本期導(dǎo)讀：
80%的中型企業(yè)實(shí)施過(guò)或者打算實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)工作，由此可見(jiàn)，人才盤(pán)點(diǎn)已是大勢(shì)所趨，逐漸承擔(dān)起解決組織人才問(wèn)題的關(guān)鍵使命。一起來(lái)看看吧~
人才困境凸顯，盤(pán)點(diǎn)迫在眉睫
關(guān)注4大動(dòng)作，保障盤(pán)點(diǎn)有效落地
把握3個(gè)要素，致勝企業(yè)人才戰(zhàn)
本文是2020年6月推送的第35篇干貨，計(jì)5612字，閱讀時(shí)間11分鐘。
文 | 北森人才管理研究院
來(lái)源 | 《培訓(xùn)》雜志2020年6月刊
本文根據(jù)北森人才管理研究院發(fā)布的《2020中國(guó)企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)白皮書(shū)》摘編整理而成。
伴隨著中國(guó)企業(yè)在人才盤(pán)點(diǎn)領(lǐng)域的探索和成長(zhǎng)，管理者清楚地認(rèn)識(shí)到，人才盤(pán)點(diǎn)最關(guān)鍵的價(jià)值，就在于前瞻性地促進(jìn)組織人才和需求之間的動(dòng)態(tài)匹配，從而更好地支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
明晰的“人才賬本”已成為大部分成功企業(yè)的標(biāo)配，尤其是各行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，逐漸將人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)化為組織的關(guān)鍵管理流程之一。
北森人才管理研究院通過(guò)分析550家中型企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐的深度訪談，發(fā)布了《2020中國(guó)企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)白皮書(shū)》，剖析了當(dāng)前企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的發(fā)起因素、實(shí)踐現(xiàn)狀和未來(lái)方向，以期為企業(yè)優(yōu)化盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐提供科學(xué)數(shù)據(jù)支撐和方向指導(dǎo)。
人才困境凸顯，
盤(pán)點(diǎn)——迫在眉睫！
中型企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)顯示，80%的企業(yè)實(shí)施過(guò)或者打算實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)工作，其中，26%的企業(yè)已將人才盤(pán)點(diǎn)常態(tài)化，并定期組織實(shí)施。
外因：企業(yè)發(fā)展從躍進(jìn)轉(zhuǎn)向理性
從外部環(huán)境來(lái)看， VUCA時(shí)代的沖擊、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的變革，以及中國(guó)本土化人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，都為人才盤(pán)點(diǎn)相關(guān)項(xiàng)目提供了發(fā)展的土壤。
VUCA時(shí)代促動(dòng)企業(yè)人才升級(jí)
VUCA時(shí)代催化出了新經(jīng)濟(jì)模式、新商業(yè)模式、新技術(shù)和新生態(tài)等，行業(yè)玩法快速變化，在此背景下，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)歷著VUCA時(shí)代的“人才陣痛”，面臨著“缺乏新型人才”“人才斷層”和“人才轉(zhuǎn)型難”等人才管理困境。
因此，企業(yè)在對(duì)外擁抱變化的同時(shí)，對(duì)內(nèi)更要做好人才的全面升級(jí)，尋找、投資、儲(chǔ)備能夠主動(dòng)適應(yīng)、帶領(lǐng)組織迎接變化、快速創(chuàng)新的未來(lái)型人才。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型倒逼企業(yè)重視人才
全行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢(shì)所趨。在人才數(shù)字化的進(jìn)程中——
就員工個(gè)體而言，企業(yè)不再滿足于對(duì)基礎(chǔ)人事信息的收集和了解，希望能夠積累和挖掘更加全面的人員數(shù)據(jù)，進(jìn)而對(duì)員工的未來(lái)產(chǎn)出、留任、發(fā)展做出更加精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)；
而在組織層面，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張或轉(zhuǎn)型，企業(yè)的高層管理者和HR高層迫切希望能有更加全面、宏觀的人才全景視圖。
在這些訴求之下，愈來(lái)愈多的企業(yè)期待通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，了解人才全貌和關(guān)鍵人才畫(huà)像，從而更好地支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。
理念深化助人才管理生態(tài)系統(tǒng)建立
縱觀國(guó)內(nèi)人才管理行業(yè)的發(fā)展歷程——
自2010年開(kāi)始，人才管理理念在國(guó)內(nèi)逐步發(fā)展并深化，相關(guān)項(xiàng)目也大量落地，“遍地開(kāi)花”；
之后，人才管理行業(yè)步入了“數(shù)字化”時(shí)代，企業(yè)廣泛建立HRIS、一體化管理等平臺(tái)；
而如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始嘗試連接一切互聯(lián)網(wǎng)資源和新型技術(shù)，構(gòu)建自己的人才管理生態(tài)系統(tǒng)。
人才管理理論和技術(shù)的日趨成熟，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，為人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的發(fā)起提供了堅(jiān)實(shí)的土壤。
內(nèi)因：“企”“人”同需
從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的情況來(lái)看，企業(yè)發(fā)展周期和文化開(kāi)放氛圍在一定程度上影響了人才盤(pán)點(diǎn)的發(fā)起，而企業(yè)的“新掌舵者”和專(zhuān)業(yè)的HR人員也是促成人才盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵因素。
圖表 沒(méi)有實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)的主要原因
發(fā)展周期，決定盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)
企業(yè)所處的環(huán)境決定企業(yè)應(yīng)采取的組織戰(zhàn)略，其所處的發(fā)展階段亦會(huì)決定人才戰(zhàn)略。在不同發(fā)展階段，企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)皆有不同——
在快速發(fā)展期能幫助企業(yè)定位關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)更高效的人才供應(yīng)，有效支撐業(yè)務(wù)；
在穩(wěn)定發(fā)展期明確人才畫(huà)像，搭建人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人才激活；
而在轉(zhuǎn)型變革期則能督促企業(yè)重塑人才標(biāo)準(zhǔn)，穿透變革文化，實(shí)現(xiàn)人才升級(jí)。
組織氛圍，影響盤(pán)點(diǎn)發(fā)起
調(diào)研中，有33%的受訪企業(yè)選擇了“公司老員工較多，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，盤(pán)點(diǎn)過(guò)于敏感”選項(xiàng)。這類(lèi)企業(yè)一般組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部氛圍比較保守，因此，人才盤(pán)點(diǎn)作為一個(gè)討論人才、討論人事決策的項(xiàng)目，會(huì)被認(rèn)為過(guò)于敏感；另一方面，因?yàn)榻M織架構(gòu)的穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部擔(dān)心無(wú)法直接承載盤(pán)點(diǎn)后的結(jié)果——人才任用。
值得一提的是，相較民營(yíng)企業(yè)，文化氛圍相對(duì)更保守的國(guó)有企業(yè)發(fā)起人才盤(pán)點(diǎn)的概率明顯更低；同時(shí)，受政策環(huán)境等因素的影響，國(guó)有企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目多為“青年干部培養(yǎng)項(xiàng)目”或“公開(kāi)競(jìng)聘項(xiàng)目”。
“新掌舵者”，盤(pán)點(diǎn)訴求強(qiáng)烈
除了外部環(huán)境及組織自身發(fā)展的因素，很多人才盤(pán)點(diǎn)的發(fā)起也往往是基于最樸素的需求——“新掌舵者”希望了解公司的人才現(xiàn)狀。
新上任的企業(yè)CEO、家族性企業(yè)的二代接班人、新加入的HR高管、企業(yè)兼并購(gòu)后的空降管理者……這些“新掌舵者”在其新職位的適應(yīng)期，有了解企業(yè)人才現(xiàn)狀的強(qiáng)烈訴求。
在這樣的背景下，發(fā)起人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目，更有類(lèi)似“點(diǎn)花名冊(cè)”的性質(zhì)，幫助新管理者了解企業(yè)人才現(xiàn)狀，定位同盟軍。
專(zhuān)業(yè)人士，成為技術(shù)支撐
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，“沒(méi)做過(guò)，也沒(méi)有人才盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃”的受訪企業(yè)中，43%認(rèn)為原因在于“缺乏專(zhuān)業(yè)人士組織和實(shí)施”。人才盤(pán)點(diǎn)是一種技術(shù)性較強(qiáng)的項(xiàng)目，需要專(zhuān)業(yè)人士來(lái)策劃、組織、控制和執(zhí)行。
總結(jié)后續(xù)的訪談內(nèi)容，理想的人才盤(pán)點(diǎn)操盤(pán)手應(yīng)該是具備復(fù)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，擁有良好的項(xiàng)目管控能力，且最好在企業(yè)內(nèi)部具備相當(dāng)影響力的專(zhuān)業(yè)人士。而當(dāng)企業(yè)并未擁有這樣的專(zhuān)業(yè)人士時(shí)，他們發(fā)起盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的概率會(huì)降低。
圖表 人才盤(pán)點(diǎn)操盤(pán)手所需的知識(shí)技能、能力和資歷
關(guān)注4大動(dòng)作，
保障盤(pán)點(diǎn)有效落地
在人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)最為關(guān)注的是以下4個(gè)動(dòng)作：明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)，錨定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象，配備盤(pán)點(diǎn)工具，落地后續(xù)應(yīng)用。
明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)和錨定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象屬于盤(pán)點(diǎn)實(shí)施前的準(zhǔn)備階段，需確定人才盤(pán)點(diǎn)的范圍、目標(biāo)、流程、產(chǎn)出物形式等，并就盤(pán)點(diǎn)對(duì)象，與參與項(xiàng)目的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和高管進(jìn)行溝通；在最為核心的人才評(píng)估階段，HR需要具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力，來(lái)配備多元盤(pán)點(diǎn)工具；
輸出結(jié)果后，還需緊扣目標(biāo)，對(duì)后續(xù)的落地應(yīng)用進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)設(shè)計(jì)。
明確盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的3大目標(biāo)分別是摸底任用、梯隊(duì)建設(shè)和挖掘高潛。
圖表 受訪企業(yè)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)
近六成企業(yè)表示，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)源于領(lǐng)導(dǎo)期望了解人才全貌、摸底人才現(xiàn)狀、獲得組織的“人才賬”，為下一步的人才任用提供依據(jù)。這種“摸底類(lèi)”的盤(pán)點(diǎn)，企業(yè)的核心關(guān)注點(diǎn)主要是摸排人才現(xiàn)狀。
35%的企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)有管理層能力或數(shù)量不足，不能支撐業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，希望通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)建設(shè)管理層后備梯隊(duì)。而“主要為了發(fā)掘內(nèi)部高潛人才，并通過(guò)后續(xù)的培養(yǎng)動(dòng)作，打造企業(yè)關(guān)鍵崗位人才庫(kù)”的企業(yè)占比也達(dá)到了三分之一。
錨定盤(pán)點(diǎn)對(duì)象
針對(duì)盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的調(diào)研結(jié)果顯示，排在前列的均是各層級(jí)關(guān)鍵管理者，其中，多數(shù)中型企業(yè)（61%）會(huì)把中層管理者（部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)）作為盤(pán)點(diǎn)的主要對(duì)象。
圖表 受訪企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的主要對(duì)象
企業(yè)選擇中層管理者作為盤(pán)點(diǎn)的切入口，主要源于3方面的考慮——
職責(zé)上，“承上啟下”的定位使中層管理者在整個(gè)公司結(jié)構(gòu)中起到至關(guān)重要的作用；
中高層管理人才的供應(yīng)上，外聘管理人才的成功概率并不高（一般約為35%），因此企業(yè)開(kāi)始將目光更多地轉(zhuǎn)向內(nèi)部，希望更有效地識(shí)別、培養(yǎng)、晉升內(nèi)部人才，輸送至關(guān)鍵管理崗位；
產(chǎn)出效果上，聚焦中層管理者的人才管理項(xiàng)目，將為組織效能帶來(lái)更快速、直接的收益和后續(xù)增長(zhǎng)。
選對(duì)盤(pán)點(diǎn)工具
從過(guò)去績(jī)效、當(dāng)前行為和未來(lái)發(fā)展?jié)摿θ笠暯蔷C合考量，能幫助組織確定盤(pán)點(diǎn)使用的工具，從而更全面、客觀、科學(xué)地實(shí)施人才盤(pán)點(diǎn)。
由中型企業(yè)的盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐可知，績(jī)效評(píng)價(jià)、資格篩選（如業(yè)績(jī)、工齡、年齡、技能考級(jí)及資質(zhì)證書(shū)等）、直線上級(jí)打分、客觀的評(píng)價(jià)方式（如能力測(cè)試、潛力測(cè)試等）和360度評(píng)估都是較為常見(jiàn)的盤(pán)點(diǎn)方式。
雖然企業(yè)在盤(pán)點(diǎn)中依然最看重傳統(tǒng)的硬性指標(biāo)（績(jī)效、資格）以及上級(jí)打分，但隨著國(guó)內(nèi)人才管理市場(chǎng)的逐漸成熟和理念的持續(xù)深入，愈來(lái)愈多的企業(yè)開(kāi)始嘗試引入新的評(píng)估技術(shù)，使用線上測(cè)評(píng)工具，原因主要在于：測(cè)評(píng)相比訪談、面試等技術(shù)，效率更高，成本更低，且數(shù)據(jù)易量化，對(duì)施測(cè)者專(zhuān)業(yè)能力的要求也相對(duì)較低。
找準(zhǔn)落地應(yīng)用方向
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，61%的企業(yè)把人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用在后續(xù)搭建人才池，以實(shí)現(xiàn)“需用人時(shí)，可有的放矢”。其次，另一個(gè)重要的應(yīng)用方向在于“為培養(yǎng)、發(fā)展錨定方向”。
圖表 受訪企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果落地應(yīng)用方向
在企業(yè)實(shí)踐中，設(shè)計(jì)加速培養(yǎng)項(xiàng)目、針對(duì)明星人才制定IDP計(jì)劃和個(gè)性化激勵(lì)策略，都為員工發(fā)展提供了方式和方法。
在培養(yǎng)過(guò)程中，為了讓培養(yǎng)更行之有效，不單項(xiàng)目要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、人才現(xiàn)狀“量身定做”，各方的高度卷入也是成功的重要保障——HR部門(mén)要參與跟蹤和掌控項(xiàng)目，培養(yǎng)對(duì)象要全程高度卷入，且培養(yǎng)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)者更要承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。
因此，一個(gè)“量身定做”的培養(yǎng)項(xiàng)目同一個(gè)高度配合的團(tuán)體，才能算為員工發(fā)展上了“雙保險(xiǎn)”。
把握3個(gè)要素，
致勝企業(yè)人才戰(zhàn)
結(jié)合對(duì)企業(yè)實(shí)踐的持續(xù)觀察和各項(xiàng)調(diào)研、訪談結(jié)果，我們將人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目獲得成功的核心因素總結(jié)為以下3個(gè)方面：
人員的積極卷入
作為人才盤(pán)點(diǎn)工作的主要宣貫者、推動(dòng)者和監(jiān)督者，HR專(zhuān)業(yè)人士在推行盤(pán)點(diǎn)時(shí)需把握3個(gè)核心：
打造客觀公正的氛圍，做出公正客觀的評(píng)價(jià)；
統(tǒng)一企業(yè)人才觀和人才語(yǔ)言，更全面地看待人才，打破“論資排輩”和“地方保護(hù)主義”；
賦能管理者，有效傳遞理念。
人才盤(pán)點(diǎn)不是一項(xiàng)任務(wù)，而是基于企業(yè)人才管理理念，支撐組織戰(zhàn)略的重要手段和方法。
同時(shí)，為保障盤(pán)點(diǎn)的順利實(shí)施和有效落地應(yīng)用，獲得高管的大力支持、讓業(yè)務(wù)部門(mén)積極參與也成為項(xiàng)目成功的必要條件。
高管大力支持
企業(yè)高管在項(xiàng)目前期的充分卷入和參與，能讓他們對(duì)項(xiàng)目?jī)r(jià)值的理解更充分，對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的期待更合理，“自上而下”推動(dòng)項(xiàng)目，保障后續(xù)的順利落地。
從操作層面來(lái)看，項(xiàng)目啟動(dòng)前，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)與高管深度溝通，明確企業(yè)戰(zhàn)略下的人才需求，就人才盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；高管則可以從“員工發(fā)展”的視角，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行項(xiàng)目?jī)r(jià)值的宣導(dǎo)，提高員工的重視度。
業(yè)務(wù)部門(mén)積極參與
為了贏得業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，HR需要在盤(pán)點(diǎn)的多項(xiàng)流程中卷入業(yè)務(wù)部門(mén)——
在準(zhǔn)備階段，給業(yè)務(wù)部門(mén)做好宣貫；
在盤(pán)點(diǎn)初期，同業(yè)務(wù)部門(mén)共同制定人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施計(jì)劃等；
在執(zhí)行過(guò)程中，按照既定流程協(xié)調(diào)被盤(pán)點(diǎn)人員積極參與盤(pán)點(diǎn)和結(jié)果校準(zhǔn)討論；
后期，還需要賦能業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者相關(guān)技術(shù)，共同推動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的落地。
流程的規(guī)范實(shí)施
戰(zhàn)略決定組織，組織決定人才。只有確定基于戰(zhàn)略的人才需求，注重盤(pán)點(diǎn)人群的參與度，有效應(yīng)用盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，才能真正為企業(yè)建立起“盤(pán)點(diǎn)基因”。
明晰業(yè)務(wù)策略，確定人才需求
人才盤(pán)點(diǎn)的首要價(jià)值是支持組織戰(zhàn)略，通過(guò)梳理人才缺口，為戰(zhàn)略任務(wù)配置合適的人力資源，解決關(guān)鍵崗位人員繼任問(wèn)題，來(lái)支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
在20世紀(jì)90年代初，IBM經(jīng)歷著從傳統(tǒng)硬件制造向咨詢業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的階段，新型咨詢業(yè)務(wù)對(duì)管理者提出了新要求。
因此，IBM提出了新的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型——致力于成功、動(dòng)員執(zhí)行、持續(xù)推動(dòng)，以明確人才需求，統(tǒng)一管理者的思想和行為，為IBM的成功轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)。
聚焦盤(pán)點(diǎn)人群，實(shí)施盤(pán)點(diǎn)流程
在準(zhǔn)備階段，HR需要確定盤(pán)點(diǎn)的時(shí)間范圍、目標(biāo)人群、內(nèi)容流程等，形成“工作計(jì)劃表”，并對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人群進(jìn)行宣導(dǎo)，使其了解項(xiàng)目目標(biāo)、流程，降低焦慮感，提升配合度；
在評(píng)估階段，HR可以根據(jù)確定的人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)估工具及流程，通過(guò)使用績(jī)效考核、客觀測(cè)評(píng)、360度評(píng)估、述職、面試等方式進(jìn)行綜合的人才評(píng)估，確保過(guò)程開(kāi)放，結(jié)果客觀；
獲得評(píng)估數(shù)據(jù)后，HR可使用數(shù)據(jù)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)預(yù)分析，如產(chǎn)出初步的人才九宮格或關(guān)鍵人才分析結(jié)果。
基于此，很多企業(yè)會(huì)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)，對(duì)人才進(jìn)行充分討論和校準(zhǔn)，既充分避免用人決策失誤，也能營(yíng)造一種公平的用人環(huán)境和制度。
結(jié)果有效落地，后續(xù)持續(xù)追蹤
盤(pán)點(diǎn)結(jié)果的落地，可以從關(guān)鍵人才層面來(lái)設(shè)計(jì)，也可以從組織或某群體層面來(lái)設(shè)計(jì)。但無(wú)論如何，業(yè)務(wù)部門(mén)都應(yīng)該是盤(pán)點(diǎn)落地的履行主體。
在為高潛人才制定IDP時(shí)，HR可以鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門(mén)牽頭，基于盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)上達(dá)成的共識(shí)，與員工共同制定；
制定完畢后，HR要定期追蹤回溯業(yè)務(wù)部門(mén)IDP執(zhí)行效果，并提供必要幫助。
而從群體層面來(lái)落地盤(pán)點(diǎn)結(jié)果時(shí)，HR部門(mén)可總結(jié)不同層級(jí)、序列、團(tuán)隊(duì)的人才特點(diǎn)，與企業(yè)高層一起共創(chuàng)，從組織的視角找到提升的方法，形成行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行。
文化的逐步建立
結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)和訪談，我們發(fā)現(xiàn)，“成熟的文化價(jià)值觀”“開(kāi)放的文化氛圍”更有助于盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的成功實(shí)施。
開(kāi)放性文化建設(shè)不是一蹴而就的，但是千里之行，始于足下。
阿里巴巴從創(chuàng)業(yè)之初就開(kāi)始關(guān)注人才，逐步形成了成熟的人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，如今，每年人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)在公司戰(zhàn)略會(huì)議中占據(jù)重要一席。
奈飛鼓勵(lì)打造開(kāi)放坦誠(chéng)的文化，從高管出發(fā)，自上而下地推廣透明反饋，例如讓高管團(tuán)隊(duì)在會(huì)議中做“開(kāi)始、停止和繼續(xù)”的練習(xí)，自上而下樹(shù)立起坦誠(chéng)的榜樣，要求所有領(lǐng)導(dǎo)者不斷分享反饋，從而打造開(kāi)放坦誠(chéng)的文化氛圍。
“開(kāi)始、停止和繼續(xù)”的練習(xí)
在練習(xí)中，每個(gè)人都要告訴一名同事3件事：一件他應(yīng)該做的事、一件他應(yīng)該停止做的事，以及一件他做得非常好且應(yīng)該繼續(xù)保持的事。
練習(xí)后，高管回到各自部門(mén)，將練習(xí)中大家說(shuō)的內(nèi)容告訴部門(mén)成員。
來(lái)源：《奈飛文化手冊(cè)》
隨著開(kāi)放文化的逐步建立，人才盤(pán)點(diǎn)的土壤也會(huì)愈加深厚，以滋養(yǎng)組織能力進(jìn)一步提升，更強(qiáng)有力地支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
在仰賴(lài)管理效能的組織中，人才盤(pán)點(diǎn)是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和組織發(fā)展的剛性需求，它推動(dòng)管理意識(shí)和管理成熟度的螺旋上升，同時(shí)驅(qū)動(dòng)了關(guān)鍵人才隊(duì)伍的優(yōu)化迭代。
邁入2020，新冠疫情給企業(yè)的生存、發(fā)展增加了一個(gè)巨大的變數(shù)。當(dāng)前，?，F(xiàn)金流、練內(nèi)功一定是每個(gè)企業(yè)不可或缺的主題，疫情期間，人才盤(pán)點(diǎn)的指向性、做法亦有變化。
在危與機(jī)的轉(zhuǎn)換中，敏捷型組織構(gòu)建、文化價(jià)值觀的提煉及重塑、流程變革、組織能力打造等都是組織管理的聚焦點(diǎn)，而人才盤(pán)點(diǎn)的成果，就是落地組織變革的有力支撐。祝愿所有的企業(yè)有智慧、有作為、有運(yùn)氣，凝聚人心，共克時(shí)艱。
本文來(lái)源于《培訓(xùn)》雜志2020年6月刊。文章僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)，不代表“培訓(xùn)雜志”立場(chǎng)。
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