“各司其職”這四個字,在企業(yè)管理中尤為重要。但在不少企業(yè)中,卻往往存在這樣一種怪圈:總經理做總監(jiān)的事,總監(jiān)在做經理的事,經理在做普通員工的事,基層員工卻在談論集團戰(zhàn)略。
如何讓企業(yè)員工們能夠“各司其職”,以達到“人盡其才”,提升組織效率,創(chuàng)造最大價值?不妨引用企業(yè)家張近東的一句話:“高層懂戰(zhàn)略,中層要專業(yè),基層多激勵。”作為一位有著近30年管理經驗的企業(yè)家,張近東的這一論斷,可以說是恰中肯綮。
(蘇寧控股集團董事長張近東)
高管要仰望星空,思考戰(zhàn)略
高層干部決定著一個企業(yè)的高度。如果高層缺乏視野,不善戰(zhàn)略,即使再努力,企業(yè)也很快會遇到天花板,走不長遠。
在張近東看來,高管必須要有戰(zhàn)略思維?！叭绻麩o法用全局的視角感知戰(zhàn)略,感知未來行業(yè)的趨勢和危機,那么經驗根本不值得一提?！币粋€不會總結、不懂分析、缺乏創(chuàng)造力的“將軍”,在戰(zhàn)場上可能會僥幸?guī)ш牬蜈A幾場戰(zhàn)斗,但是一定不會吹響最終勝利的號角,一味埋頭向前沖的結果就是以最快速度成為他人腳下的炮灰。
(張近東在終端門店給蘇寧高管指導工作)
那么如何讓高層有戰(zhàn)略思維?張近東的經驗是:建立以戰(zhàn)略發(fā)展為導向的高層評估機制,提升高層干部的綜合管理能力。
在結果導向的評估機制下,不少企業(yè)讓高層承擔了過多的責任,甚至一線的突發(fā)問題,也由高層擔責。難免造成高層神經緊張,事事親力親為的情況,以至于無暇觀察市場。從企業(yè)管理的維度與調控高層能力的方式,無疑是看到了問題的關鍵。
中層要上情下達,專業(yè)精準
中層干部是企業(yè)的中堅力量,決定了企業(yè)的硬度。如同人的身軀,中層干部在企業(yè)中起著承上啟下的關鍵作用,既需要將高層的戰(zhàn)略意圖領會到位,又需要準確傳達給基層。
不少企業(yè)的衰敗,都是從中層開始。2014年,張瑞敏就曾痛斥海爾中層:“企業(yè)里面的中間層就是一群烤熟的鵝,他們沒有什么神經,也不會把市場的情況反映進來。”
愛迪思曾提出“企業(yè)生命周期的十個階段”,當企業(yè)發(fā)展到一定階段,中層員工往往就會產生小富即安的心理,從此開始明哲保身,不再作為。“不做事就不會做錯事”,既不需要承擔降職的風險,也不期望再上一層臺階。這種安于現狀的思想嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。對于成熟企業(yè)來說,如何調動中層的積極性,讓企業(yè)永葆盛年期,對企業(yè)發(fā)展至關重要。
以蘇寧為例,成立至今,蘇寧經歷過兩次重大轉型。無論是從空調專營到綜合零售,還是通過擁抱互聯網布局智慧零售,蘇寧的數次創(chuàng)業(yè)重生與其堅實的中層力量密不可分。從充分理解高層定下的戰(zhàn)略框架,到將其分解成一個個目標落實到執(zhí)行層,“專業(yè)精神”是中層管理者必備的素質,這也正是張近東打造堅實的蘇寧中層力量的關鍵秘訣。
(蘇寧線下業(yè)態(tài))
張近東要求蘇寧的中層“要專業(yè)”。中層管理者作為企業(yè)執(zhí)行力的代表,必須具備與崗位深度匹配的專業(yè)精神。這種“專業(yè)”不僅要深度熟悉崗位職責,還要具備很強的學習能力和執(zhí)行能力,這是一種綜合的專業(yè)精神。為了培養(yǎng)專業(yè)的中層干部隊伍,張近東還建立了以學習成長、專業(yè)能力建設為導向的中層干部評估機制,把中層干部的專業(yè)能力與定崗任命進行深度結合,以此激發(fā)企業(yè)中層活力。
激勵基層腳踏實地,嚴格執(zhí)行
如果說高層決定一個企業(yè)的高度,中層決定一個企業(yè)的硬度,那么基層就決定一個企業(yè)的深度。在企業(yè)管理界經常講的一句話是“三分戰(zhàn)略、七分執(zhí)行”,一個沒有戰(zhàn)略的企業(yè)走不長遠,而一個沒有執(zhí)行力的企業(yè)則缺少最基本的競爭能力,會更快的被市場淘汰。
而高效的執(zhí)行力離不開企業(yè)對基層員工的管理。
而對超大型企業(yè)來說,如何做好基層員工的管理?張近東的做法則相對柔性,他采取的是激勵政策。
在張近東看來,基層員工是沖在最前線的“戰(zhàn)士”,是企業(yè)戰(zhàn)斗力直接的體現。蘇寧作為一家零售企業(yè),本質上還是做服務,伴隨著近幾年蘇寧智慧零售的快速落地,如何更好的管理基層員工,張近東要求建立以績效提升為目標、以激發(fā)動力與激情為導向的基層合作人激勵制度。
(張近東在蘇寧之夏晚會上與基層員工同臺演唱)
在企業(yè)文化上,張近東在企業(yè)內部倡導“共創(chuàng)、共當、共享”,建立起蘇寧大家庭氛圍,增強基層員工的凝聚力;在福利上,不僅為1200員工打造上千套“員工公寓”,提供低息的“員工購房借款”,還設立多種獎勵方式,激勵員工提高業(yè)務能力;優(yōu)秀員工甚至能夠參加“員工持股計劃”,以內部價購買公司股票,成為企業(yè)股東。
除此之外,張近東設立微創(chuàng)新獎金,為的是激發(fā)基層員工的創(chuàng)造力,鼓勵員工立足崗位微創(chuàng)新。今年8月,一位蘇寧員工研發(fā)了一套“預算匯總功能包”小程序,既極大提高了同事們的工作效率,降低了出錯率,而且還解決了公司內部成本統(tǒng)計、數據使用的痛點。和這個小程序同時受到嘉獎的還有其他17個“微創(chuàng)新”項目,這樣的激勵式管理模式,讓蘇寧的基層員工不僅更有凝聚力,也最大程度地施展著實力和創(chuàng)造力。
在當前經濟環(huán)境下,企業(yè)生存必須更大程度的發(fā)揮自身機能,如何做好不同層級之間的配合,越發(fā)重要。
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