè)務(wù)決策權(quán)、 經(jīng)濟(jì)分配權(quán)、 人事管理權(quán)、 獎勵懲罰權(quán)， 從而為員工的職業(yè)生涯提供了廣闊的發(fā)展空間。
其次，完善選人機(jī)制。 中小型企業(yè)要按照德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)選拔配備人才， 通過多角度、 多方位比較， 切實做到擇優(yōu)錄用，優(yōu)升劣降， 人盡其才， 尤其對待賢人高才， 要根據(jù)不同的個性特長， 分別選拔安排到合理崗位上。中小型企業(yè)在用人上一定要任人唯賢， 切忌任人唯親、 任人唯近。需要特別注意的是中小型企業(yè)在資信、知名度、 福利待遇等各個方面都不如大企業(yè)， 在選才時要遵循“適才”原則， 將企業(yè)很需要而又有積極性，愿意在中小型企業(yè)工作的員工招聘進(jìn)來， 對雖然條件優(yōu)越但預(yù)計在本企業(yè)呆不長的員工在招聘時就要“忍痛割愛”，避免帶來無謂的損失或者影響其他的員工的積極性。
2、嚴(yán)格規(guī)范業(yè)務(wù)流程和工作流程，健全監(jiān)管管理機(jī)制
中小型企業(yè)建立起了一個健全的管理制度之外，接下來就要針對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，健全監(jiān)督管理機(jī)制，使得員工在規(guī)范的管理框架下規(guī)范作業(yè)。
目前很多中小企業(yè)都沒有嚴(yán)格的工作，服務(wù)管理流程，基本上都是主管或者經(jīng)理指令式來工作，一般是上級叫做什么下級一線員工就做什么，而沒有一個嚴(yán)格的流程讓員工主動進(jìn)行工作，企業(yè)要想真正保證員工盡職盡責(zé)，首先對業(yè)務(wù)流程、服務(wù)流程和管理流程等所有工作流程要科學(xué)設(shè)計．從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學(xué)合理，才能高效。比如：邀請一批嘉賓參加企業(yè)的重要活動，通過電子郵件的形式發(fā)送給對方．整個工作流程應(yīng)該如下：
一、發(fā)送全部郵件。核對好郵件地址后．把郵件全部發(fā)出．并做好郵件發(fā)送記錄．保存好郵件，以便后來的再次發(fā)送和核對。
二、檢查有無退回。發(fā)現(xiàn)退回者再核對郵件．重新發(fā)送原郵件，發(fā)送后再檢查退回狀況。
三、逐一打電話核對收到?jīng)]有。有時郵件盡管發(fā)送出去了．但由于各種原因?qū)Ψ經(jīng)]有收到．對沒有收到者應(yīng)重新發(fā)送原郵件。
四、詢問收到的是否是自己所要發(fā)送的郵件，因為有時存在誤發(fā)郵件的可能。
五、詢問郵件清楚與否。詢問是否有亂碼和內(nèi)容完整程度。
六、核對內(nèi)容的主要條款。對方盡管收到了完整清晰的郵件．但是也應(yīng)當(dāng)電話核對主要條款．比如時間、地點、具體事項、
步驟而言．什么時間內(nèi)完成發(fā)送，郵件發(fā)出后多長時間檢查郵件退回，多長時間內(nèi)要求做何處理??都要有標(biāo)準(zhǔn)。不然．郵件發(fā)出去了．三天以后才檢查．而此時活動就要開始了，檢查還有什么意義?所以標(biāo)準(zhǔn)化是流程設(shè)計的最高要求，對工作理解把握得透徹與否，決定著流程設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量。所有的經(jīng)營管理事務(wù)工作都應(yīng)流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。沒有流程化和標(biāo)準(zhǔn)化．就很難統(tǒng)一要求，每個人都由著性子來，企業(yè)競爭力也就無從談起。只要把流程設(shè)計得科學(xué)合理．做到了標(biāo)準(zhǔn)化．那么所有參與工作的人的崗位責(zé)任也就設(shè)計進(jìn)去了：只要照此流程和標(biāo)準(zhǔn)去做．自然也就盡職盡責(zé)了。所以流程設(shè)計約束的是每個參與工作的人的操作行為。
我們對員工按照流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求．而要求的內(nèi)容就是制度。制度是從物質(zhì)上，精神上等多方面約束，是強迫員工按照流程標(biāo)準(zhǔn)來做、強迫員工盡職盡責(zé)的手段。如果說流程是流水的鋼管的話，那么制度就是鋼管之間的鉚丁。企業(yè)要通過制度．讓員工明白違反流程、不盡職的代價是什么。關(guān)鍵人物、所要準(zhǔn)備的工作等等．容易混淆的要重點強調(diào)。這樣做的目的有二：一是核對具體內(nèi)容條款有沒有錯誤：二是強化關(guān)鍵詞．強化的作用是防止對方看錯或理解錯誤等以引起對方的重視。而一般情況下員工是怎么做這項工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不錯了!但如果我們能把工作流程嚴(yán)格地規(guī)定出來．要求必須完成所有程序，員工的責(zé)任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫管理7管理就是把復(fù)雜的問題簡單化．簡單問題流程化，流程問題表格化。監(jiān)管是管理工作所必需的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術(shù)上的監(jiān)管，隨著工作復(fù)雜程度的提升，技術(shù)監(jiān)管也越來越重要。制度是死的．是條文性的東西．有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應(yīng)該遵守的制度．其次還要破除情面、不徇私情進(jìn)行監(jiān)管。監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結(jié)合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具．它可以讓鉚丁緊．也可以讓鉚丁松動：它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水的管
3、加強員工責(zé)任心教育培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織
中小型企業(yè)在制度和業(yè)務(wù)流程上規(guī)范后，要使員工熟練工作，積極工作，必須進(jìn)行一個培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建立一個學(xué)習(xí)型的組織，使員工業(yè)企業(yè)共同成長，才能使得員工按照業(yè)務(wù)流程積極負(fù)責(zé)任地工作，不會為時代而淘汰，時刻充滿激情和斗志。。
從中小型企業(yè)員工責(zé)任心缺失的個人方面的原因來考慮，企業(yè)要提升員工的責(zé)任心，首先必須對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，因為責(zé)任心不是與生俱有，而是后天教育修養(yǎng)得來的，這是不爭的事實。從而，為提升員工的責(zé)任心，就必須經(jīng)常性地對員工進(jìn)行責(zé)任心的教育與培訓(xùn)。提升員工自身的綜合素質(zhì)和綜合能力。樹立正確的人生目標(biāo)，人生觀和價值觀。
中小型企業(yè)要改變 “用人不育人” 的常態(tài)。培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的一種福利，也是企業(yè)的一種責(zé)任， 企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會， 使其施展討， 吸收他們的意見和建議。 要建立上下暢通的言路， 定期進(jìn)行調(diào)查和反饋， 增強人才的自尊感和主人翁責(zé)任感。
對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是一項持久性的工作，這就要求企業(yè)建立起一個學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，來源于員工對企業(yè)的忠誠和無限的責(zé)任，為此應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進(jìn)取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題。只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，樹立自己的人生目標(biāo)，增強自己的綜合素質(zhì)，綜合能力，使得員工把企業(yè)的命運與自己的命運連接起來，做到對企業(yè)負(fù)責(zé)對自己負(fù)責(zé)，從而建立起強烈的責(zé)任心和使命感。
教育培訓(xùn)要從三個方面進(jìn)行：一是形勢教育，認(rèn)清當(dāng)前國家和社會的發(fā)展情況和未來發(fā)展藍(lán)圖，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，激發(fā)員工的目標(biāo)敢和認(rèn)同感，主動承擔(dān)起更大的責(zé)任。這可以以企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來，認(rèn)清形勢，加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力是企業(yè)文化工作的一個重要內(nèi)容。二是員工綜合素質(zhì)的教育，包括承受失敗挫折和抵抗誘惑的心里能力，專業(yè)技術(shù)能力等，三是組織加強崗位規(guī)范的學(xué)習(xí)，使每一位員工明白自己的崗位責(zé)任，提升員工的執(zhí)行力和責(zé)任意思，提升員工的業(yè)務(wù)水平的專業(yè)水平，使得員工能夠明確自己該做什么和熟練去進(jìn)行工作。
員工得到了應(yīng)有的學(xué)習(xí)平臺和發(fā)展平臺，具備了應(yīng)有的綜合能力和技術(shù)水平，就會對工作本身產(chǎn)生濃厚的工作熱情和興趣，責(zé)任心自認(rèn)就會得到提升。
4、加強企業(yè)組織文化建設(shè)
員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，個人能力得到提升后，企業(yè)的文化建設(shè)和環(huán)境建設(shè)就成為了影響員工責(zé)任心的有一個主要因素，要是員工始終保持工作的熱情和積極性，必須建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。
企業(yè)文化會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、 領(lǐng)導(dǎo)方式、 組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系及企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情， 統(tǒng)一企業(yè)員工的理念和欲望， 齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且在激勵員工成長等正向行為上， 產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼員工,做到“樂員工之樂而樂,憂員工之憂而憂”,充分發(fā)揮員工的積極性和主動性;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出業(yè)績、團(tuán)結(jié)生財富”,增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 三是定期開展各項交流活動，增進(jìn)員工對企業(yè)的了解和對企業(yè)的歸屬感，增進(jìn)員工之間的互相了解程度，使得員工團(tuán)結(jié)一致，互相監(jiān)督，互相學(xué)習(xí)進(jìn)步和成長，增進(jìn)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。
5、要創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的工作氛圍
中小型企業(yè)要想成為卓越 ， 必須培育富有特色的創(chuàng)新文化， 要給予員工創(chuàng)造發(fā)揮的空間， 允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。 管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標(biāo)， 則要給予員工最大的自由度。企業(yè)還要給員工提供創(chuàng)新活動所需要的資源， 包括資金、 物質(zhì)上的支持， 以及對人力資源的調(diào)用， 使他們產(chǎn)生歸屬感，最大限度地發(fā)揮員工在專業(yè)知識、技術(shù)等方面的優(yōu)勢和作用。
6、強化組織建設(shè)，提高管理者的綜合能力和帶頭作用
一個企業(yè)建立了健全的管理制度，人事制度，薪酬激勵機(jī)制，規(guī)范了業(yè)務(wù)流程，建立其一個學(xué)習(xí)型組織，形成了一個良好的工作氛圍之外，管理者自身的帶頭作用也是一個關(guān)鍵的因素，以上的再完善，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的帶頭示范做好，也不可能有員工的積極向上，負(fù)責(zé)人工作。所以要強化組織建設(shè)，建設(shè)一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子，各級領(lǐng)導(dǎo)班子是企業(yè)的領(lǐng)航員、帶頭人，對職工的思想言行以及企業(yè)氛圍有著重要的影響和帶動作用，建設(shè)一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子至關(guān)重要。
（1）選拔任用德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部
意大利詩人但丁在談?wù)撊说闹R和人品時說過這樣一句耐人尋味的話：“一個知識不全的人可以用道德來彌補，而一個道德不全的人卻很難用知識去彌補。”“ 德” 為先，注重領(lǐng)導(dǎo)干部的思想品行，一個以權(quán)謀私、搞歪風(fēng)邪氣、善推卸責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的建設(shè)發(fā)展和具體工作是不利的，也較嚴(yán)重的影響了職工主人翁精神和責(zé)任心的形成。
（2）領(lǐng)導(dǎo)干部在負(fù)責(zé)任方面要起模范帶頭作用
樹正氣，講責(zé)任是提升企業(yè)員工責(zé)任心的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則、敢于負(fù)責(zé)，下屬就會心服口服、上行下效、遵章守紀(jì)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作。
（3）領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭勇于承擔(dān)責(zé)任，這是做好工作的重要保證
俗話說“ 打鐵先要自身硬” ，要想讓員工具有責(zé)任心，各級領(lǐng)導(dǎo)干部首先要成為具有責(zé)任心和責(zé)任感的典范，要勇于承擔(dān)責(zé)任才能慎使手中的權(quán)力，贏得下屬的敬重，在職工面前有發(fā)言權(quán)，從而形成企業(yè)上下共同具有責(zé)任意識、勇于承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)氣，有效杜絕推諉扯皮，不團(tuán)結(jié)的局面。
（4）加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子作風(fēng)建設(shè)
建設(shè)守信公正、團(tuán)結(jié)有為、勤奮廉潔、恪守職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)班子，盡班子所能了解職工夙求愿望，滿足職工合理需求，為職工排憂解難、謀福做事，職工群眾若對領(lǐng)導(dǎo)信賴、對企業(yè)滿意，就會心情舒暢自覺帶著高度的責(zé)任心認(rèn)真工作。
（5）親民、愛民、為民
各級領(lǐng)導(dǎo)干部要在工作中注重與職工的交流溝通和情感投資，知民情、體民意、撫民心，如職工家中有婚喪嫁娶之事，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自到場參加會使職工感到莫大的溫暖、撫慰和激勵，職工生日企業(yè)一句溫暖的祝福和問候，會讓職工銘刻在心，職工家有困難企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時予以關(guān)心幫助解決會轉(zhuǎn)化成職工努力工作的動力，這些親民做法往往會使職工為此萌生對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的忠貞、感恩、和回報之心，員工對企業(yè)的強烈責(zé)任感也會由衷而生。6、堅持鋼性管理與柔性管理相結(jié)合，即制度管理和人本管理相結(jié)合，轉(zhuǎn)變管理理念，管理剛?cè)嵯酀?jì)，同時加強學(xué)習(xí)，講求領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，在充分關(guān)愛、尊重和體貼員工的前提下，用強有力的制度來約束員工的行為，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，和“ 企榮我榮、企衰我恥” 的思想，激勵工作干勁。
增強和調(diào)動企業(yè)員工工作責(zé)任心，提高企業(yè)工作效率，絕不是一蹴而就、一勞永逸的事情。這項工作需要根據(jù)不同時期靈活采用不同方法方式及時發(fā)現(xiàn)，及時強調(diào)，及時處理。需要企業(yè)不斷根據(jù)自身的實際情況和時代的發(fā)展的要求健全自身的管理制度，包括建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，完善薪酬激勵機(jī)制和人事管理制度，不斷地調(diào)整和規(guī)范業(yè)務(wù)流程和作業(yè)方式，不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使其與時俱進(jìn)，營造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，不斷地強化領(lǐng)導(dǎo)班子的作風(fēng)建設(shè)和思想建設(shè)，使其起到領(lǐng)頭示范的作用，只有這樣才能不斷增強員工的工作責(zé)任心，推動企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步
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